CC BY
17
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 5 • Номер 2 • Апрель-июнь 2018 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
>
Креативная экономика
издательство
Построение профилей получило широкое распространение в кадровом менеджменте. В теории и практике управления персоналом разрабатываются различные профили: профили должности, кадровые рисковые профили, профили ключевого сотрудника и т.д. Профилирование позволяет определить, какими компетенциями должен обладать сотрудник, какие из них являются наиболее важными, является одним из инструментов оценки персонала. Вместе с тем использование данных профилей не позволяет оценить угрозы, исходящие от каждого рабочего места (должности), и уязвимости (слабые места, которые делают возможной реализацию угроз), а также определить комплекс мер, обеспечивающий достаточный уровень защищенности ресурсов организации. С этой целью в статье предлагается использование профиля безопасности должности. Приведен образец его заполнения на примере должности продавца-консультанта. Профиль может быть использован как инструмент оценки надежности работников с позиции обеспечения кадровой безопасности организации. Он может разрабатываться в качестве дополнения к профилю должности, а также использоваться как самостоятельный инструмент оценки надежности персонала.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: оценка персонала, надежность персонала, оценка надежности персонала, профиль должности, профиль безопасности должности, профилирование, кадровая безопасность.
шего количества кадровых угроз и повышают уровень требований к морально-нравственной компоненте личности работника, его надежности. Особенно это касается деятельности торговых организаций, которые постоянно сталкиваются с недобросовестными действиями своих сотрудников. Исследования показывают, что около 80% потерь торговых организаций приходятся на кражи, совершаемые персоналом или при его непосредственном участии. В таблице 1 систематизиро-
position's security profile as a tool for assessing the reliability of sales staff
Kuznetsova N.V. 1
1 Baikal State University, Russia
Введение
словия рыночной экономики провоцируют возникновение боль
556
RUSSiAN JOURNAL OF LABOR ECONOMiCS #2'2018 (April-June)
ваны основные формы и методы реализации угроз торгового персонала, реализуемых в форме хищений товара и денежных средств.
В результате возникает необходимость повышения надежности персонала как залога обеспечения кадровой безопасности торговой организации.
Назначение профиля безопасности должности
Эффективным методом, позволяющим выявить сильные и слабые стороны профессиональных и личностных качеств работников, является оценка надежности персонала [1, с. 434] (Turenko, 2016). С ее помощью можно определить профессиональную компетентность, личные и деловые качества работников и их соответствие требованиям организации с позиции обеспечения ее кадровой безопасности [2, 3] (Petrova, 2016; Solodova, 2004). Кроме того, она позволяет выявить как положительные, так и отрицательные качества работников, их увлечения, пристрастия, которые могут представлять угрозы безопасности предприятию, обусловленные человеческим фактором.
Одним из инструментов, используемых для оценки компетенций, которыми должен обладать сотрудник, выполняя задачи должности, и который включает требования должности к профессиональным знаниям и навыкам работника и к уровню выраженности его личностных особенностей, свойств и качеств, является профиль
ABSTRACT:_
The construction of profiles is widely used in personnel management. In the theory and practice of personnel management, various profiles are developed: job profiles, personnel risk profiles, profiles of a key employee, etc. Profiling allows to determine what competencies an employee should have, which of them are the most important, and profiling is one of the tools for personnel evaluation. At the same time, the use of these profiles does not allow to assess the threats posed by each workplace (position), and vulnerabilities (weaknesses that make it possible to implement the threats), as well as to determine a set of measures that provide a sufficient level of protection of the organization's resources. To this purpose, the article proposes the use of the post security profile. A sample of its filling on the example of the position of the seller-consultant is given. The profile can be used as a tool to assess the reliability of employees from the position of ensuring the organization's personnel security. It can be developed as a complement to the job profile and can also be used as a stand-alone tool for assessing staff reliability.
