Научная статья на тему 'Прогнозирование потребности в персонале в организациях сферы услуг: особенности, проблемы'

Прогнозирование потребности в персонале в организациях сферы услуг: особенности, проблемы Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
867
82
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
управление персоналом / сфера услуг / кадровое прогнозирование / методы прогнозирования / перспективная потребность в персонале / кадровая политика / personnel management / services / personnel forecasting / forecasting methods / prospective staffing requirements / personnel policy

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Е. В. Слепцова, М. Н. Васильева

Прогнозирование потребности в персонале является ключевой задачей кадровой политики любой организации. Особенности функционирования организаций сферы услуг обуславливают выбор методов прогнозирования и влияют на их точность. В статье рассмотрены факторы, влияющие на потребность организации в персонале, проблемы прогнозирования потребности в персонале в организациях сферы услуг. Установлена взаимосвязь методов прогнозирования со спецификой сферы.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

FORECASTING NEEDS IN PERSONNEL IN ORGANIZATIONS OF THE SPHERE OF SERVICES: FEATURES, PROBLEMS

Forecasting staffing requirements is a key objective of the personnel policy of any organization. Features of the functioning of service industry organizations determine the choice of forecasting methods and affect their accuracy. The article discusses the factors affecting the organization’s need for personnel, the problems of forecasting personnel requirements in service organizations. The interconnection of forecasting methods with the specifics of the sphere is established.

Текст научной работы на тему «Прогнозирование потребности в персонале в организациях сферы услуг: особенности, проблемы»

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ: ОСОБЕННОСТИ, ПРОБЛЕМЫ

Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент М.Н. Васильева, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)

DO1: 10.24411/2411-0450-2019-11387

Аннотация. Прогнозирование потребности в персонале является ключевой задачей кадровой политики любой организации. Особенности функционирования организаций сферы услуг обуславливают выбор методов прогнозирования и влияют на их точность. В статье рассмотрены факторы, влияющие на потребность организации в персонале, проблемы прогнозирования потребности в персонале в организациях сферы услуг. Установлена взаимосвязь методов прогнозирования со спецификой сферы.

Ключевые слова: управление персоналом, сфера услуг, кадровое прогнозирование; методы прогнозирования; перспективная потребность в персонале; кадровая политика.

Организации сферы услуг заполняют рынок все больше с каждым годом. Растёт конкуренция, а это значит, что в организациях необходимо разрабатывать различные методики, чтобы сохранять свое место на рынке и добиваться лидирующих позиций.

Сотрудники компании - главный ресурс, управляя которым, можно значительно повлиять на скорость и качество достижения целей компании и на функционирование всей организации. Оптимизированное управление данным ресурсом и прогнозирование возможных кадровых ситуаций позволяет предприятию максимизировать свою прибыль и улучшить внутреннее состояние компании, предвидя возможные ситуации в будущем.

Прогнозирование потребности в персонале необходимо для избегания критических моментов в функционировании организации. При верном уровне прогнозирования можно избежать проблем и решить их на той стадии, когда затрачиваемые ресурсы наименьшие, нежели чем при решении проблемы по факту.

Если рассмотреть характеристики деятельности в сфере услуг, то можно выделить некоторые особенности, такие как существование тесного контакта потребителя и персонала, предоставляющего услугу [1].

Действительно, в изучаемой сфере клиент чаще всего самостоятельно принимает участие в процессе создания и потребления услуги, учитываются его пожелания, мнение относительно процесса предоставления и конечного результата. Данный процесс приводит к тому, что на выходе получается совершенно уникальный продукт, индивидуально подобранный для конкретного клиента. Эта особенность процесса оказания услуг влияет и на прогнозирование потребности в персонале организации.

Согласимся с мнением А.Я. Кибанова, что прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения для определения перспективной нехватки или избытка кадровых ресурсов [2].

От того, какой уровень спроса на услуги в организации, зависит необходимость роста либо уменьшения количества персонала.

В сфере услуг уровень предложения самой организации, чаще всего, остается неизменным при постоянном количестве сотрудников. Этот факт является особенностью, влияющей на прогнозирование в сервисной сфере.

Такую стабильность уровня предложения можно объяснить тем, что чаще всего один специалист сферы услуг может работать только с одним клиентом. Также ра-

бота с клиентами изучаемой сферы не всегда может уложиться в одни и те же временные рамки, так как получаемый на выходе продукт (услуга) является индивидуальным. Скорость предоставления услуги зависит не только от скорости работы сотрудника, но и от желаний и предпочтений клиента. Стандартизация услуг затруднена, поскольку их характеристики во многом определяются потребителями, а их накопление и сохранение совершенно невозможно.

Несохраняемость услуг является одной из главных особенностей для работы данной сферы, а также для условий прогнозирования потребности в персонале. Этот факт не позволяет компании быстро и легко реагировать на изменение спроса, тем самым организация в одно время может недополучить доход в периоды роста спроса, в другое время снизить эффективность деятельности организации в периоды спада, что влечет за собой простой трудовых ресурсов.

