Программа наставничества для муниципальных служащих Администрации г. Улан-Удэ Текст научной статьи по специальности «Право»

регионах

ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ

© О.Х. Аршолоева

ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА ДЛЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ

г. УЛАН-УДЭ

Статья посвящена актуальной теме - проблемам наставничества на муниципальной службе. Несомненная научная новизна данного исследования заключается разработке программы адаптации муниципальных служащих. Предложенная автором программа наставничества на муниципальной службе позволит повысить эффективность работы Администрации города Улан-Удэ посредством создания комплексной программы адаптации новых сотрудников с использованием такого инструмента адаптации и обучения новых сотрудников.

Ключевые слова: адаптация персонала, наставничество на муниципальной службе.

O.Kh. Arsholoeva

A MENTORING PROGRAM FOR MUNICIPAL EMPLOYEES OF ADMINISTRATION OF ULAN-UDE

The article is devoted to an important topic - the problems of mentoring at the municipal office . The undoubted scientific novelty of this research is the development of adaptation programs of municipal employees . Proposed by the author mentoring program at the municipal office will improve the efficiency of the administration of the city of Ulan-Ude, through an integrated program of adaptation of new employees using a tool of adaptation and training of new employees.

Keywords: Adaptation of staff , mentoring on Community Service.

Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев». Причем в некоторых случаях этот показатель достигает 65-75 %. Как указывает статистика, 85 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации».

В Администрации города Улан-Удэ обеспечивается единая кадровая политика по подбору, расстановке и повышению квалификации кадров, укрепле-

нию трудовой дисциплины. Четко реализуется проведение конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы, аттестации, прохождение муниципальными служащими испытания при замещении муниципальных должностей муниципальной службы.

Вместе с тем обнаруживается ряд недостатков и упущений. Главный из них - отсутствие института наставничества. Недостаточно развита система адаптации муниципальных служащих (особенно это касается впервые принятых на муниципальную службу в Администрацию г. Улан-Удэ).

Для построения программ обучения и развития сотрудника при внедрении наставничества необходим системный подход, при котором учитываются внешние условия среды, а также внутренние процессы сотрудника.

Предлагаемая автором программа поможет свести к минимуму многие риски, связанные с нежелательным поведением персонала. Она позволяет усилить сплоченность коллектива, мотивирует работников к повышению эффективности профессиональной деятельности, учит управлять изменениями. Благодаря наставничеству снижается текучесть кадров, новички раньше начинают работать самостоятельно.

Передача опыта является главным источником обучения персонала, поскольку ни один внешний консультант или педагог не сможет подготовить начинающего работника к деятельности в рамках конкретной организации. Передаваться опыт может по-разному, в каждой организации существуют свои технологии для этого исходя из присущей именно ей корпоративной культуры.

Важнейшими вопросами для организации являются: 1) качество наставничества и 2) добросовестное отношение наставников к своим обязанностям. Поэтому мы говорим о системе наставничества - комплексе мер, которые компания обязана предпринять, чтобы обеспечить качественную подготовку наставников и в определенной степени гарантировать эффективность их работы.

Для выявления необходимости создания программы по наставничеству на муниципальной службе, было проведено анкетирование (Приложение 1) среди молодых специалистов Администрации г. Улан-Удэ. Проанализировав ответы сотрудников, было установлено, что 28 человек, из 30, дали положительный ответ в пользу создания программы по наставничеству. Так же по ответам сотрудников был сформирован общий взгляд на характеристики, которыми должен обладать наставник, его цели и задачи в программе.

Программа по внедрению наставничества на муниципальной службе в Администрации города Улан-Удэ:

Основания программы:

Разработка программы по наставничеству основывается на Указе Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 года № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" (пункт 7, подпункта «р» пункт 2).

Участники программы:

Аппарат Администрации города Улан-Удэ, Администрация Советского района, Администрация Октябрьского района, Администрация Железнодо-

рожного района, Комитет по финансам, Комитет экономического развития, Комитет по управлению имуществом и землепользованию, Комитет по промышленности, потребительскому рынку и туризму, Комитет городского хозяйства, Комитет по строительству, Комитет по архитектуре, градостроительству и землеустройству, Комитет по социальной политике, Комитет по образованию, Комитет по культуре, Управление по муниципальным закупкам, Управление транспорта и связи, Управление местных доходов, Управление по чрезвычайным ситуациям, Управление общественной безопасности, Муниципальная жилищная инспекция города Улан-Удэ.

Цель программы:

Повысить эффективность работы Администрации города Улан-Удэ посредством создания комплексной программы адаптации новых сотрудников с использованием такого инструмента адаптации и обучения новых сотрудников, как система наставничества.