KEYWORDS: evaluation of personnel, reliability of personnel, reliability of personnel, job profile, security profile position, profile, personnel security
JEL Classification: J80, J81, J89 Received: 04.06.2018 / Published: 30.06.2018
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Kuznetsova N.V. (KuznetsovaNV10bgu.ru)
CITATION:_
Kuznetsova N.V. (2018) Profil bezopasnosti dolzhnosti kak instrument otsenki nadezhnosti torgovogo personala [Position's security profile as a tool for assessing the reliability of sales staff]. Ekonomika truda. 5. (2). - 555-572. doi: 10.18334/et.5.2.39171
ЭКОНОМИКА ТРУДА № 2'2018 (Апрель-июнь)
557
Таблица 1
описание форм и методов хищений в торговых организациях
методы реализации разновидности конкретные примеры реализации
Хищение товара Кража Незаконный вынос неоплаченного товара тайно или под видом покупки
Манипуляции с кассовым чеком Уменьшение количества товара Уменьшение веса товара Подмена дорогого товара на дешевый Непроведенный возврат Негашеный кассовый чек
Хищение денежных средств Кража Воровство денег из кассы Передача денежных средств сообщнику под видом сдачи
Манипуляции с кассовым чеком Фиктивный возврат, непробитие или аннулирование чека Уменьшение либо увеличение итоговой суммы покупки Пробитие дорогого товара вместо приобретенного дешевого
Манипуляции со скидками Продажа покупателю товара без скидки (при ее наличии) Использование своей дисконтной карты при продаже
Манипуляции с кредитными картами Повторный запрос (схема «повтор») на авторизацию и оплату покупки Возврат денег не на счет покупателя, а на счет кассира или его сообщника (схема «своя карта») Изготовление и использование поддельных слипов с кредитных карт
Источник: составлено автором
должности [4-9] (Strygina, 2013; Хид.та, 2014; Меекаеуа, 2013; Вайа1оу, Ыовкут, 2005; Уотопоу, Zubareva, 2012; Ктирвкауа, 2012).
На наш взгляд, профилирование должностей может использоваться и как инструмент оценки риска безопасности каждой должности. В основе построения профиля безопасности должности лежит оценка потенциала угроз, исходящих от должности (рабочего места), возможных уязвимостей и мер защиты, необходимых для миними-
ОБ АВТОРЕ:_
Кузнецова Наталья Викторовна, заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом, кандидат экономических наук, доцент (KuznetsovaNV10bgu.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Кузнецова Н.В. Профиль безопасности должности как инструмент оценки надежности торгового персонала // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 2. - С. 555-572. с1о1: 10.18334М.5.2.39171
558
RUSSiAN JOURNAL OF LABOR ECONOMiCS #2'2018 (April-June)
зации и нейтрализации кадровых угроз [10] (Kuznetsova, 2017). Он может выступать как самостоятельный инструмент оценки надежности персонала, так и использоваться в качестве дополнения к профилю должности.
Целью построения профиля безопасности является оценка угроз, исходящих от каждого рабочего места (должности), и уязвимостей кадровой безопасности, а также определение мер, обеспечивающих защищенность корпоративных ресурсов.
Профиль безопасности должности состоит из шести разделов.
1. Общие требования к безопасности должности.
Указывается наименование должности, ее включенность в бизнес-процессы компании, рисковый потенциал, а также дается оценка наличия возможного конфликта интересов.
2. Возможные формы и методы реализации угроз.
В данном разделе детально прописываются формы и методы реализации угроз, которые могут исходить от данного рабочего места (должности).
По каждой угрозе дается экспертная оценка вероятности ее реализации и возможного ущерба.
3. Описание требований к поведению, личностным и профессионально-важным качествам работника.
Для количественной оценки степени выраженности тех или иных характеристик, присущих поведению, личностных и профессионально важных качеств работника целесообразно использовать методы экспертной оценки. В качестве экспертов рекомендуется привлекать специалистов службы безопасности, специалистов кадровой службы, непосредственного руководителя работника, а также подчиненных работника (при их наличии).
4. Профиль уязвимостей.
С помощью профиля уязвимостей можно оценить степень соответствия работника требованиям кадровой безопасности.
5. Оценка потенциала в нарушении кадровой безопасности (потенциала нарушителя).
Потенциал нарушителя определяется посредством идентификации уязвимостей в системе защиты, а также его мотивацией в реализации угроз [11-15] (Ahmadi, 2011; Amara, Amar, Jarboui, 2013; Cieslikowska, Pieczewski, 2013; Friedrichs, 2002). Его оценку можно осуществлять с помощью следующих показателей:
Компетентность нарушителя - характеризует, каким уровнем знаний и подготовкой в области обеспечения безопасности должен обладать нарушитель, чтобы идентифицировать и использовать уязвимости для реализации угроз безопасности.
Оснащенность нарушителя - характеризует, какие дополнительные ресурсы (технические средства, людские ресурсы, оборудование и пр.) требуются нарушителю для идентификации и использования уязвимостей для реализации угроз безопасности.