Наряду с внутренним уровнем предложения организации сферы услуг необходимо ориентироваться на уровень и качество предложения похожих услуг на всем сервисном рынке. Это необходимо для того, чтобы организация понимала к какому техническому и качественному прогрессу стремиться, чтобы занимать лидирующее место на рынке, а также для того, чтобы спланировать привлечение специалистов извне либо обучение внутренних кадров.

Также, чтобы спрогнозировать потребность в персонале в сервисной сфере, ориентируясь на спрос, компании необходимо ориентироваться не только на потреби-тельско-стоимостные свойства предлагаемых услуг, но и на такие социальные показатели, как уровень и качество жизни, здоровье и экономическая активность населения, социальная напряженность, развитие социальной сферы. Это объясняется тем, что большая часть организаций данной сферы предоставляют услуги не первоначальной важности.

Изменения в перечисленных показателях могут повлиять на спрос так, что клиенты станут завышать требования к качеству потребляемых услуг, что повлечет за

собой срочное развитие организации в различных аспектах, таких как расширение номенклатуры предоставляемых услуг, улучшение качества услуг, уменьшение времени на предоставление услуги и т.д. Либо же наоборот потребители совершенно откажутся от предоставляемых услуг в связи с низким уровнем жизни.

Таким образом, можно утверждать, что прогнозирование потребности в персонале в сфере услуг, должно основываться на анализе внутренних показателей, а также на анализе сферы потребления в целом и отслеживать особенности жизни потребителей и их возможности [3].

Для того, чтобы выявить проблемы в области прогнозирования потребности в персонале в сфере услуг рассмотрим теоретические основы прогнозирования.

Как было рассмотрено выше, для того, чтобы определить потребность организации в кадровых ресурсах, необходимо рассмотреть различные факторы, влияющие на деятельность организации. Потребности в человеческих ресурсах должны соответствовать стратегии развития организации и основываться на изменения в окружающей среде, которые в свою очередь также влияют и на стратегию компании.

Когда в организации не планируются никакие изменения, потребности предприятия в человеческих ресурсах остаются неизменны до тех пор, пока не поменяется уровень спроса внешней среды.

Если же внутри организации что-либо меняется, она стремится расширяться, вводить в работу новые технологии и т.д., потребность в человеческих ресурсах изменяется как количественно, так и качественно.

К основным факторам изменения потребности организации в персонале принадлежат:

- внутриорганизационная динамика рабочей силы;

- увольнение работника по собственному желанию;

- выход работника на пенсию;

- отпуска в связи с беременностью и т.д.

Если рассматривать внешние факторы, то из них можно выделить те, которые не-

посредственно влияют на состояние рынка труда:

- источники рабочей силы;

- темпы роста и степень инфляции и безработицы;

- структурные изменения в экономике;

- технический прогресс в сфере услуг;

- общественно-политические изменения;

- конкуренция на рынке услуг и др.

Также при прогнозировании потребности в персонале в сфере услуг необходимо обращать внимание на то, какой именно персонал необходимо развивать, дополнять либо сокращать при различных ситуациях в деятельности организации. Это могут быть сотрудники, которые работают с техническим выполнением услуги, кото-

ду различными этапами предоставлениями услуги, а также те, которые непосредственно контактируют с клиентом. Прогнозирование каждой из этих категорий персонала осуществляется по-разному, в зависимости от специфики работы [4].

Таким образом, можно выделить следующие особенности прогнозирования потребности в персонале в сфере услуг:

- трудность прогнозирования потребности в персонале обусловлена сложностью моделирования трудового поведения в различных ситуациях;

- сложность прогнозирования потребности в персонале в связи с тем, что в данной сфере информация при планировании человеческих ресурсов носит в большей степени качественный характер.

рые являются связующими звеньями межБиблиографический список

1. Слепцова Е.В., Ефимова К.А. Факторы и резервы повышения эффективности труда в организациях сферы услуг // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - Т. 2, №11. -С. 89-93.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - 2-е изд., стер. -М.: КНОРУС, 2016. - 360 с.

3. Борисова Н.И., Маликова Д.С. Проблемы прогнозирования перспективной потребности в человеческих ресурсах в российских организациях в новых экономических условиях // Вестник науки и образования Северо-Запада России. - 2015. - Т. 2, №2. - С. 1-9.

4. Мельник Е.С. Проблема планирования кадрового потенциала на предприятиях // Актуальные вопросы экономических наук: материалы Междунар. науч. конф. - 2011. -С.113-115.

FORECASTING NEEDS IN PERSONNEL IN ORGANIZATIONS OF THE SPHERE OF

SERVICES: FEATURES, PROBLEMS

E.V. Sleptsova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor M.N. Vasilieva, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)

Abstract. Forecasting staffing requirements is a key objective of the personnel policy of any organization. Features of the functioning of service industry organizations determine the choice of forecasting methods and affect their accuracy. The article discusses the factors affecting the organization's needfor personnel, the problems offorecasting personnel requirements in service organizations. The interconnection of forecasting methods with the specifics of the sphere is established.

Keywords: personnel management, services, personnel forecasting; forecasting methods; prospective staffing requirements; personnel policy.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.