Задачи программы:

Аппарат Администрации города Улан-Удэ:

• Определение ответственных - координаторов мероприятий по реализации программы.

• Организация сбора и обобщения материалов о практике кадровой работы участников программы.

• Организация подготовки методики для реализации программы.

• Организация разработки методических рекомендаций по итогам реализации мероприятий программы.

• Координация деятельности структурных подразделений Администрации города Улан-Удэ

• Подготовка проектов нормативных правовых актов по внедрению новых принципов кадровой политики на муниципальной службе.

Структурные подразделения Администрации города Улан-Удэ:

• Определение муниципальных служащих, ответственных за взаимодействие с Аппаратом Администрации.

• Предоставление материалов для реализации программы.

• Проведение мероприятий программы в соответствии с планом реализации.

• Оценка эффективности применяемых методов и технологий

• Подготовка и представление в Аппарат Администрации отчетных материалов о результатах программы.

Концепция системы наставничества:

Наставничество на муниципальной службе - форма обеспечения профессионального становления и развития муниципальных служащих Администрации города Улан-Удэ, а также граждан, включенных в кадровый резерв, направленная на профессиональное исполнение ими должностных обязанностей

Цели наставничества:

Оказание помощи муниципальным служащим:

• в их профессиональном становлении,

• в приобретении профессиональных знаний, умений, навыков выполнения служебных обязанностей,

• в адаптации в коллективе,

• в развитии профессионально-значимых качеств личности.

Задачи наставничества:

• оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений муниципальных служащих

• ускорение процесса профессионального становления и развития муниципальных служащих

• оказание помощи в адаптации муниципальным служащим к условиям осуществления служебной деятельности

• оказание моральной и психологической поддержки муниципальным служащим в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей

• содействие выработке навыков поведения муниципальных служащих соответствующего профессионально-этическим нормам и правилам, требованиям, установленным законодательством

• формирование активной гражданской и жизненной позиции муниципальных служащих

• развитие у муниципальных служащих, а также граждан, включенных в кадровый резерв, интереса к служебной деятельности, их закрепление на муниципальной службе.

Лица, в отношение которых применяется наставничество:

• Муниципальные служащие, назначенные на должность муниципальной службы в порядке должностного роста

• Муниципальные служащие, впервые принятые на муниципальную службу, на период испытательного срока

• Муниципальные служащие, которые по результатам аттестации признаны соответствующими замещаемой должности муниципальной службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации или не соответствующими замещаемой должности

• Муниципальные служащие и граждане, включенные в кадровый резерв

• Студенты - для координации прохождения студентами практики в Администрации города Улан-Удэ для последующего поступлению на муниципальную службу

Лица, являющиеся наставниками:

• из структурного подразделения, куда принят на муниципальную службу сотрудник, в отношении которого применяется наставничество;

• из числа лиц, уволенных с муниципальной службы в связи с достижением предельного возраста нахождения на муниципальной службе

Требования к наставникам:

• высокие показатели служебной деятельности;

• наличие значительного профессионального опыта;

• наличие способностей к воспитательной работе;

• стаж муниципальной службы не менее 5 лет;

• наличие авторитета в коллективе.

Обязанности наставников:

• знать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, указы Главы Республики Бурятии, Постановления Правительства Республики Бурятии, иные нормативные правовые акты.

• изучать деловые и морально-психологические качества лиц, в отношении которых применяется наставничество, их отношение к службе, поведение в коллективе

• оказывать лицам, в отношении которых применяется наставничество, всестороннюю помощь в профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний, умений, навыков выполнения служебных обязанностей, адаптации в коллективе

• содействовать расширению кругозора, повышению общеобразовательного и культурного уровня лиц, в отношении которых применяется наставничество

• составлять отчет по итогам наставничества

Обязанности лица, в отношение которого применяется наставничество:

• изучать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, указы Главы Республики Бурятии и постановления Правительства Республики Бурятии, иные нормативные правовые акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности структурного подразделения и функциональные обязанности по занимаемой должности.

• выполнять индивидуальный план обучения в установленные сроки и составлять отчет по итогам прохождения наставничества

• постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности

• учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним

• периодически отчитываться о своей работе перед непосредственным руководителем

Организационные основы наставничества:

Руководство деятельностью наставников осуществляет комиссия по вопросам развития института наставничества на муниципальной службе. Комиссия создается правовым актом органа местного самоуправления.