Знание информации об уязвимостях работодателя - показывает, в какой мере работник владеет информацией о недобросовестности в действиях руководства. При
Профиль безопасности на примере должности продавца-консультанта
Раздел 1. Общие требования к безопасности должности
Наименование должности Продавец-консультант
Включение в зону риска □ максимальный ■ повышенный □ умеренный □ слабый риск риск риск риск
Включенность должности в ключевые бизнес-процессы Розничная продажа сантехнической продукции, обслуживание покупателей, работа на кассе, консультирование, сопровождение процесса покупки, формирование позитивного имиджа компании, повышение лояльности покупателей
Взаимодействие и подчинение Подраздел ения-смежники Склад Отгрузка товаров в розничную сеть; выдача и возврат товаров
Руководитель директор магазина Тип подчинения: упрямое ^функциональное
Подчиненные - Тип подчинения: упрямое ^функциональное
Оценка наличия конфликта интересов Наличие родственников (совместная работа в прямом или функциональном подчинении] Не выявлено
Наличие дружеских связей с сотрудниками компании Кладовщик
Наличие связи с иными лицами, с которыми связана его личная заинтересованность (участие в органах управления третьих лиц, уставных капиталах третьих лиц, подрядчики, клиенты и т.д.1 Продавец-кон-сультант, кладовщик
Ведение самостоятельной деятельности Не выявлено описание
(предпринимательская, работа по совместительству, подработка по интересам]
Оценка: Решение о способе(ах) урегулирования конфликта интересов:
■ конфликт интересов не обнаружен
□ есть конфликт интересов
Раздел 2. Возможные формы и методы реализации угроз
Разновидности Формы угроз и способы их реализации
Злоупотребление служебным положением в целях личной выгоды - воровство; - предоставление повышенной скидки «своим» покупателям; - договоренность с третьим лицом о краже товара; - под видом брака списание хорошего товара; - подмена товарных чеков; - присвоение денег из кассы; - махинации со сдачей наличных
Махинации в дисконтной программе - махинации со скидками покупателям (навар на магазинном дисконте). Предложение клиентам большой скидки при покупке крупной сантехники (душевые кабины, ванны, теплотехника и пр.). Так, например, душевая кабина стоит 30 тысяч рублей. Консультант может предложить купить за 24 тысячи рублей, но при этом 10% из 20-процентной скидки клиент должен передать наличными консультанту, т.е. стоимость кабины для покупателя фактически составит 27 тысяч рублей. Клиенты рады хорошим скидкам, сотрудники магазина - «левым» деньгам. - продажа товара без чека по большей цене, а также без выдачи товарного чека покупателю
Угрозы личностного характера - пассивность в торговом зале; - хамство по отношению к покупателям; - невнимательность к клиентам; - порча товара; - регулярная переадресация клиентов к конкуренту за вознаграждение (у конкурента дешевле, у конкурента товар лучше)
Махинации в продажах товаров - подмена дорогого товара более дешевым; - продажа «своего» товара; - невыдача оплаченного товара покупателю; - обман покупателей; - продажа товара без кассового чека
Угрозы Вероятность реализации
□ Низкая
□ Средняя
■ Высокая
Оценка возможного ущерба щ значительный ^ незначительный ^ отсутствует
Раздел 3. Описание требований к поведению, личностным и профессионально-важным качествам работника
Основная характеристика Описание Оценка, балл (7 - очень значимо, 1- совсем не значимо)
Знает и понимает правила и процедуры обеспечения кадровой безопасности Дисциплинирован, следует нормам и правилам поведения, утвержденным в организации 6
Понимает, почему необходимо следовать правилам безопасности компании 6
Серьезно относится к обеспечению безопасности: соблюдает требования к сохранности вверенных ресурсов, информации 7
В случае реализации угроз кадровой безопасности проявляет социальную зрелость, соблюдает установленные правила информирования службы безопасности(непосредственного руководителя) 7
Заинтересован и проявляет активность в предотвращении угроз безопасности работодателя 6
Итоговая оценка 6 А
Профессионально надежен Имеет необходимый уровень квалификации и опыт, необходимый для профессиональной деятельности, развивает их 7
Мыслит и действует в интересах организации, вносит вклад в успех компании 6
Не допускает ошибок в работе 6
Имеет хорошо сформированную профессиональную психологию, относится к вверенным ресурсам как к предмету труда 6
Добросовестно относится к выполнению своих обязанностей 6
Итоговая оценка 6,2
Не страдает различного рода зависимостями Не страдает какой-либо зависимостью (не имеет алкогольную, наркотическую, токсическую зависимость, не страдает пироманией, адренолиномани-ей, клептоманией, гэмблингом, шоппингоманией, интернетоманией и др.) 7
Не азартен, в том числе не склонен к азартным играм 7
Не имеет дорогостоящих увлечений (коллекционирование, высокозатратные виды отдыха и т.д.) 6
Не имеет сексуальную и любовную зависимость, зависимость отношений, разборчив в личных связях
Проявляет умеренную активность (не активен) в соцсетях (Одноклассники, ВКонтакте, 1пБ1адгат идр.)
