Простой как вид перерыва в трудовых правоотношениях Текст научной статьи по специальности «Право»

М. А. Вишнякова*

Простой как вид перерыва в трудовых правоотношениях

Простою на производстве посвящена ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ. Столь «скромное» регулирование данного вопроса приводит к возникновению множества вопросов на практике. В частности, актуальной остается проблема присутствия работника на рабочем месте. Главная идея статьи состоит в том, что простой как юридический факт приводит к приостановлению трудовых отношений, а по своей юридической природе является перерывом в работе. Исходя из этого, можно преодолеть некоторые правовые коллизии при применении норм о простое. Ни научная литература, ни судебная практика не дают однозначного ответа на вопрос о разграничении простоя по вине работодателя и невыполнения норм труда (неисполнения трудовых обязанностей) по вине работодателя. Решить эту задачу весьма сложно, так как конкретные причины простоя ни ТК РФ, ни иными нормативными правовыми актами не установлены, а на практике указанные ситуации достаточно сложно различить. Возможным решением проблемы может быть разъяснение высшего судебного органа по вопросу применения норм о простое в целях формирования единообразной судебной практики. Также очень часто работодатели пытаются скрыть простой, отправляя работников в отпуска без сохранения заработной платы. Подобные действия со стороны работодателей являются незаконными, так как по трудовому законодательству такие отпуска предоставляются исключительно по инициативе работника.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: трудовые правоотношения, приостановление действия трудового договора, перерывы в работе, простой на предприятии, невыполнение норм труда, отпуск без сохранения зарплаты.

VISHNJAKOVA M. A. DOWNTIME AS A BREAK IN LABOR RELATIONS Idle time on the production of dedicated hours 3 article 72.2 Labour code of the Russian Federation. This «modest» the regulation of this question leads to many questions. In particular, an important issue is the presence of the worker in the workplace. The main idea of the article is that idle time as a legal fact leads to the suspension of the employment relationship and its legal nature is a break in the work. On this basis it is possible to solve some legal conflicts in the application of the rules on idle time. Neither the scientific literature, nor judicial practice does not give a clear answer about the delimitation of idle

* Вишнякова Марина Анатольевна — соискатель кафедры трудового права юридического факультета Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского, 644077, г. Омск, пр. Мира, 55А (8marisha8@mail.ru).

Vishnjakova Marina Anatolevna — candidate degree in chair of labor in law faculty Omsk State University n. а. F. М. Dostoevskiy, 55A, Mira prospect, Omsk, 644077, Russia (8marisha8@ mail.ru).

time because of the employer and the failure of labor standards (default labor (official) duties) by fault of the employer. To solve this problem is very difficult because the specific cause of idle time neither the Labour code of the Russian Federation or other regulations is not installed, in practice such situations are difficult to distinguish. A possible solution to the problem can be explained as the Supreme judicial body concerning the application of the rules on idle time in order to form a uniform judicial practice. Also employers are trying to hide a simple very often, sending employees on unpaid leave. Such actions by employers are illegal, as labour law, these leaves are granted solely at the employee's initiative.

KEYWORDS: labour relations, hiring freeze, break in work, idle time on company, non-execution of labour standards, unpaid leave (of absence).

Заключая трудовой договор, работник и работодатель формируют юридическую связь в виде взаимных прав и обязанностей. Работодатель, как одна из сторон трудовых правоотношений, должен предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей. В свою очередь, работнику предписано добросовестно выполнять свою трудовую функцию, возложенную на него трудовым договором.

Однако по тем или иным причинам эти обязанности могут не исполняться. Одной из таких причин является простой на производстве.

Следует разобраться, что же представляет собой простой с точки зрения прав и обязанностей сторон трудового договора. Законодатель закрепил легальное определение простоя в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

С момента наступления простоя у сторон трудовых правоотношений возникают определенные права и обязанности. Так, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции (ч. 4 ст. 157 ТК).

Работодатель же со своей стороны:

— определяет причину простоя и издает приказ о начале простоя;

— принимает меры для устранения причин простоя;

— осуществляет оплату простоя, если это предусмотрено законодательством.

Простой не является нормальным хозяйственным состоянием организации, поэтому как особый юридический факт приводит к трансформации трудовых правоотношений.

Трудовые отношения основываются на том, что работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

«Главной из главных» составляющих трудовых правоотношений является обязанность одной стороны (работодателя) обеспечить другую сторону (работника) работой, а также оплатить такую работу в соответствии с квалификацией. Благодаря именно этим составляющим и заключаются трудовые договоры, без них трудовые отношения бессмысленны. Следовательно, приостановление обязанности работодателя предоставлять работнику работу приводит к приостановлению трудовых правоотношений и, как следствие, к приостановлению действия трудового договора. Приостановление выплаты заработной платы не носит здесь абсолютного характера.1

Поскольку в период простоя работник не исполняет возложенную на него трудовую функцию, то можно говорить о приостановлении трудовых правоотношений и трудового договора соответственно.

