CC BY
69
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2013. № 4. С. 53-57.
УДК 331.538.2
ПРОФИЛЬНОЕ ТРУДОУСТРОЙСТВО:
СУЩНОСТЬ, ТИПЫ И МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ
EMPLOYMENT BY PROFESSION:
CONTENT, TYPES AND TECHNIQUE OF DIAGNOSIS
А.А. Борисова A.A. Borisova
Новосибирский государственный технический университет
Обосновывается необходимость детализации показателя трудоустройства выпускников вузов и выделения типов профильности трудоустройства по основанию «теснота связи с полученной профессиональной подготовкой». Раскрываются методические основания выбора критериев профильности трудоустройства и инструментарий обработки данных. Приводятся результаты апробации методики на эмпирических данных по трудоустройству выпускников направления «Управление персоналом». Обосновываются способы нивелирования организационных сложностей посредством введения режима партнерского соглашения, автоматизации инструментария сбора и обработки информации, инициирования необходимости привлечения органов государственной статистики.
The article is devoted to low level of graduates' involvement in working according with university's diploma. Criteria for typology of employment by profession, the technology of processing and data interpretations are proposed. The are given the results of testing the technology on empirical data on the employment of the Personnel Management graduates.
Ключевые слова: конъюнктура рынка труда, трудоустройство, типы трудоустройства, профильное трудоустройство.
Key words: labor market conditions, employment, type of employment, the employment by profession.
Проблема несбалансированности спроса и предложения на рынке труда актуальна для российской экономики на протяжении последних двадцати лет. Разрыв между требованиями работодателей и уровнем знаний, навыков, которые молодые люди получают в процессе профессионального обучения, существенно затрудняет профильное трудоустройство. Если выпускники вузов не могут устроиться по специальности, это может свидетельствовать о том, что система образования не справляется с задачей подготовки кадров в соответствии с целевыми запросами рынка, и средства, потраченные на их профессиональную подготовку, расходуются неэффективно. Величина этих потерь значительна. Оценка эффективности бюджетных расходов на образовательную сферу показывает, что суммарные потери по причине трудоустройства выпускников вуза не в соответствии с полученной специальностью превышают 1 трлн руб. [1, с. 1]. Поэтому государство, вузы и предприятия вынуждены совершенствовать
взаимодействие, применяя разнообразные средства уменьшения обозначенного разрыва.
Министерство образования и науки включает показатель трудоустройства (как обратное от числа зарегистрировавшихся в службах занятости) выпускников в критерий оценки эффективности вузов [2]. Ориентация на общий показатель трудоустройства не позволяет обозначить внутренние проблемы взаимодействия работодателя и вузов (например, несогласованность величины, структуры, содержания спроса на труд с величиной и качественными характеристиками предложения труда). Истоками проблемы можно считать значительное превышение темпов динамики трудовых ресурсов над темпами создания в экономике рабочих мест, требующих высшей квалификации.
Действие механизмов рынка труда направлено на регулирование его конъюнктуры и достижение высоких значений показателя трудоустройства выпускников вузов. Этот показатель, полагаем, «маскирует» величину потерь.
© А.А. Борисова, 2013
По данным Министерства образования и науки, в среднем 6 % выпускников регистрируется в службах занятости [2], в то время как по разным данным, от 50 % [1, с. 1] до 70 % [3, с. 22; 4; 5, с. 111] выпускников работают не по специальности. Поэтому, на наш взгляд, решение проблемы снижения рассогласования на рынке труда между запросами работодателей и возможностями выпускников вуза, целесообразно основывать на значениях показателя профильного трудоустройства. Очевидно, что сбор данных для его расчета более трудоемок, поскольку требует введения системы мониторинга и отладки механизма подтверждения данных. Но и мера информативности показателя профильного трудоустройства выше в сравнении с показателем числа зарегистрированных выпускников в службе занятости.
В предлагаемой методике сознательно больший вес значимости придается критерию «частота реализации функций, закрепленных в локальных нормативных актах» (например, должностной инструкции, модели должности, положении о структурном подразделении).