Итоговая оценка 5,6
Отсутствует повышенная уязвимость перед внешней средой Отсутствует криминальное прошлое 6
Не имеет нарушенных финансовых обязательств перед прежним работодателем или финансовыми учреждениями 6
Не имеет сомнительные с позиции интересов обеспечения безопасности родственные, дружеские связи и знакомства, в том числе с сотрудниками конкурирующего предприятия 5
Не является религиозным фанатиком, членом религиозной секты 6
Не имеет хронических заболеваний, требующих дорогостоящего лечения 3
Итоговая оценка 5,2
Морально надежен Понимает и разделяет ценности компании 5
В случае возникновения конфликта интересов преследует интересы работодателя, клиентов, потребителей 6
Независимо от материального и должностного статуса окружающих проявляет к ним уважение 6
Хладнокровен в трудных жизненных обстоятельствах, ищет социально приемлемые способы получить денежные средства в случае наличия в них потребности 6
Трудно поддается соблазнам (открывающимся возможностям в случае нарушения доверия работодателю, перехода на новое место работы и т.п.) 6
Не мстителен 6
СЛ
о го
та
сл сл
о <=
73 >
I-
О
> ГО
о
73 гп
о о
о
СЛ
чь
го го о
> "О
с
=3 ф
Способен противостоять внешнему давлению и шантажу, не поддается давлению со стороны коллег и руководства 6
Итоговая оценка 5,9
Психологически надежен Психически уравновешен; не страдает излишней импульсивностью, которая может привести к потере самоконтроля, принятию необдуманных решений 6
Не характеризуется повышенной внушаемостью 6
Не обидчив и не злопамятен 6
Максимально эффективно улаживает конфликты и сглаживает напряженность в отношениях 6
Неконфликтен с окружающими (уживчив, намеренно не противопоставляет себя коллегам и руководству) 6
Итоговая оценка 6
Раздел и. Профиль уязвимостей
Психологически надежен
Отсутствует
уязвимость^ средой
Знает и понимает правила и процедуры обеспечения кадровой безопасности
Профессионально надежен
фактический профиль (профиль работника)
Вывод: Вне уязвим □ уязвим Степень несоответствия %
Раздел 5. Оценка потенциала в нарушении кадровой безопасности (потенциала нарушителя)
Показатель потенциала нарушителя Шкала оценки показателя Показатель потенциала нарушителя Шкала оценки показателя
1. Компетентность в области обеспечения безопасности организации Низкая □ и. Знание требований к обеспечению безопасности в процессе трудовой деятельности Отсутствие знаний □
Средняя ■ Недостаточный уровень □
ВысокаяП Достаточный (удовлетворительный) уровень ■
2. Знание информации об уязвимостях работодателя Отсутствие знанийП 5. Мотивация в реализации угроз НизкаяП
Ограниченные знания □ Повышенная ■
ВысокаяП
Знание «чувствительной» информации ■ Итоговая оценка: Низкий □
Средний ■
3. Оснащенность Низкая □ Высокий □
Средняя ■
Высокая □
Раздел 6. Зафиксированные случаи нарушения требований безопасности
- продажа товара без кассового чека; - невнимательность к клиентам; - предоставление повышенной скидки «своим» покупателям
Источник: составлено автором
ЭКОНОМИКА ТРУДА № 2'2018 (Апрель-июнь)
565
этом знания о нарушениях действующего законодательства, о существующих махинациях позволяют работнику держать «на крючке» работодателя (руководство), воздействовать на процесс принятия решений, манипулировать действиями различных субъектов обеспечения кадровой безопасности.