Суть приостановления заключается в том, что течение срока действия трудового договора не прерывается и по истечении срока его приостановления заключенный трудовой договор действует в полном объеме. При этом у работодателя перед работником сохраняются две обязанности: вернуть последнему его рабочее место при наступлении условий, отменяющих причину приостановления договорных отношений, а также компенсировать отсутствие дохода по причинам, связанным с незаконными действиями работодателя при приостановлении договорных отношений.

Если исходить из того, что простой приводит к приостановлению трудового договора, т. е. на этот период прекращается деятельность работника, то здесь возникает перерыв в работе.

ТК РФ применяет понятие «перерыв» только в отношении отдыха, питания, обогрева, а также времени, отводимого на кормление ребенка. На наш взгляд, понятие «перерыв» гораздо шире, чем его терминологически использует законодатель. Перерывом в работе могут считаться ежедневный и еженедельный отдых, выходной день, отпуск, отстранение от работы, отпуск без сохранения заработной платы, выполнение работником государственных и общественных обязанностей, простой и т. д.

Главный вопрос в период простоя — это присутствие работника на рабочем месте.

Существуют две точки зрения на этот счет.

1. Работник в период простоя обязан присутствовать на рабочем месте. Аргументируется это тем, что по законодательству простой не является для работника временем отдыха, т. е. временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Поэтому в период простоя работники должны находиться на своих рабочих местах и приступить к выполнению работы сразу после устранения причин простоя.

1 См. подробнее: Бугров Л. Ю. Приостановление трудового договора // Российский юридический журнал. 2009. № 1. С. 122.

Если же работодателю невыгодно нахождение работника на работе, то от работодателя может исходить инициатива об отсутствии работника во время простоя на рабочем месте, которая должна быть подкреплена соответствующими локальными нормативными актами организации. Принятое решение следует оформлять приказом о том, что в период простоя работники вправе отсутствовать на работе. Нормативные правила по этому вопросу следует предусмотреть коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Если в решении о простое указано, что работник может не присутствовать на рабочем месте, это не является нарушением трудового законодательства. Самовольное же оставление рабочего места рассматривается как прогул и приводит к расторжению трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)).

Подкрепляется данный аргумент и судебной практикой.2

2. Работник имеет право отсутствовать на рабочем месте с момента объявления о простое. Здесь представляется интересной точка зрения В. Н. Штенни-кова, который пишет: «Законодатель раскрывает словосочетание "приостановка работы" в ст. 142 ТК РФ следующим образом: "В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы". И далее самое главное: "В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте". Других пояснений о месте нахождения работника во время "приостановки работы" по инициативе инспекторов труда, работодателя или третьих лиц в ТК РФ нет. Таким образом, "приостановить работу" — значит не работать, а следовательно, не присутствовать на рабочем месте. Данный вывод подтверждает и содержание ст. 370 ТК РФ: "Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право: ...предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников...". При этом согласно ст. 220 ТК РФ приостановка работы на опасном рабочем месте не может предполагать присутствие работника, пока опасность не ликвидирована. Итак, приостановка работы по смыслу терминов, входящих в словосочетание, а также в связи с разъяснением законодателя упомянутого словосочетания в ряде перечисленных статей ТК РФ не предполагает присутствия работника на рабочем месте».3

2 См., напр.: Определение Московского городского суда от 15 июля 2010 г. по делу № 4г/2-5685/10; Апелляционное определение Ск по гражданским делам Оренбургского областного суда от 27 июня 2013 г. по делу № 33-3812/2013; Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27 мая 2014 г. № 33-5037 (здесь и далее судебная практика приводится по СПС «КонсультантПлюс»).

3 ШтенниковВ. Простой или перевод на другую работу // Трудовое право. 2012. № 8. С. 31.

Действительно, если исходить из того, что простой — это перерыв в работе и в период простоя происходит приостановление трудовых правоотношений, то и присутствие работника на рабочем месте не обязательно.