Профессиональные компетенции специалиста фиксируются оценками включенности в трудовой процесс и частоты реализации приоб-
К числу достаточных, значимых и универсальных критериев диагностики профильности трудоустройства, полагаем, можно отнести:
а) меру использования полученной профессиональной подготовки в практической деятельности;
б) частоту реализации функций по основным видам профессиональной деятельности;
в) широту профессиональных компетенций (специализации);
г) задействование выпускников в структурных подразделениях, обозначенных в ФГОС как объекты профессиональной деятельности [6].
Методические положения по оценке уровня профильного трудоустройства и переводу значений обозначенных критериев в балльные шкалы представлены в табл. 1.
ретенных знаний и сформированных умений. Другие обозначенные выше критерии в значительной мере носят субъективный характер и подвержены искажению по причине различий в восприятии и оценке ситуации разными субъектами деятельности.
Сбор информации осуществляется посредством анкетного опроса, являющегося универсальным средством получения обширного мас-
Т аблица 1
Критерии и оценки уровня профильного трудоустройства выпускников
№ п/п Критерии Тип шкалы Шкала оценок Баллы Уровень
1 Мера использования профессиональной подготовки в деятельности интервальная 0-20, % 0 низкий
21-40, % 1 средний
41-60, % 2
61-80, % 3 высокий
81-100, % 4
2 Частота реализации функций (ш)1 порядковая частота редко (либо не реализуется) УПБ: 0-9 0 низкий
МБ: 0-5
время от времени УПБ: 10-18 0,5 средний
МБ: 6-10
часто УПБ: 19-29 1 высокий
МБ: 11-16
3.1 Работа на объектах профессиональной деятельности2 (УПБ) номинальная нет 0 -
да 4 высокий
3.2 Уровень управления (МБ) ранговая нет руководящих функций 0 низкий
низший уровень управления 2 средний
средний уровень управления 3 высокий
высший уровень управления 4
4 Специализация (широта профессиональных компетенций) номинальная широкая, с освоением смежных областей 2 средний
узкая специализация («вглубь») 4 высокий
широкая профессиональная специализация 4
сива данных в условиях жестко ограниченных ресурсов их приобретения. В структуре анкеты выделяется блок вопросов, ответы по которым позволяют судить о длине и содержании трудового пути специалиста во время и после завершения обучения в вузе; о продолжительности работы и мере использования полученной профессиональной подготовки по каждой занимаемой должности в структурных подразделениях организации; о частоте и характере реализуемых функций.
Обработка и интерпретация данных основаны на следующих положениях. Период наблюдения ограничивается временным интервалом в 2 года. Полагаем, что именно этому периоду свойственна большая целевая направленность выпускника вуза на поиск места работы по профилю приобретенной специальности. Успешное трудоустройство, позволяющее в достаточной мере удовлетворить базовые ценностные предпочтения молодого специалиста,
Чередование случаев попадания обобщенных характеристик трудоустройства выпускника по зонам высокой (средней) и низкой про-фильности свидетельствует о двух типах трудоустройства. Если движение выпускника по трудовому пути направлено от зоны низкой профильности к средней (и (или) высокой), то можно определить профильно-возвратный тип трудоустройства. По сути, такое движение описывает траекторию возвращения молодого специалиста к приобретенной профессии через оценку опыта работы по иной профессии. Обратное движение по зонам в направлении от высокой профильности к низкой характеризует непрофильный тип трудоустройства с опытом работы по профессии. Оно может сопровождаться негативными оценками опыта работы по профессии и (или) невозможностью реализовать сформированный профессиональный потенциал в вузе в рамках существующих практик ведения бизнеса. Этот тип трудоустройства отражает попытку молодого специалиста адаптироваться в иных сферах деятельности, с последующим вероятностным уходом из профильной профессии.
В случае, если оценки профильности трудоустройства молодого специалиста на протя-
является основой формирования его профессиональной приверженности.
По мере увеличения продолжительности периода существенным в диагностике профильного трудоустройства становится влияние иных факторов, в меньшей степени отражающих роль вуза в нацеленности выпускника на закрепление в профессии (например, вступление в брак, рождение детей, переезд и др.). Кроме этого, увеличение продолжительности периода может значительно сузить выборку исследования и повлиять на величину стоимости исследования. Поэтому период наблюдения ограничен.