Возможность доступа к защищаемым ресурсам, которая во многом определяется включенностью нарушителя в бизнес-процессы компании.
Знание требований, предъявляемых к обеспечению безопасности в процессе выполнения трудовых обязанностей, а также при взаимодействии с внешней средой.
Мотивация в реализации угроз - является своеобразным «пусковым механизмом» в процессе реализации угроз, показывает, есть ли у работника намерение осуществить неправомерные действия в отношении работодателя, мотивы для реализации угроз безопасности (обида, месть и пр.).
6. Зафиксированные случаи нарушения требований безопасности.
В данном разделе отражаются инциденты нарушения кадровой безопасности, в том числе выявленные в ходе специальных проверок. Заполнение данного раздела необходимо для учета нарушений, а также дополнения форм и методов реализации угроз кадровой безопасности.
Форма профиля и пример его заполнения представлены в таблице 2. Профиль безопасности должности разработан на примере должности продавца-консультанта, он позволит определить, какими компетенциями должен обладать кандидат, претендующий на данную должность, а также будет служить одним из инструментов оценки надежности персонала с точки зрения кадровой безопасности.
Определение потенциала нарушителя можно осуществлять в соответствии с таблицей 3.
Для расчета потенциала нарушителя, необходимого для реализации угроз кадровой безопасности, оценки, полученные на основе таблицы 2, необходимо просуммировать, а полученное значение соотнести с интервалами значений, приведенных в таблице 4, и их качественной характеристикой.
Таблица 4
Оценка потенциала нарушителя
Диапазон значений,балл Потенциал нарушителя
0-1 Потенциал недостаточен для реализации угрозы безопасности
2-4 Низкий
5-7 Средний
8-10 Высокий
Источник: составлено автором
Безусловно, потенциал нарушителя во многом определяется тем, имеется ли у него возможность доступа к защищаемым ресурсам, от его включенности в бизнес-про-
Оценка потенциала нарушителя кадровой безопасности организации
сл о о
Показатель потен- Шкала оценки Качественное описание шкалы Оценка потен-
циала нарушителя показателя циала нарушителя, балл
Компетентность Низкая Нарушитель имеет слабую осведомленность о мерах защиты корпора- 0
нарушителя в об- тивных ресурсов, используемой системе обеспечения корпоративной
ласти обеспече- безопасности; не обладает специальными знаниями о способах реализа-
ния безопасности ции угроз безопасности
организации Средняя Нарушителю в целом знакомы меры защиты корпоративных ресурсов, применяемые в данной организации. Характеризуется слабой осведомленностью в вопросах, касающихся обеспечения режима безопасности. Знает основные способы реализации угроз, уязвимости в системе защиты 1
Высокая Нарушитель знаком с используемыми способами защиты корпоративных ресурсов в организации, имеет хорошую осведомленность в вопросах, касающихся обеспечения режима безопасности. Знает способы реализации угроз, уязвимости в системе защиты 2
Знание ин- Отсутствие знаний У нарушителя отсутствуют знания о недобросовестных действиях руковод- 0
формации об ства, в том числе о нарушениях действующего законодательства при ве-
уязвимостях дении бизнеса и реализации кадровой и социальной политики, о сущест-
работодателя вующих махинациях и т.д., которые позволяют держать работодателя «на крючке», воздействовать на процесс принятия решений, манипулировать действиями руководителя
Ограниченные Нарушитель владеет ограниченными, фрагментарными сведениями о 1
знания недобросовестных действиях руководства, в том числе о нарушениях действующего законодательства при ведении бизнеса и реализации кадровой и социальной политики
Знание «чувстви- Нарушитель владеет сведениями о недобросовестных действиях руковод- 2
тельной» инфор- ства, имеет доказательства, подтверждающие нарушения работодателем
мации действующего законодательства при ведении бизнеса и реализации кадровой и социальной политики
70
IЛ IЛ
О <=
дз >
I-
О
>
го о дз
гп
о о
о
1Л
чь
го |-о о
> "О
с
=3 ф
Показатель потен- Шкала оценки Качественное описание шкалы Оценка потен-
циала нарушителя показателя циала нарушителя, балл
Оснащенность Низкая Имеет недостаточные ресурсы (численность и оснащенность) для ре- 0
нарушителя ализации угрозы, реализация угрозы не влечет существенных потерь. Реализацию угрозы может осуществить самостоятельно или с привлечением других работников, находящихся на одной ступени организационной иерархии. Для идентификации или использования уязвимостей при реализации угрозы безопасности требуются средства, доступные для нарушителя, имеются простые сценарии реализации угроз
