CC BY
29
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (55) 2012
Педагогика
культуре при обучении личного состава предупреждать и конструктивно разрешать конфликты; 3) осуществлять педагогическое общение в системе «командир — подчиненный».
Владеть: 1) прогностическими умениями по анализу, оценке и предвосхищению динамики развития у личного состава конфликтологической культуры; 2) конструктивно — организаторскими умениями по руководству жизнедеятельностью личного состава, способного предупреждать и конструктивно разрешать конфликты.
Преподаватели должны обеспечить в процессе преподавания методическое обеспечение. Лекционное изложение материала должно осуществляться на уровне современных знаний о конфликтологической культуре с опорой на принципы научности и доступности обучения. Лекция должна носить проблемный характер. Методика проведения семинарских занятий предусматривает заслушивание и обсуждение подготовленных сообщений, учебную дискуссию. Практические занятия предполагают отработку необходимых умений и технологий. Отдельные вопросы лекционных и семинарских занятий могут быть изменены в связи с поступлением актуальных материалов.
В целях успешного усвоения содержания дисциплины необходимо предложить курсантам ознакомиться с основными литературными источниками, включая источники интернета по обновляемым сайтам. Для связи теории и практики перед выходом курсантов на войсковую стажировку следует дать исследовательские задания по проблеме конфликтологической культуре военнослужащего. Результаты исследования целесообразно обсудить в процессе изучения дисциплины. Учитывая, что подготовка курсанта к воспитанию у личного состава конфликтологической культуры является частью целостного педагогического процесса, необходимо внести изменения в их теоретическую подготовку путем отбора знаний о конфликтологической культуре в курсах психолого-педагогических и общественных наук.
Итак, осуществление процесса подготовки курсантов военного вуза по воспитанию конфликтологической культуры у подчиненных с ориентацией на ценность человеческой личности, на фактор личностного и общественного развития позволит обеспечить позитивные изменения в профессиональной подготовке будущих офицеров, которые будут способны реализовывать главные нравственные принципы в своей служебно-профессиональной деятельности.
Список литературы
1. Анцупов, А. Я., Шиптов, А. И. Конфликтология : учебник. — 3-е изд. — СПб.: Питер, 2007.
2. Ъондаревская, Е. В. Ценностные основания гуманистического личностно ориентированного воспитания / / Педагогика. — № 4. — 1995.
3. Гришина, Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.
4. Козер, Л. Функции социального конфликта / пер. с англ. — М., 2000.
5. Boulding, Kenneth Ewart. Conflict and Defence. — 1962.
6. Dahrendorf, Raf Gustav. Soziale Klassen und Klassenkonflikt in der industriellen Gesellschaft. — 1957.
УДК 378.225 Л.Б. Эрштейн*
Противоречия и условия эффективности научного руководства соискателями в процессе подготовки диссертационных квалификационных работ
В статье проанализированы основные противоречия, связанные с процессом научного руководства квалификационными работами. Показано что разрешение этих противоречий является условиями эффективности научного руководства. Доказывается необходимость наличия стандарта научного руководства. Построена модель эффективности научного руководства.
Ключевые слова: научное руководство, эффективность научного руководства, модель эффективности научного руководства, педагогические стандарты, стандарты научного руководства.
L.B. Ershteyn*. Contradictions and conditions for effective scientific leadership candidates in preparation of dissertation qualifying works. The article analyzes the basic contradictions associated with the process of scientific management qualification work. It is shown that the resolution of these contradictions is the terms of the efficiency of scientific management. We prove the need for a standard scientific management. A model of the effectiveness of scientific leadership.
Keywords: Scientific management, efficiency of scientific management, scientific management model of efficiency, educational standards, the standards of scientific management.
* Эрштейн, Леонид Борисович, доцент кафедры информационных и управляющих систем (ИиУС) института печати Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна, кандидат педагогических наук. E-mail: leoleo1972@mail.ru.
*Ershteyn, Leonid B., assistant professor of information and control systems (IiUS) North-West Institute of Printing Arts of St. Petersburg State University of technology and design. E-mail: leoleo1972@mail.ru.
