CC BY
31
«Профессиональная ориентация» Электронный
2018, №1 IftMIlft научный журнал
Сластя С. Д.
Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина — филиал РАНХиГС,
г. Саратов, Россия
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РОСТ ПЕРСОНАЛА В СТРУКТУРЕ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ
Аннотация: В статье анализируется профессиональный рост персонала как элемент бренда организации, а так же рассмотрены факторы, способствующие развитию ИЯ-бренда. В результате сделан вывод о необходимости профессионального обучения и построения системы справедливого вознаграждения как обязательного условия эффективности ИЯ-бренда.
Ключевые слова: бренд работодателя, репутация, профессиональный рост, человеческий капитал, профессиональное обучение, вознаграждение.
В условиях высокой конкуренции на рынке труда, который характеризуется дефицитом квалифицированных кадров, высокой степенью мобильности, снижением лояльности сотрудников, необходимым условием динамичного развития организации выступает возможность привлечения и удержание работающих сотрудников. Если раньше основные усилия менеджеров были направлены на получение максимальной прибыли и стремление занять лидирующие позиции в отрасли на основе традиционных маркетинговых подходов, то сейчас им необходимо искать новые инструменты достижения конкурентных преимуществ.
Одним из таких инструментов в последние годы стал бренд работодателя (ИЯ - бренд). Это означает, что центром внимания менеджмента компании становится персонал и соискатели.
«Бренд - это категория, которая позволяет компании получать добавленную стоимость, основанную на факторах, не относящихся к функциональной эффективности продукта. Эта добавленная стоимость, или ценность бренда, позволяет дифференцировать предложение и создает основу для предпочтения и лояльности потребителя».
Особая значимость бренда связана с тем, что он «формирует барьеры на рынке для конкурентов, облегчает вывод компаний на мировой рынок». Более того, «бренд оказывает референтное влияние на потребителя при выборе и принятии окончательного решения. Бренд выступает гарантом качества, престижности и несет желаемые ценности, которыми потребитель хочет обладать».
Управление человеческими ресурсами реализуется в организациях для повышения капитализации бизнеса за счет эффективного привлечения и удержания той части персонала, которая является настоящим человеческим капиталом. Бренд в настоящее время имеет
научный журнал
непосредственное отношение не только к продукту, но и к сотрудникам. HR-бренд основан на ряде преимуществ и гарантий, к которым относятся: уровень оплаты труда, комфортная и безопасная рабочая среда, возможность профессионального развития. Предоставляемые работнику условия могут восприниматься как ожидаемые или являться дополнительными мотивирующими элементами при продвижении бренда работодателя.
Под брендом работодателя будем понимать совокупность характеристик компании - работодателя, которые ассоциируются у целевой аудитории с ее имиджем и уникальным набором материальных и нематериальных преимуществ, выделяющих данную организацию на рынке труда.
Итак, ключевыми показателями, характеризующими привлекательность компании на рынке труда, выступают: удовлетворенность персонала условиями труда и его оплаты, готовность сотрудников рекомендовать данного работодателя своим знакомым и приверженность работников своей компании. Основным фактором является именно удовлетворенность, а 2 других - производные от него.
Работающие сотрудники - это первоисточник сведений о компании. Именно эти люди ежедневно наблюдают ее изнутри, формируют свое мнение и делятся им со своим окружением. Когда сотрудник гордится своей принадлежностью к серьезной компании, с удовольствием рассказывает знакомым об отличных условиях труда и атмосфере в коллективе, возможностях роста и развития, интересных корпоративных мероприятиях и т.д., компания приобретает свое «уникальное торговое предложение», выделяющее ее среди конкурентов.
Репутация работодателя на рынке труда складывается годами, это может происходить как естественным путем, так и с помощью сознательных усилий по формированию и развитию HR-бренда со стороны руководства или собственников бизнеса. Профессиональному росту персонала для дальнейшего поддержания бренда организации способствуют следующие факторы:
• Система ценностей компании, ее корпоративная культура и кадровая политика должны быть пропитаны понятием «внутренний клиент» (сотрудник). Руководители всех уровней должны быть «повернуты лицом» к своим подчиненным, видеть в каждом из них человека. В этом случае культура отношений, основанная на уважении, доверии, помощи, ответственности будет проявляться на всех уровнях и во всех плоскостях взаимодействия: между менеджментом и линейным персоналом, между подразделениями, сотрудниками, во взаимоотношениях с клиентами и партнерами. Внутренняя атмосфера компании будет пронизана командным духом и корпоративностью, в таких условиях хочется работать и проявлять свои лучшие качества.
научный журнал
Инструментами реализации политики внутренней
клиентоориентированности могут быть: звания и награды за выслугу лет, оплата обучения и повышения квалификации, поощрения за инициативу и новаторство, социальная поддержка и помощь и т.д.