Средняя Имеет достаточные ресурсы (численность и оснащенность) для реализации угрозы, которая приводит к незначительным потерям. Для реализации выбранного сценария реализации угрозы нарушителю необходимо привлечь внешних нарушителей, не обладающих властными полномочиями в сфере ведения бизнеса. Для идентификации или использования уязвимостей при реализации угрозы безопасности требуются средства, которые отсутствуют в свободном доступе, но могут быть приобретены нарушителем без значительных усилий, или требуется разработка более сложных сценариев реализации угрозы 1
Высокая Имеет достаточные ресурсы (численность и оснащенность) для реализации угрозы, которая приводит к значительным потерям. Для реализации выбранного сценария реализации угрозы нарушителю необходимо привлечь внутренних нарушителей, которые находятся на более высокой ступени организационной иерархии, либо внешних нарушителей, обладающих властными полномочиями в сфере ведения бизнеса. Для идентификации или использования уязвимостей при реализации угрозы безопасности требуются средства, которые недоступны, так как требуется их специальная разработка с привлечением сторонних лиц (организаций), или распространение этих средств контролируется в соответствии с законодательством 2
Показатель потенциала нарушителя Шкала оценки показателя Качественное описание шкалы Оценка потенциала нарушителя, балл
Мотивация нарушителя в реализации угроз Низкая Отсутствуют сведения о намерении осуществить неправомерные действия в отношении работодателя, о том, что работник имеет мотивы для реализации угроз безопасности (обижен, остро нуждается в денежных средствах и т.д.) 0
Повышенная Имеются сведения о намерении осуществить неправомерные действия в отношении работодателя, о том, что работник имеет мотивы для реализации угроз безопасности (обижен, имеет повышенную потребность в денежных средствах и т.д.) 1
Высокая Имеются достоверные сведения о намерении осуществить неправомерные действия в отношении работодателя, о том, что работник имеет мотивы для реализации угроз безопасности; со стороны нарушителя предпринимались попытки реализации угроз 2
Знание требований к обеспечению безопасности в процессе трудовой деятельности Низкая Не знает, как следует действовать в экстренных ситуациях, не владеет методами защиты информации, не знает правила личной (бытовой) безопасности, техники производственной безопасности, правила поведения в случае реализации угроз (шантажа, разведки и пр.), требования к обеспечению кадровой безопасности 2
Средняя Имеет знания о том, как следует действовать в экстренных ситуациях, знает методы защиты информации, владеет знаниями в отношении правил личной (бытовой) безопасности, техники производственной безопасности. Работник знает правила поведения при психологической атаке, угрозе жизни и здоровью себя и членов семьи, шантажа 1
Хорошая Имеет хорошие знания о том, как следует действовать в экстренных ситуациях, в совершенстве владеет методами защиты информации, имеет хорошие знания в отношении правил личной (бытовой) безопасности, техники производственной безопасности. Работник владеет навыками поведения при психологической атаке, угрозе жизни и здоровью себя и членов семьи, шантажа 0
Источник: [10]
ЭКОНОМИКА ТРУДА № 2'2018 (Апрель-июнь)
569
цессы компании, занимаемой должности (выполняемой работы). Поэтому итоговая оценка потенциала нарушителя должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, учитывающий группу риска, в которую входит работник:
где П - итоговая оценка потенциала нарушителя, балл; Р 1 - оценка потенциала нарушителя, рассчитанная в соответствии с таблицей 2 (количество баллов за 1-ый показатель); К - поправочный коэффициент, который равен «1» в том случае, если работник (вернее, занимаемая им должность или выполняемая работа) включается в зону слабого риска; «2» - в зону умеренного риска; «3» - в зону повышенного риска; «4» - в зону максимального риска.
Итоговая шкала оценки потенциала нарушителей может быть представлена в следующем виде:
от 0 до 4 баллов - потенциал недостаточен для реализации угрозы кадровой безопасности;
от 5 до 16 - низкий;
от 17 до 28 - средний;
от 29 до 40 - высокий потенциал.
По результатам расчетов возможно составление ранжированного перечня работников организации в зависимости от потенциала исходящих от них угроз.