© Эрштейн Л.Б., 2012
Одним из самых распространенных феноменов современной образовательной практики является научное руководство как процесс решения научных задач соискателей, осуществляющийся под руководством одного или нескольких ученых, выполняющих роль руководителей. Одним из самых распространенных видов научного руководства является руководство соискателями в процессе подготовки диссертационных исследований. Согласно данным статистики, уровень эффективности деятельности аспирантуры является крайне низким, очень малое количество аспирантов заканчивают работу и защищают диссертации. Как показано в нашей предыдущей работе [1], одной из важнейших причин такой ситуации является низкое качество научного руководства.
Одним из наиболее значимых вопросов, связанных с феноменом научного руководства, является выявление внутренних противоречий и условий эффективности научного руководства, связанных с особенностями взаимодействия субъектов научного руководства. Этот вопрос был обойден вниманием в нашей общей работе по проблеме научного руководства, и если условия эффективности там еще затронуты, хотя и не в полной мере, то внутренние противоречия данного образовательного феномена не были исследованы вообще никак [6].
На наш взгляд, данный процесс характеризуется наличием следующих противоречий.
1.Первым противоречием является тот факт, что, несмотря на распространенность практики научного руководства как образовательной деятельности, до сих пор никем не сформулированы формальные требования к субъектам научного руководства и самому процессу научного руководства. Хотя они и косвенно просматриваются в различных источниках и документах. Несмотря на то, что в документах высшей аттестационной комиссии необходимость научного руководителя упоминается, никаких требований к его деятельности там не упоминается.
О необходимости формализации требований к научному руководству пишет в своей статье, в частности, И.Д. Котляров. Автор предлагает целый ряд мер по решению данной задачи [4]. Отсутствие образовательного стандарта, регламентирующего требования к научному руководству, позволяет осуществлять этот процесс каким угодно образом. В результате это приводит к тому, что, хотя научные руководители и руководимые осознают формальные требования, которые диктуются спецификой данной образовательной ситуации и ее целями, тем не менее у них отсутствует четкий ориентир, который они могут использовать в данном процессе.
2. Вторым противоречием является тот факт, что, несмотря на то что, в большинстве случаев формальный процесс научного руководства осуществляется так, как это должно быть, с соблюдением всех видимых норм и требований к научному руководителю и аспиранту, однако часто это не приводит к необходимым результатам, и процесс научного руководства не доходит до стадии своего завершения, заключающегося в достижении целей научного руководства.
Каковы же причины такого явления? Представляется, что основной причиной является тот факт, что в процессе научного руководства слабо учитываются индивидуальные психологические особенности, научные интересы и склонности субъектов научного руководства. В результате возникает ситуация, когда руководимому навязывают тему исследования, которая совершенно не соответствует его научным интересам. Он просто не хочет заниматься данной проблематикой, а изменить тему не может.
Представляя собой состояние постоянного научного сотрудничества, направленного на достижение общей научной цели, называемое нами в нашей работе «научный альянс» [6, 17], научное руководство требует наличия хорошей психологической совместимости между руководителем и руководимым. Однако, как правило, этот фактор вообще игнорируется при назначении научного руководителя (или руководителей, если их двое). В результате часто люди психологически несовместимые должны, но, естественно, не могут работать вместе, а процедура смены научного руководителя крайне сложна и, как правило, не приветствуется.
Представляется целесообразным назначение годового испытательного срока, когда научный руководитель может быть заменен без каких-либо проблем, по инициативе как руководителя, так и руководимого.
Кроме того, совершенно не учитываются материальные, семейные и другие проблемы субъектов научного руководства, в результате даже в самом начале процесса научное руководство заранее обречено на неудачу.
3. Третьим противоречием является то, что, несмотря на общую распространенность практики научного руководства как образовательной деятельности, отсутствует как общая теория научного руководства, так и учебные пособия по научному руководству и специальная подготовка научного руководителя. И это, несмотря на наличие в педагогической науке понятия «научное образование» [3, с. 11] и его основательную разработанность.
Рассматривая третье противоречие, следует отметить, что научное руководство является настолько широко распространенной образовательной практикой, что сравнить его можно только с обычной преподавательской деятельностью, которая составляет суть практически любого формального процесса обучения. Вместе с тем обращает на себя внимание как отсутствие общей теории научного руководства, так и дисциплин специальной подготовки научных руководителей. Между тем, все преподаватели в той или иной мере получают специальное образование.