Поэтому верна проведенная В. Н. Штенниковым аналогия между перерывами для отдыха и простоем: «Так, согласно ст. 107 ТК РФ "видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска"... Во-первых, перечисленные выше перерывы — это время отдыха, а во-вторых, перерывы — это приостановка работы, но, очевидно, не по инициативе работника, работодателя или по независящим от них причинам, а по закону. Почему же во время перерыва в работе менее двух часов по ст. 108 ТК РФ работник может отсутствовать на рабочем месте, а во время перерыва в работе в течение нескольких дней и месяцев по ст. 72.2 — нет? Наличие специальных перерывов в ст. 109 ТК РФ, относящихся к рабочему времени, доказывает, что вне зависимости от вида времени (рабочее или отдыха) работник во время перерыва в работе (приостановки работы) не обязан находиться на рабочем месте».4

В связи с этим представляется необходимым внести соответствующие изменения в ТК РФ и прописать право работника отсутствовать на рабочем месте во время простоя.

В соответствии с законодательством простой в работе вводится только в случае наступления определенных обстоятельств экономического, технологического, технического или организационного характера. Однако нередко работодатели вводят простой при проведении сокращения численности или штата работников.

Так, Щ. с 8 мая 1986 г. работал в ОАО «Омскгоргаз», с 11 января 1990 г. по 2 мая 2012 г. исполнял обязанности начальника монтажного участка, был уволен по сокращению должности.

Приказом генерального директора № 161 от 29 февраля 2012 г. на основании ст. 157 ТК РФ в целях экономии финансовых ресурсов предприятия и оптимизации организационной структуры предприятия для начальника монтажного участка Щ. был объявлен простой с 1 марта 2012 г. с оплатой времени простоя с 1 марта 2012 г. по дату окончания простоя в размере 2/3 средней заработной платы. Щ. разрешено не находиться на рабочем месте с 1 марта 2012 г. до момента письменного уведомления об окончании времени простоя. С приказом Щ. был ознакомлен 29 февраля 2012 г.

Одновременно приказом генерального директора № 158 от 29 февраля 2012 г. в связи с проведением реорганизационных мероприятий и ликвидацией структурного подразделения «монтажный участок» с 1 мая 2012 г. была сокращена должность начальника монтажного участка. Щ. был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, ему были предложены все имеющиеся в организации вакантные должности. С приказом Щ. был ознакомлен 29 февраля 2012 г.

С момента начала простоя — с 1 марта 2012 г. — пропуск истца на территорию организации, где находилось его рабочее место, был заблокирован, и он фактически не имел возможности выполнять свои трудовые функции.

4 Там же. С. 32. 366 ЕЖЕГОДНИКИ ПРАВА (www.LAW-MEDIA.org)

Судебная коллегия полагает, что в рассматриваемом случае простой отсутствует, так как в связи с сокращением должности истца приостановка работы по этой должности исключается. Нормы трудового законодательства, регулирующие порядок и основания высвобождения работников, не содержат правила о возможности признания работника, должность которого сокращена, находящимся в простое с оплатой в пониженном размере. Отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику бессрочного простоя, поскольку не предусмотрено положениями ст. 72.2 ТК.

Таким образом, основанием для издания приказа об объявлении простоя послужили организационно-штатные изменения. Данная причина не подпадает под перечень оснований для простоя, предусмотренных указанной выше нормой. В связи с этим, принимая во внимание доводы жалоб, судебная коллегия считает необходимым изменить решение суда, признать незаконным приказ от 29 февраля 2012 г. № 161 об объявлении простоя.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Поскольку судебной коллегией установлено, что период с 1 марта 2012 г. по 2 мая 2012 г. объявлен простоем необоснованно, трудовую функцию работник не осуществлял не по своей вине, на основании ст. 234 ТК с ответчика подлежит взысканию полностью не полученный истцом заработок, а не 2/3, как указано в решении суда первой инстанции.5

Одним из интересных вопросов является разграничение простоя по вине работодателя и невыполнения норм труда (неисполнения трудовых (должностных) обязанностей) по вине работодателя, которые имеют разную оплату.

Согласно ст. 159 ТК работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором. С помощью норм труда определяется количество выполняемой работы, стоимость затрат на определенные виды работ.

Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

К нормам труда относят нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы.

Согласно ч. 1 ст. 155 ТК при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплачивается фактически проработанное время или фактически выполненная работа. При этом вина работодателя может заключаться либо в непредоставлении работы, либо в необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда, несоздании условий для работы в занимаемой должности, обеспечивающих возможность получения работником заработной платы в полном объеме.

5 Апелляционное определение Омского областного суда от 12 сентября 2012 г. по делу № 33-5514/2012.