Заключение
Таким образом, с помощью профиля безопасности можно оценить угрозы, исходящие от каждого работника, в разрезе всех профессионально-должностных позиций, выявить уязвимости и, как итог, разработать комплекс мер, обеспечивающих достаточный уровень защищенности корпоративных ресурсов.
К преимуществам использования профиля можно отнести:
Использование профиля безопасности должности на этапе приема и отбора кадров позволяет сформировать систему требований к сотруднику с позиции обеспечения кадровой безопасности, внедрить эффективную защиту от недобросовестных сотрудников еще на этапе «вхождения» сотрудника в организацию.
С помощью профиля безопасности формализуются требования к кандидатам на вакантную должность.
Структурируется процесс оценки надежности сотрудника, поскольку профиль включает описание поведенческих индикаторов, качеств (личностных и профессионально-важных), необходимых для обеспечения безопасности, требования к знаниям внутренних корпоративных стандартов по обеспечению безопасности, правил и средств обеспечения безопасности деятельности.
2
570
RUSSiAN иоиРМА1 ОР 1АВОР ЕСОШОМ^ #2'2018 (ДрпИипе)
Проясняются взаимосвязи работника, занимающего должность (рабочее место), с другими подразделениями и должностными лицами, а также с внешней средой, и, соответственно, появляется возможность оценки возможного конфликта интересов.
С помощью профиля можно выделить бизнес-процессы организации с высоким риском реализации кадровых угроз, оценить их ЫЯ-уязвимости, разработать перечни должностей сотрудников с высоким риском (т.е. оценить ядро кадровой безопасности), минимизировать риск вовлечения работников в злоупотребления.
К ограничениям использования профиля можно отнести то, что определение угроз кадровой безопасности должно носить систематический характер и осуществляться на всех стадиях жизненного цикла работника (прием, продвижение по карьерной лестнице, увольнение), что повышает трудоемкость оценки угроз, исходящих от персонала, требует проведения периодической проверки его соответствия существующим технологиям управления персоналом и внутреннего контроля, политике безопасности, т.е. проверки на соответствие требованиям обеспечения безопасности бизнеса. Кроме того, можно отметить, что психологическое и эмоциональное состояние работника постоянно меняется, что повышает трудоемкость оценки психологической надежности персонала, в значительной мере обесценивает его результаты, вынуждает переоценивать угрозы.
ИСТОЧНИКИ:
1. Туренко Б.Г., Туренко Т.А. Методические подходы к оценке надежности и конкурен-
тоспособности персонала предприятия // Известия Байкальского государственного университета. - 2016. - № 3. - с. 434-440. - аок 10.17150/1993-3541.2016.26(3).434-440 .
2. Петрова Е.А. Методические подходы к оценке лояльности персонала в условиях
кризиса // Бизнес. образование. право. - 2016. - № 3(36). - с. 102-105.
3. Солодова Н.Г. Модели поведения персонала в неустойчивых деловых организаци-
ях // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2004. - № 1. - с. 72-75.
4. Стрыгина В.В. Профиль должности как системообразующий метод стандартизации
должностей предприятия // Социальная психология и общество. - 2013. - № 1. -с. 116-136.
5. Зудина Л.В. Разработка «профиля должности» (на примере должности главного ин-
женера автотранспортного предприятия) // Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. - 2014. - № 1. - с. 33-37.
6. Нечаева Е.С. Анализ и прогнозирование кадровых рисков в организациях // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. - 2013. - № 1-1. - с. 145-153.
7. Бадалова А.Г., Москвин К.П. Управление кадровыми рисками предприятия // Российское предпринимательство. - 2005. - № 7. - с. 92-98.
ЭКОНОМИКА ТРУДА № 2'2018 (Апрель-июнь)
571
8. Воронов С.А., Зубарева Л.В. Систематизации методов оценки кадровых рисков при
формировании стратегии развития организации в условиях ее реструктуризации // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2012. - № 2(38). - с. 24. - URL: http://www.uecs.ru/uecs-38-382012/item/1033-2012-02-14-05-48-17.
9. Крупская А.Ю. Идентификация и управление ключевыми сотрудниками компании.
/ автореф. дисс. ...канд. экон. - СПб., 2012. - 29 с.
10. Кузнецова Н.В. Разработка профиля безопасности должности как инструмента оценки угроз кадровой безопасности организации // Национальная безопасность / Tota bene. - 2017. - № 1. - с. 68-86.