Вероятно, такая ситуация связана с убежденностью большинства преподавателей в очевидности деятельности научного руководителя и в том, что они как научные руководители уже все знают и все умеют, или что уметь в данном случае вообще нечего. Об этом, в частности, пишет И. Д. Котляров: «При обилии литературы, посвященной тому, как диссертант должен готовить свою научную работу, нет пособий, которые позволили бы начинающему научному руководителю получить базовые навыки научного
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (55) 2012
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России №9 3 (55) 2012
Педагогика
руководства. Де-факто предполагается, что обладатель степени кандидата наук и звания доцента, прошедший в ходе обучения в аспирантуре курс педагогики, обладает теоретической базой для осуществления научного руководства, а недостающие практические приемы он освоит непосредственно в его процессе» [4]. И далее автор подробно анализирует различные аспекты подготовки научного руководителя
Т.к. научное руководство является чаще всего практикой высшего образования, то, согласно нашим многочисленным беседам с преподавателями (всего нам удалось пообщаться не менее чем с 30 преподавателями), большинство из них крайне негативно относятся к любому вмешательству в их деятельность и к тому, что их пытаются обучать теории и методике образования в высшей школе.
Аналогичная ситуация наблюдается и в случае научного руководства. Принципиальная позиция большинства (хотя далеко не всех) научных руководителей состоит в том, что они не хотят рефлексировать и оптимизировать на основе рефлексии свою деятельность. Несмотря на то, что данный вопрос требует специального социологического исследования, видится, что в целом позиция большинства научных руководителей представлена нами верно.
Вместе с тем представляется непонятным, почему педагогическая наука до последнего времени избегала комплексных научно-методических исследований такого образовательного феномена, как научное руководство, выводящего к разработке эффективной методики научного руководства, в конечном итоге оптимизирующей деятельность научных руководителей.
4. Четвертое противоречие состоит в том, что, несмотря на явную необходимость специальной организации образовательного пространства в процессе научного руководства, научные руководители, как правило, не занимаются такой организацией, не создают пространство научного развития студентов и аспирантов, не реализуют потенциал взаимодействия субъектов научного руководства на всех уровнях работы.
Необходимость специальной организации образовательного пространства лежит в русле современных концепций менеджмента знаний. Так, А.Л. Гапоненко указывает: «В рамках такой (обучающей) организации обучение происходит не только в традиционных формах семинаров, тренингов, но и в процессе регулярной деятельности, когда люди делятся своими знаниями, помогают друг другу для улучшения своего взаимодействия. [2, с. 37] ... Существенным фактором формирования соответствующей организационной культуры становится мотивация свободного обмена знаниями между сотрудниками. В ряде организаций система стимулов направлена на перенос знаний внутри этих организаций » [2, с. 39].
В результате, если даже в случае обучающей организации необходимо специально создавать возможности обучения сотрудников друг у друга. Тем более это действительно в случае научного руководства, когда основной целью является генерация нового, не существовавшего до этого знания.
Рассматривая четвертое противоречие, следует отметить, что научное руководство не существует само по себе, оно невозможно без специальной организации социального пространства, позволяющего субъектам научного руководства вступать в контакт, обмениваться идеями, мыслями, обсуждать значимые для них научные проблемы. Именно в процессе обмена мнениями часто генерируются новые научные идеи, создается основа нового знания как такового. Однако, мало кто из научных руководителей способствует специальной организации такого пространства. Жанр научной дискуссии вообще практически вымер в современной России, большинство обсуждений проходит неформально и неорганизованно, что, как представляется, снижает их качество как средства генерации научных идей и развития субъектов научного руководства.
Почему научные руководители, за редким исключением, не занимаются данной деятельностью, — неясно. Вероятно, причины комплексные: тут и недооценка влияния данного фактора, и занятость всех субъектов научного руководства — как соискателей, так и научных руководителей, и отсутствие организационных возможностей решить данную задачу. Вместе с тем очевидно, что наиболее удачный способ организации такого пространства происходит в рамках научных школ, на что не в одном фрагменте указывают авторы монографии «Интеграционные процессы и гуманитарные технологии: междисциплинарный аспект исследования научного образования в европейских университетах» [3, с. 199].
В результате решения данных противоречий представляют собой условия эффективности научного руководства.
1. Первым условием эффективности научного руководство является разработка формальных требований и утверждение образовательного стандарта научного руководства, описывающего основные требования к научному руководителю, аспиранту, функции, цели и задачи субъектов научного руководства. Соблюдение этого условия даст ориентир всем субъектам научного руководства и покажет им, как должна осуществляться их деятельность в идеале.