Трудовой путь молодого специалиста на протяжении двух лет после окончания вуза оценивается по рассмотренным критериям в разрезе занимаемых должностей. Полученные оценки будут соответствовать одной из трех зон профильности: низкой, средней и высокой (табл. 2).
жении всего интервала наблюдения не попадают в зоны среднего и высокого уровня, можно констатировать непрофильное трудоустройство. В обратном случае верно говорить о профильном типе трудоустройства выпускника. Таким образом, представленные методические положения о сборе и интерпретации данных позволяют выделить четыре типа трудоустройства по основанию «связь с полученной профессиональной подготовкой»:
• профильное;
• профильное возвратное;
• непрофильное с опытом работы по профессии;
• непрофильное.
Апробация методики диагностики уровня профильности трудоустройства выпускников проведена как часть комплексного исследования о факторах, детерминирующих конкурентоспособность вуза. В качестве объекта исследования рассмотрены трудовые пути выпускников направления 080400 «Управление персоналом» (степень «бакалавр»). Временные рамки исследования - 2009-2014 гг. На текущий момент проведено два тура сбора и обработки информации о трудовом пути выпускников 2009-2010 гг. Территориальный охват -
Т аб л ица 2
Нормативные значения зон профильности
Направление подготовки Границы зон профильности, баллы
низкая средняя высокая
Бакалавр по направлению «Управление персоналом» 0-11 12-29 30-45
Бакалавр по направлению «Менеджмент» 0-9 10-18 19-28
вузы, ведущие подготовку по указанным на- программного продукта SPSS Statistics. Реправлениям в Новосибирске и Иркутске. Об- зультаты наблюдений представлены в табл. 3.
работка данных проведена с использованием
Т аб л ица 3
Распределение выпускников вузов по типам профильного трудоустройства
Тип трудоустройства выпускников направления «Управление персоналом» В целом, % от числа выборов В разрезе вузов и по годам наблюдений, % от числа выборов
вуз 1 вуз 2 вуз 3 вуз 4
2009 2010 2009 2010 2009 2010 2009 2010 2009 2010
Профильное 43,3 48,8 43 49 46 51 36 44 48 51
Профильное возвратное 27,7 30 25 27 27 31 35 38 24 24
Непрофильное с опытом работы по специальности 17,5 12,7 19 13 15 10 21 15 15 13
Непрофильное 11,5 8,5 13 11 12 8 8 3 13 12
Зафиксирована положительная тенденция роста числа выпускников, занятых по профилю полученной подготовки (А = 5,5 %). Трудовой путь практически каждого третьего выпускника имеет траекторию возвратного движения, подтверждаемую опытом работы по отличным от полученной подготовки профессиям. Можно предположить, что последствия кризиса 2008 г. в колебаниях конъюнктуры рынка труда имеют тенденцию снижения, и работодатели возобновили найм молодых специалистов.
Выделяются следующие преимущества предлагаемой методики диагностики уровня профильности трудоустройства выпускников вуза:
а) возможность получения интервальных, а не точечных оценок, характеризующих весь трудовой путь молодого специалиста, что позволяет точнее описать и оценить трудоустройство выпускников вуза;
б) введение критериев оценки позволяет формализовать сбор данных и уменьшить субъективизм в оценке профильности трудоустройства;
в) инструментальное обеспечение процедуры сбора и обработки данных позволяет подтверждать направляемые в Министерство образования и науки данные вузов о трудоустройстве выпускников и отслеживать динамику профильности трудоустройства выпускников; негативная динамика показателей может являться основанием для разработки корректирующих (или превентивных) мероприятий.
Следует отметить определенные организационные сложности в применении методики, с которыми сталкиваются вузы:
а) трудность поддержания актуальных контактов с выпускниками вузов и привлечения их к повторному анкетированию;
б) низкая заинтересованность выпускающих кафедр (а порой и центров трудоустройства вузов) в сборе и аналитической обработке полученных данных;
в) необходимость изыскания дополнительных временных ресурсов.