• Степень соответствия декларируемых компанией ценностей реально исповедуемым. Чем больше разрыв, тем меньше доверия лозунгам и обещаниям менеджмента со стороны коллектива и, как следствие, организационная неразбериха, демотивация и снижение удовлетворенности сотрудников.
• Наличие корпоративного кодекса, четко прописанных стандартов работы, должностных обязанностей, бизнес-процессов и т.д. Миссия и ценности компании должны быть формализованы, известны и близки ее сотрудникам. Как известно, там, где нет четких рамок и критериев, возникает политика, т.е. увеличивается вероятность двойных стандартов и злоупотреблений. Когда сотрудникам понятно, кто и за что отвечает, что является результатом, как должно строиться взаимодействие со смежными отделами и т.д., это помогает, во-первых, быстро адаптироваться новичкам в компании, а во-вторых, снижает потери времени и сил на прояснения у остальных работников. А заодно -нагрузку на их руководителей. В конечном итоге это влияет на моральный климат в коллективе и удовлетворенность персонала.
• Условия труда. К ним можно отнести: размер зарплаты, соцпакет, официальное оформление трудовых отношений, стабильность компании, удобство расположения офиса или обеспеченность корпоративным транспортом, бесплатное питание, хорошо оборудованные рабочие места, наличие социальных гарантий, корпоративные мероприятия и спорт, отсутствие переработок или их компенсация и т.д. Все это отражается на удовлетворенности персонала и, в конечном итоге, влияет на имидж работодателя.
Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению поставленных задач. Мерами по профессиональному развитию персонала могут быть семинары по маркетингу для сотрудников отдела кадров, посещение школы бизнеса сотрудником отдела продаж, изучение английского языка инженером и тому подобное.
Профессиональное развитие персонала осуществляется посредством:
■ подготовки и переподготовки специалистов и руководителей;
■ повышения квалификации за пределами предприятия в специальных учебных учреждениях;
■ краткосрочных семинаров в компании;
■ различных конференций, дискуссий;
научный журнал
■ тренингов - поиска решения производственных задач совместно с тренерами;
■ творческих дискуссий с разбором конкретных ситуаций и решением проблем;
■ эвристических методов, деловых игр и др.
Процесс профессионального обучения персонала включает в себя следующие этапы:
■ определение потребностей;
■ формирование бюджета обучения;
■ определение целей обучения;
■ определение содержания программ;
■ определение критериев оценки;
■ выбор методов обучения;
■ обучение;
■ оценка эффективности обучения.
Формирование бренда компании как работодателя не может быть чем-то вроде благотворительности, эта деятельность всегда строится на взаимовыгодных условиях. Наиболее сложной и важной задачей при разработке ценностного предложения работодателя становится установление взаимосвязи вознаграждения за труд с количественными и качественными результатами труда, с потребностями работников и возможностями и целями организации.
Уделяя должное внимание мотивационным составляющим бренда компании как работодателя, используя гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом как способа управления, становится реальным предоставлять работниками возможности более полной самореализации в профессиональной деятельности. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура и справедливый механизм распределения материальных благ организации.
Таким образом, нельзя недооценивать перспективу профессионального роста персонала при поддержании бренда организации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. В данных условиях, достигая целей своего развития, сотрудник одновременно работает на достижение ключевых показателей. В результате обеспечивается двойной полезный эффект - для сотрудника и для самого работодателя, где последний, помимо повышения показателей производительности труда,
2018, №1
«Профессиональная ориентация»
научный журнал
Электронный
остается конкурентоспособной единицей в своей отрасли и поддерживает престижность бренда.
1. Верхоглазенко В. Система мотивация персонала // Консультант директора. -2002. - № 4
2. Волковицкая Г.А. Управление качеством стимулирования персонала в организациях: автореф. дис. канд. соц. наук: 22.00.08 / Г.А. Волковицкая. - СПб., 2008.
3. Емеленко Е. Н. Аудит бренда работодателя // Управление человеческим потенциалом. 2013. № 1 (33). С. 62-68.
4. Касимова Э. Р., Кузнецова Е. В. Референция как технология управления общественными отношениями // Социальное предпринимательство и корпоративная социальная ответственность в современных условиях: теория и практика: сб. науч. трудов. Уфа: Аэтерна, 2015. С. 263-266.
5. Левина К. Е. Общетеоретические вопросы брендинга компаний в условиях глобализации экономики // Национальные традиции в развитии торговли, экономики и культуры: сб. материалов Межвузовской студенческой научнопрактической конференции. Уфа: УИ РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2016. С. 158-160.
Abstract. The article analyzes the professional growth of personnel as an element of the organization's brand. As well as factors that contribute to the development of the HR-brand. The concluded that the need for professional training and to build a system off air compensation as a prerequisite to the effectiveness of HR-brand.
Keywords: employer brand, reputation, professional growth, human capital, professional training, remuneration.
Библиографический список
17 с.