Задачи комиссии:

• Принимать участие в подборе и создании резерва наставников

• Оказывать методическую и практическую помощь наставникам в планировании их работы

• Изучать, обобщать и распространять передовой опыт работы наставников

• Рассматривать на заседаниях отчеты наставников и лиц, в отношении которых применено наставничество

Назначение наставников:

Срок наставничества - от 3 месяцев до 1 года (без учета времени профессиональной подготовки или переподготовки муниципального служащего)

Организация работы наставников и контроль за их деятельностью - возлагается на начальника Управления кадровой политики Администрации города Улан-Удэ.

Основание для назначения наставника:

1. Муниципальным служащим, впервые принятым на муниципальную службу - представление руководителя структурного подразделения Администрации города Улан-Удэ, согласованное с Управлением по кадровой политике.

2. Муниципальному служащему либо гражданину, включенному в кадровый резерв - по рекомендации конкурсной либо аттестационной комиссии Администрации города Улан-Удэ с указанием срока наставничества

3. Остальным категориям - по рекомендации конкурсной либо аттестационной комиссии Администрации города Улан-Удэ с указанием срока наставничества

Основание для замены наставника:

• Увольнение наставника

• Окончание срока трудового договора, заключенного с наставником

• Перевод на другую работу наставника или лица, в отношении которого применяется наставничество

• Привлечение наставника к дисциплинарной ответственности

Права и ответственность в процессе наставничества:

Ответственность за работу наставников - несут руководители структурных подразделений Администрации города Улан-Удэ

• Утверждение индивидуальных планов работы наставников

• Проведение инструктажа наставников и лиц, в отношении которых применяется наставничество, обеспечение им возможности осуществления своих обязанностей

• Осуществление систематического контроля за ходом обучения и работой наставника

• Утверждение отчетов лиц, в отношении которых применено наставничество, и наставников

Ответственность наставника:

• Соблюдение честности и объективности оценки при подготовке отчетов (промежуточных и итоговых) о результатах наставничества

Права наставника:

• Участие в аттестации лица, в отношении которого применяется наставничество

• Внесение предложений о поощрении, наложении взыскания, премировании лица, в отношении которого применяется наставничество

Решения, принимаемые по результатам наставничества:

Тип лиц, в отношении которых применяется наставничество Успешно прошел наставничество Не показал успешных результатов

В отношении муниципальных служащих, впервые принятых на муниципальную службу, на период испытательного срока Муниципальный служащий соответствует замещаемой должности муниципальной службы Не соответствует замещаемой должности муниципальной службы представитель нанимателя имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с муниципальным служащим

В отношении муниципальных служащих, назначенных на должность муниципальной службы в порядке должностного роста Муниципальный служащий соответствует замещаемой должности муниципальной службы Если было предусмотрено испытание - представитель нанимателя имеет право предоставить муниципальному служащему ранее замещаемую должность или расторгнуть служебный контракт. Если испытание не было предусмотрено, комиссия имеет право рекомендовать в отношении муниципального служащего проведение внеочередной аттестации на предмет установления соответствия занимаемой должности в соответствии с действующим законодательством

В отношении муниципальных служащих и граждан, включенных в резерв Лицо, включенное в кадровый резерв, может быть рекомендовано к назначению на соответствующую должность муниципальной службы Лицо, в отношении которого применялось наставничество, не может быть рекомендовано к назначению на соответствующую должность муниципальной службы

Муниципальные служащих, которые по результатам аттестации признаны соответствующими замещаемой должности при условии успешного прохождения проф. переподготовки или повышения квалификации или не соответствующими замещаемой должности Муниципальный служащий соответствует замещаемой должности муниципальной службы Представитель нанимателя имеет право предоставить муниципальному служащему иную должность муниципальной службы, в том числе ранее замещаемую

Стимулирование работы наставников:

Материальное Не материальное

Ежемесячная надбавка - 10% от должностного оклада за каждое лицо, в отношении которого применено наставничество, но не более 50 % Рекомендация кандидатур наставников для включения в резерв управленческих кадров Администрации города Улан-Удэ на основании представления комиссии

Поощрительные премии для стимулирования работы наставников за счет средств фонда материального поощрения Учет при проведении аттестации гражданских служащих Повышение уважения в коллективе как мотивирующий фактор

Говорят, что 10% людей будут работать хорошо, независимо ни от чего. Еще 10% будут работать плохо, какие бы земные блага им ни обещали. Работа же остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования. В том числе - и от искусства наставничества.

Итак, предлагаемая программа по внедрению наставничества на муниципальной службе в механизмы реализации кадровой политики местного самоуправления может обеспечивать более эффективный результат в работе с кадрами.

Аршолоева Оюна Хайдаповна, канд. соц. наук, Бурятский государственный университет.

Arshokoeva Oyuna Khaidapovna, candidate of social sciences, Buryat state university