CC BY
121
Экономика и современный менеджмент: теория и практика _______________________________№ 10-11 (53), 2015 г
Список литературы:
1. Арещенко В.Д. и др. Рынок труда: проблемы безработицы и социальные
гарантии: Учеб.-метод. пос. / В.Д. Арещенко, С.С. Дрозд,
Г.К. Балтрушевич. - Гомель: Межд. Инженер. академия, 2013.
2. Вайсбурд В.А. Экономика труда: учеб. пособие./ В.А. Вайсбурд - Самара: Издательство Самарского государственного университета, 2013.
3. Гордон Л.А., Клопов Э.В. Социальные эффекты и структура безработицы в России / Л.А. Гордон, Э.В. Клопов // Российский экономический журнал. - 2010. - № 11.
4. Занятость и безработица в Российской Федерации в мае 2015 года [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/IssWWW.exe/Stg/d05/124.htm (20.10.15).
5. Малева Т.М. Государственная и корпоративная политика занятости / Т.М. Малева - М.: Инфра-М, 2013.
6. Труд и занятость в России: Стат. сб. / Госкомстат России. - M., 2013.
7. Уровень безработицы в России 2013 года. (Электронный ресурс) /: стат. данные /сост. Росстат [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/la bour_force/ (11.05.15).
0.6АК
www.sibac.info
ПРОЦЕСС ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ СТРОИТЕЛЬНЫХ КОМПАНИЙ
Стоянов Иван Александрович
канд. экон. наук, доцент Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева, РФ, г. Красноярск E-mail: [email protected]
Дмитриев Илья Андреевич
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева, РФ, г. Красноярск E-mail: Ilya. dmitriev@icloud. com
96
ЛГ СибАК
Экономика и современный менеджмент: теория и практика
№10-11 (53), 2015г._________________________________________www.sibac.info
SEARCH PROCESS AND STAFF SELECTION BY THE EXAMPLE OF BUILDING COMPANIES
Ivan Stoyanov
candidate of Economic Sciences, Associate Professor of Siberian State Aerospace University named after M.F. Reshetnev,
Russia, Krasnoyarsk
Ilya Dmitriyev
Siberian State Aerospace University named after M.F. Reshetnev,
Russia, Krasnoyarsk
АННОТАЦИЯ
В данной статье рассматривается практики поиска и отбора персонала в девелоперских и строительных компаниях РФ, анализируются основные методы используемые ими в работе.
ABSTRACT
The article deals with practice of staff search and selection in developing and building companies of Russian Federation; basic methods used in work by them are analyzed.
Ключевые слова: персонал; девелопмент; строительство;
бизнеса-процесс; отбор персонала; каналы поиска; воронка продаж; лидогенерация; уникальное торговое предложение.
Keywords: staff; development; building; business process; staff selection; search channels; purchase funnel; lead generation; unique selling point.
Весной 2015 года для многих компаний в сфере строительства, которые твердо стоят на ногах, стал актуальным вопрос поиска высококлассного персонала, который из-за экономического спада зачастую лишился стабильного заработка либо же просто его компания переживает сложные нестабильные времена, и он начинает рассматривать другие варианты места работы.
Этой ситуацией и можно воспользоваться для того чтобы найти и нанять высококлассных специалистов в разных областях.
Сегодня существует проблема поиска достаточного количества кандидатов и их последующего отбора. Зачастую строительные компании бессистемно подходят к данным видам бизнес-процессов. Отделы HR используют устаревшие методы поиска работников, а их отбор проходит по системе «кто придёт - того возьмём».
97
Экономика и современный менеджмент: теория и практика ______________________________№ 10-11 (53), 2015 г
Для решения данной проблемы, мы предлагаем рассматривать процесс поиска и отбора персонала в виде такой системы.
0.6АК
www.sibac.info
к
Создание
входящего
трафика
Процесс отбора персонала (телефонное интревью, собеседование, полиграф и т.д.)
Тестовый период
Рисунок 1. Процесс поиска и отбора персонала
По сути дела, данный процесс можно сравнить с процессом продажи товара или услуги. Для того, чтобы сделать факт продажи неизбежным, мы должны создать большой поток потенциальный клиентов.
Таким образом, первый элемент нашей системы - создание входящего трафика. В нашем случае входящим трафиком будут поданные резюме. Для создания большого потока таких резюме, из которых мы смогли бы выбрать интересующих нас кандидатов, необходимо использовать несколько каналов привлечения персонала. По крайней мере, на первых этапах, когда вакансии для нас новые, лучше использовать 6-9 каналов привлечения и смотреть, какой из каналов окажется наиболее эффективным. Понять это можно, только если мы будем соблюдать определенные правила и вести статистику и аналитику использования тех или иных каналов [1].
Принципиальными для понимания эффективности того или иного канала являются не только данные этой статистики, но и их соотношение. Например, количество резюме, к количеству приглашенных показывает коэффициент полезного действия того или иного источника. Количество приглашенных к количеству прошедших первое собеседование показывает информативность резюме, поступающих по тому или иному каналу. И, наконец, количество финалистов к числу нанятых сотрудников показывает достоверность того или иного источника.
Уже оперируя этими данными, мы сможем более грамотно построить работу с этими источниками и планировать бюджет на подбор [2].