11. Методика определения угроз безопасности информации в информационных системах : методический документ. Fstec.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://fstec.ru/ component/attachments/download/812 ( дата обращения: 13.10.2015 ).
12. Ahmadi F. Relationship between Professional Ethics and Organizational Commitment // International Journal of Learning. - 2011. - № 1. - p. 178-190.
13. Amara I., Amar A., Jarboui A. Detection of Fraud in Financial Statements: French Companies as a Case Study // International Journal. - 2013. - № 3. - p. 40-51.
14. Cieslikowska M., Pieczewski A. Ethical Standards Binding on Employers. Perspectives of the Legal System, Organizations and Employees // Annales. - 2013. - № 16. - p. 295-303.
15. Friedrichs D.O. Occupational crime, occupational deviance, and workplace crime: Sorting out the difference // Criminal Justice. - 2002. - № 2(3). - p. 243-256.
REFERENCES:
Ahmadi F. (2011). Relationship between Professional Ethics and Organizational
Commitment International Journal of Learning. 1 (1). 178-190. Amara I., Amar A., Jarboui A. (2013). Detection of Fraud in Financial Statements:
French Companies as a Case Study International Journal. 3 (3). 40-51. Badalova A.G., Moskvin K.P. (2005). Upravlenie kadrovymi riskami predpriyatiya [Personnel risk management of the enterprise]. Russian Journal of Entrepreneurship. (7). 92-98. (in Russian). Cieslikowska M., Pieczewski A. (2013). Ethical Standards Binding on Employers.
Perspectives of the Legal System, Organizations and Employees Annales. (16). 295-303. Friedrichs D.O. (2002). Occupational crime, occupational deviance, and workplace
crime: Sorting out the difference Criminal Justice. (2(3)). 243-256. Krupskaya A.Yu. (2012). Identifikatsiya i upravlenie klyuchevymi sotrudnikami kompanii [Identification and management of key employees] SPb.. (in Russian).
572
RUSSiAN JOURNAL OF LABOR ECONOMiCS #2'2018 (April-June)
Kuznetsova N.V. (2017). Razrabotka profilya bezopasnosti dolzhnosti kak instrumenta otsenki ugroz kadrovoy bezopasnosti organizatsii [Development of the security profile of the position as a tool for assessing threats to the security of personnel of the organization]. National security / nota bene. (1). 68-86. (in Russian).
Nechaeva E.S. (2013). Analiz i prognozirovanie kadrovyh riskov v organizatsiyakh [Analysis and forecasting of personnel risks in organisations]. Izvestiya Tula State University. Economic and legal sciences. (1-1). 145-153. (in Russian).
Petrova E.A. (2016). Metodicheskie podkhody k otsenke loyalnosti personala v usloviyakh krizisa[Methodological approaches to assessment of loyalty in crisis]. Business. Education. Law. (3(36)). 102-105. (in Russian).
Solodova N.G. (2004). Modeli povedeniya personala v neustoychivyh delovyh organizatsiyakh [Personnel behavior models in unstable firms]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). (1). 72-75. (in Russian).
Strygina V.V. (2013). Profil dolzhnosti kak sistemoobrazuyuschiy metod standartizatsii dolzhnostey predpriyatiya [Position profile as a system-forming method of standardization of positions of the enterprise]. Sotsialnaya psikhologiya i obschestvo. (1). 116-136. (in Russian).
Turenko B.G., Turenko T.A. (2016). Metodicheskie podkhody k otsenke nadezhnosti i konkurentosposobnosti personala predpriyatiya [Methodical approaches to evaluating reliability and competitiveness of company's personnel]. Bulletin of Baikal State University. 26 (3). 434-440. (in Russian). doi: 10.17150/1993-3541.2016.26(3).434-440 .
Voronov S.A., Zubareva L.V. (2012). Sistematizatsii metodov otsenki kadrovyh riskov pri formirovanii strategii razvitiya organizatsii v usloviyakh ee restrukturizatsii [Syst ematization of methods of personnel risk assessment in the formation of the strategy of development of the organization in terms of its restructuring]. Management of economic systems. (2(38)). 24. (in Russian).
Zudina L.V. (2014). Razrabotka «profilya dolzhnosti» (na primere dolzhnosti glavnogo inzhenera avtotransportnogo predpriyatiya) [Development of the "profile of the position" (for example, the position of chief engineer of the transport company)]. Normirovanie i oplata truda na avtomobilnom transporte. (1). 33-37. (in Russian).