2. Необходимость учета в процессе научного руководства личностных особенностей соискателей, особенностей всех сфер их жизни, их научных интересов и склонностей. Выбор тем диссертационных исследований, соответствующих личным интересам аспирантов, а также их психологическим и материальным возможностям. Соблюдение этого условия позволит существенно повысить уровень мотивации соискателей и сделать работу над исследованиями делом, затрагивающим самые значимые аспекты их личности.
3. Предоставление возможности беспрепятственной смены научного руководителя и соискателя в течение определенного времени их совместной работы определенное количество раз. Данное условие отражает осознание того, что между научным руководителем и руководимым может возникнуть психологическая несовместимость, которая может помешать им в совместной работе и фактически заблокировать будущую научную деятельность даже очень способного соискателя. Для того чтобы исключить такую возможность, было бы желательно, чтобы каждый из субъектов научного руководства мог беспрепятственно сменить своего партнера. Разумеется, через какой промежуток времени и какое количество раз возможна такая смена, нуждается в специальном научно-педагогическом исследовании.
4. Разработка специальных дисциплин, касающихся теории научного руководства, учебных пособий по научному руководству и обучение научных руководителей. Соблюдение этого условия позволит знакомить будущих научных руководителей со спецификой и особенностями их деятельности. Наличие учебных пособий даст возможность будущим научным руководителям самостоятельно знакомиться с теорией и методикой научного руководства. Кроме того, учет данного условия позволит изменить позицию научных руководителей по отношению к самому процессу научного руководства и даст им понять, что этой деятельности, как и любой другой образовательной деятельности, необходимо учиться.
5. Специальная организация научными руководителями пространства научного общения, проведение ими семинаров, круглых столов, дискуссий по различным научным проблемам, входящим в тематику исследования соискателей. В том случае, если соискатели работают в рамках конкретной научной школы, — регулярные собрания представителей научной школы и публичные обсуждения тех или иных научных работ.
Соблюдение данного условия будет способствовать свободному обмену мыслями и идеями и генерации нового научного знания как такового. Кроме того соискатели получат навыки проведения научной дискуссии, публичных выступлений, отстаивания своей точки зрения и многие другие, которые составляют суть профессиональной деятельности современного ученого.
Нами была разработана модель эффективности научного руководства, отражающая неразрывную связь, условий эффективности и противоречий научного руководства. Данная модель показана на рисунке.
Рис. Модель условий эффективности научного руководства
Таким образом, можно сделать следующие выводы.
1. Одной из главных причин низкой результативности деятельности аспирантуры является недостаточно высокая эффективность научного руководства.
2. Такая низкая эффективность научного руководства, наряду с иными причинами, связана с наличием во взаимодействии субъектов научного руководства скрытых противоречий, которые необходимо разрешать в процессе деятельности и организации взаимодействия научных руководителей и соискателей.
3. Организационные и коммуникационные условия, способствующие разрешению данных противоречия, являются условиями повышения эффективности научного руководства.
4. Формирование данных условий и взаимодействие в их рамках позволит существенным образом повысить эффективность научного руководства.
Список литературы
1. Аспирантура ОИЯИ: цифры, факты, тенденции [Электронный ресурс]. URL: http:// newuc.jinr.ru/news.asp?id=13.
2. Тапоненко, А. Л. Управление знаниями. — М.: ИПК госслужбы, 2001. — 52 с.
3. Интеграционные процессы и гуманитарные технологии: междисциплинарный аспект исследования научного образования в европейских университетах: Научно-методические материалы / В.И. Богословский, В.В. Лаптев, С.А. Писарева, А.П. Тряпицына. — СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. — 272 с.
4. Котляров, И. А Формализация требований к научным руководителям как инструмент повышения качества диссертационных исследований / / Педагогическое образование в России. — 2011. — № 12. — С. 32-40.
5. Эрштейн, Л. Б. Результативность деятельности аспирантуры и необходимость разработки общей теории научного руководства / / Педагогическое образование в России — 2011. — № 15. — С. 218-223.
6. Эрштейн, Л. Б. Научное руководство: теория, принципы, практика : монография. — СПб., 2011. — 76 с.
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (55) 2012