Представляется, что определение об обеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда можно вывести из ст. 163 ТК. В указанной статье закреплено, что работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

— исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

— своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

— надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

— условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Получается, что поломка оборудования, которая делает невозможным продолжение работы, должна рассматриваться как невыполнение норм труда. Однако в то же самое время ст. 157 ТК говорит о том, что работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю о начале простоя, вызванного поломкой оборудования. Иными словами, поломка оборудования может привести к разным последствиям для работника в плане оплаты времени его «незанятости». При этом в обоих случаях поломка оборудования может быть следствием неисполнения обязанности работодателя в его своевременном ремонте. То же самое можно сказать и в отношении надлежащего качества материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы и т. д., так как «другие причины, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции» в ст. 157 ТК не раскрываются.

Аналогично рассматривается и обеспечение условий труда, соответствующих требованиям охраны труда и безопасности производства, потому как отказ работника от исполнения трудовых обязанностей в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, если предоставление ему другой работы по объективным причинам невозможно, а также в случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты считается простоем (ст. 220 ТК).

З. состоит в трудовых отношениях с ООО «СЭСТ-ЛЮВЭ». Приказом № 249 от 31 октября 2011 г. ей объявлен простой без права невыхода на работу. Простой был объявлен в связи со снижением производства испарителей по причине недостаточной производительности прессового технологического оборудования, в связи с чем одного из операторов на данном виде оборудования в феврале 2012 г. не было возможности задействовать постоянно на его рабочем месте. Данное обстоятельство влекло невозможность предоставления одному из работников обусловленной трудовым договором работы.

Суд пришел к выводу о том, что такие условия производственного процесса, как снижение объемов производимой продукции и, соответственно, недостаточная производительность прессового технологического оборудования, явились причиной простоя. Производственный процесс в ООО «СЭСТ-ЛЮВЭ» организован таким образом, что позволяет осуществить прогноз загруженности

оборудования на две недели вперед, начиная с принятия заказа до выпуска продукции. Такой прогноз осуществляется систематически.

Снижение объема заказов, а соответственно, и объема изготовления готовой продукции подтверждается перечнем заказов, приложением к технико-экономическому обоснованию простоя. Таким образом, как установлено судом, простой был вызван производственной необходимостью, что соответствует требованиям ст. 72.2 ТК.

Судом установлено, что на участке, где работает истец, установлены пять прессов, имеет место взаимозаменяемость сотрудников в целях замещения друг друга в любое время. Из приказа о приеме на работу З. усматривается, что она принята на работу на участок обработки листового материала без указания на закрепление за конкретным прессом или иным видом оборудования. В связи с этим является необоснованным довод истицы о том, что ее рабочим местом является именно пятый пресс.

Учитывая падение спроса на товар, уменьшение объема заказов, от которого зависит занятость работников ООО «СЭСТ-ЛЮВЭ», а также фактические обстоятельства дела, суд пришел к верному выводу: простой в работе истицы З. был связан с обстоятельствами, предусмотренными ст. 72.2 ТК, а потому действия ответчика были законными.6

Анализируя данное дело, В. И. Миронов отметил, что применение понятия «простой» в индивидуальных трудовых отношениях противоречит действующему законодательству, в том числе примененной судом при разрешении указанного дела норме права. Из содержания ч. 3 ст. 72.2 ТК следует, что применение понятия «простой» связано с чрезвычайными обстоятельствами, не позволяющими работодателю обеспечить работу организации. В рассматриваемом случае в качестве основания для отстранения работника от работы работодатель указал снижение объема заказов, сохранив при этом условия труда других работников, которые выполняли аналогичную с истицей трудовую функцию. Следовательно, в данном случае на основании ст. 155 ТК возможно снижение норм труда всех работников, не обеспеченных работодателем работой, с сохранением среднего заработка. Таким образом, понятие «простой» должно применяться работодателем в отношениях по организации труда и управлению трудом, которые в соответствии с ч. 2 ст. 1 ТК включены в предмет трудового права. Применение данного понятия исключительно в индивидуальных трудовых отношениях не позволяет признать возникновение чрезвычайных обстоятельств, неблагоприятно влияющих в целом на экономическую деятельность работодателя.7

Однако в самом понятии «простой» нет указания на временную приостановку именно организации в целом или его отдельного структурного подразделения. Если исходить из буквального толкования ч. 3 ст. 72.2 ТК, в которой определение простоя дано в контексте перевода именно работника без его согласия на

6 Апелляционное определение Липецкого областного суда от 3 октября 2012 г. по делу № 33-2398-2012.

7 Миронов В. И. Простой не может возникнуть в индивидуальных трудовых отношениях (правовое заключение на представленные документы о снижении работнику заработной платы в связи с простоем) // Трудовое право. 2013. № 4. С. 17-18.

срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, а также иных случаев, которые отнесены ТК к простою (ст. 76, 220, 414), можно сделать вывод о том, что сам законодатель не ограничивал простой организацией или структурным подразделением и применение простоя в трудовых отношениях с конкретным работником вполне возможно.

Конкретные причины простоя ни ТК, ни иными нормативными правовыми актами не установлены, и судам необходимо исходить из конкретной ситуации, при этом часто суды при определении простоя ориентируются именно на наличие или отсутствие причин экономического, технологического, технического или организационного характера.

В связи с тем, что законодательство не раскрывает указанные выше причины (это в принципе невозможно сделать), в научной литературе предлагаются разнообразные варианты:8

— экономические причины: тяжелое материальное положение предприятия, снижения спроса на продукцию, нарушение контрагентами условий договора;

— технологические причины: реконструкция производства, закупка нового оборудования, внедрение новых технологий;

— технические причины: ремонт, замена, модернизация оборудования;

— организационные причины: ликвидация предприятия, объединение или разделение структурных его подразделений.

В любом случае обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя.9

Легче решить вопрос о разграничении простоя и невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя в ситуации, когда работники не исполняют свои трудовые обязанности потому, что их график, составленный работодателем, предусматривает большее количество выходных дней и неполное рабочее время.

Так, судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что А. работает в ОАО «РЖД» по трудовому договору в должности машиниста электропоезда в моторвагонном депо Пермь-2 Свердловской дирекции мо-торвагонного подвижного состава Центральной дирекции моторвагонного подвижного состава ОАО «РЖД».

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка предприятия для локомотивных бригад установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц и сменным режимом работы. График работы и отдыха для локомотивных бригад устанавливается на месяц и объявляется работнику под роспись за месяц до начала его действия.

Из расчетного листка за октябрь 2013 г. следует, что при норме рабочего времени 184 часа А. отработано в указанном месяце 168,91 часа, т. е. недоработка составила 15,09 часа, которая ему не оплачена. При этом указанная недоработка была изначально заложена в график его работы.

8 См., напр.: Жижерина Ю. 14 ошибок, которые нельзя допускать во время простоя // Кадровая служба и управление персоналом. 2014. № 7. С. 28.

9 См. п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» (БВС РФ. 2004. № 6).

Оценив представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что работу, выполненную А. в октябре 2013 г., ОАО «РЖД» должно оплатить по правилам ч. 1 ст. 155 ТК, так как доказательств того, что в данном учетном периоде имела место приостановка работы предприятия по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, работодателем не представлено.

В материалах дела имеется лишь график работы, из которого следует, что изначально в режим работы истца было заложено большее количество выходных дней и неполное рабочее время, что противоречило условиям заключенного с ним трудового договора. Недоработка влечет за собой получение работником заработной платы в меньшем размере, что является нарушением его права на обеспечение полной занятости в пределах установленной нормы рабочего времени и права на получение заработной платы в полном размере.10

Если посмотреть на простой в общетеоретическом плане, то действующее законодательство весьма «скромно» регулирует этот вопрос. Различают несколько видов простоя:

— по не зависящим от работника и работодателя причинам (например, издание правовых актов государственными органами, погодные условия);

— по вине работника (например, поломка оборудования из-за неправильной эксплуатации);

— по вине работодателя (например, негативное финансовое положение, снижение спроса на продукцию).

От определения вида простоя зависит возможность оплаты времени простоя и размер такой оплаты.

Согласно ст. 157 ТК время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Простой также необходимо оформить документарно.

Работодатель издает приказ о простое, в котором отражаются: дата начала простоя, причины его возникновения, работник или структурное подразделение, в отношении которых объявляется простой, оплата простоя.

Соответственно, с данным приказом работники должны быть ознакомлены под роспись.

Простой, вызванный чрезвычайными обстоятельствами, а именно катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и любыми исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, позволяет работодателю перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором

10 Апелляционное определение Пермского краевого суда от 19 мая 2014 г по делу № 33-4248-2014.

работу у того же работодателя. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

На практике работодатели нередко пытаются скрыть простой, отправляя работников в отпуск без сохранения заработной платы. Однако еще в 1996 г. Министерство труда РФ указало, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. «Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.11

Таким образом, правовое регулирование простоя недостаточно. Затронутые в настоящей статье проблемные вопросы требуют дополнительного правового регулирования. Как представляется, первым шагом могут быть разъяснения высшего судебного органа по вопросу применения норм о простое в целях формирования единообразной судебной практики.

11 Постановление Минтруда РФ от 27 июня 1996 г № 40 «Об утверждении разъяснения "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя"» // БНА. 1996. № 1.