Указанные сложности не освобождают вузы от необходимости отслеживать динамику трудоустройства выпускников и фактологически ее подтверждать. Нивелировать их действие можно посредством совершенствования организации и инструментария сбора информации. Например, вводить режим партнерских соглашений с выпускниками вузов. Суть партнерского соглашения можно обозначить как гарантию рассмотрения возможности участия в профессиональной деятельности и оказания консультационной помощи в решении практических проблем выпускника сотрудниками кафедры в обмен на согласие участвовать в анкетировании через определенный временной интервал. Сегодня этот режим реализуется в неформальном виде и основан на доброжелательных взаимоотношениях и личных контактах выпускника и преподавателя. Подобная реализация сужает доступность и широту охвата респондентов. Введение централизованного режима партнерского соглашения со всеми выпускниками кафедры позволит как усилить актуальность баз данных о трудоустройстве, так и обновлять содержание научно-методических работ реальными проблемами практики бизнеса. Кроме этого, неформальное взаимодействие с выпускниками посредством приглашения на защиты курсовых работ, чтение обзорных лекций, мастер-классы, КВН, посвящение в первокурсники и др. позволяет транслировать опыт успешного профильного трудоустройства среди студентов.
Заинтересованность государства в получении объективных оценок о профильности трудоустройства может инициировать разрешение вузам на сбор информации из баз данных системы обязательного пенсионного страхования. Информация по запросу вузов должна представляться в обобщенном виде в разрезе специальности без указаний персональных данных. В структуру запроса можно включить следующие элементы: наименование должности и продолжительность работы в ней, частота смены мест работы и должностей. В дополнении к этому средству сбора информации необходимо подключать выборочные анкетирования, фиксирующие данные о частоте реализации профильных функций и мере использования профессиональной подготовки, полученной в вузе.
Сокращение временных затрат по сбору и обработке данных можно достигнуть, используя автоматизированные средства проведения анкетного опроса. В настоящее время в одном из вузов Новосибирска реализуется пилотный проект по апробации дистанционного опроса выпускников вуза. Данные предварительного анализа с использованием электронной формы опроса свидетельствуют о большем возврате анкет выпускников и снижении времени на ее заполнение и обработку в 2,7 раза.
Полагаем, что представленная методика и инструментарий сбора информации может рассматриваться как инструмент подтверждения типов трудоустройства выпускников вуза и найти практическое применение.
Примечания
1 Базовыми приняты функции в соответствии с видами профессиональной деятельности, опре-
деленные ФГОС 080400 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр») [6], в котором пі = 29 ед., и ФГОС 080200 «Менеджмент» (квалификация (степень) «бакалавр») [7], в котором пі = 16 ед. Далее в работе использованы условные обозначения: УПБ - бакалавр по направлению «Управление персоналом»; МБ - бакалавр «Менеджмента».
2 А именно: служба управления персоналом, служба занятости и социальной защиты населения, кадровое агентство, консалтинговое агентство, агентство, проводящее кадровый аудит, трудовая инспекция [6].
1. Как жилось и живется россиянам // Аргументы и факты. - 2013. - 13 февраля.
2. Борьба с неэффективностью по-министерски / Эксперт Online. - URL : http://expert.ru/ forum/expert-articles/25400/.
3. Беляева Л. А. Образование в России и модернизация экономики (по результатам Европейского социального исследования) // Социологические исследования. - 2011. - № 12.
4. Шамаева О. П., Ткаченко А. А. Проблемы трудоустройства молодых специалистов. -URL : http://www.nauka31.ru/2011-04-12-17-40-49/69-2011-04-12-18-04-32.
5. Миляева Л. Г., Борисова О. В. Анализ конкурентоспособности выпускников высших учебных заведений : монография. - Бийск : Изд-во АГТУ, 2009. - 142 с.
6. Управление персоналом (квалификация (степень) «бакалавр») : ФГОС 080400 : утвержден приказом Министерства образования и науки РФ от 24 декабря 2010 г. № 2073.
7. Менеджмент (квалификация (степень) «бакалавр») : ФГОС 080200 : утвержден приказом Министерства образования и науки РФ от 20 мая 2010 г. № 544.