98
Экономика и современный менеджмент: теория и практика № 10-11 (53), 2015 г_________________________________
СмбАК
www.sibac.info
Ниже по тексту мы представили список с основными источниками входящего траффика:
1. Отдельный сайт-лендинг (карьерный сайт) посвященный
работе в данной компании;
2. Аккаунт на ресурсе Head Hunter;
3. Доски объявлений (АВИТО, ИРР);
4. Соц. сети (VK, Facebook, Instagram);
5. Работа с ВУЗами;
6. Сарафанное радио (рекомендации своих работников и т. д.);
7. Работа с центрами занятости;
8. Организация учебного класса;
Помимо этого, зачастую компании прибегают к очень
нестандартным способам поиска персонала [3].
Остановимся подробнее на массовом подборе и на закрытии рабочих специальностей, потому, что эта сфера деятельности является, прежде всего, трудозатратной и проблемной для самих рекрутеров и для компании, как работодателя. Здесь, в общем виде, можно зафиксировать несколько основных правил, которые могут сделать этот подбор более эффективным.
Для закрытия таких рабочих специальностей, в процессе массового подбора, необходимо использовать все возможные ресурсы, использовать все возможные каналы, то есть, если есть сайты по поиску работы и не один, максимальное их количество, какие-то форумы, где эти кандидаты могут общаться и присутствовать, газеты, журналы, объявления [6].
Необходимо планомерно осуществлять эту работу. Такие вакансии трудно закрывать в силу инертности этих кандидатов, в силу того, что они не всегда доходят до собеседования, не всегда внимательны к требованиям вакансии. Идет очень много людей, которые не соответствуют вакансии, и для того, чтобы нам набрать нужных специалистов и сделать это быстро, нужно обеспечить определенную критическую массу на входе резюме, звонков и обращений. А для того, чтобы это сделать, нужно много работать, причем каждый день без перерывов.
В московской СК «Вертикаль» нужно было закрыть одномоментно вакансии представителей рабочих специальностей. Так вот, рекрутер, чтобы выйти на свою целевую группу, предпринял выезд на Ярославское шоссе, где, как вы понимаете, есть представители самых разных рабочих специальностей. Причем, как бригадами, так и по отдельности. И здесь важно грамотно с ними договориться и красиво продать свои вакансии.
99
Экономика и современный менеджмент: теория и практика ____________________________№ 10-11 (53), 2015 г
Теперь переходим к рассмотрению второй части системы - отбор кандидатов. Рекрутеры компании «Главстрой» предлагают
рассматривать сам процесс отбора в виде воронки.
Рисунок 2. Воронка отбора кандидатов
Воронка «Главстроя» представляет собой девять этапов. Первый этап - это поиск и приглашение кандидатов, а также прием входящих заявок на должность [7]. Следующим этапом идет скрининг резюме, то есть оставляем только подходящие нам по формальным признакам кадры (пол, возраст, опыт работы и т. д.). Далее нами проводится телефонное интервью с кандидатами с целью понятия целесообразности проведения встречи. Приглашенные же на ассессмент проходят оценку посредством различных методик. И только те, кто успешно справился с этим, переходят на один из заключительных этапов - интервью. Кандидаты, успешно прошедшие интервью, проходят также проверку на полиграфе. И только после этого они заступают на тестовый период в компанию.
В разработках Case-Study для различных вакансий принимает участие как непосредственный руководитель вакантного места, так и работники самого HR отдела.
С момента этапа ассессмента, в процесс включается и сам руководитель отдела, в который набирают персонал [5].
Для тестового периода доходит как правило 2-4 кандидата на место. И спустя 2 месяца руководитель должен решить, кого из кандидатов оставить. Т акже, для этого необходимо составить ясную
0.6АК
www.sibac.info
100
Экономика и современный менеджмент: теория и практика № 10-11 (53), 2015 г________________________________
СмбАК
www.sibac.info
и четкую систему по которой будут отбирать тех, кто прошел его. Как правило, в каждом отделе и виде работ параметры измерения могут в корне различаться [4].
Подводя итог можно сказать, что безусловно, такая система больше подходит крупным компаниям со штатом более 500 человек. В более мелких фирмах, этот процесс идет вручную, управляемый в основном либо непосредственно учредителем либо директором фирмы. Но тем не менее, даже основные элементы данного процесса очень помогут набирать по-настоящему сильных высокопрофессиональных специалистов и в небольшие фирмы. Здесь уже будет больше вопрос в мотивации, а не в системе поиска.
Список литературы:
1. Искусство управленческой борьбы. Тарасов В.В. «Добрая книга» 2015 г., монография, 106 с.
2. Современные тенденции в управлении персоналом. Дейнека А.В. «АСТ» 2014 г., монография, 183 с.
3. Управление персоналом организации с акционерной формой собственности. Дергунов В.В. 2014 г., докторская диссертация, [Место защиты: Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова]. - М., 2014. - 63 с.: ил. РГБ ОД, 43 11-8/2071.
4. Управление человеческими ресурсами. Грэхэм Х.Т. «Москва» 2013 г. статья, 61 с.
5. Цель. Шабутдинов А. «АПресс» 2015 г., монография, 234 с.
6. «Главстрой» о процессе отбора персонала - 2014 г. // [Электронный
ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.glavmosstroy.ru/press-
center/news/news-26.html, (дата обращения 10.05.2015).
7. Интервью с HR-директором «Вертикаль» - 2014 г. // [Электронный
ресурс] - Режим доступа. - URL: http://kran-
vertikal.ru/ru/objects/gallery4.html, (дата обращения 10.05.2015).
101
