CC BY
62
- формирование системы передачи части результатов инновационной деятельности в учебный и научный процессы с целью их расширенного воспроизводства;
- создание координирующих инфраструктурных элементов (советов, рабочих групп и т.п.) для интеграции инновационной деятельности институтов РАН и вузов при выполнении крупных инновационных проектов местного, регионального и национального уровней;
- создание постоянно действующих институтов, необходимых для продвижения на рынок инновационной продукции - выставок, конкурсов, ярмарок и иных интерактивных технологий, нужных для развития спроса и конкурентной среды, а также ассоциативных объединений для защиты интересов инновационного бизнеса, развития законодательной, финансовой, материально-технической базы инновационной деятельности и рынка инновационной продукции.
Список литературы:
1. Корольков В.Ф., Брагин В.В Процессы управления организацией. -Ярославль: «Издательский центр Яртелекома», 2007.
2. Кортов С.В., Зеткин А.С. Оценка инвестиционной привлекательности инновационных научно-технических проектов. - СПб., 2007. - (серия «Инновационная деятельность»).
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ В ОБЛАСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
© Селиверстова М.В.*
Сургутский государственный педагогический университет,
г. Сургут
В статье рассматриваются Российские стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента разработанные Национальным союзом кадровиков - профессиональным объединением российских специалистов в области управления персоналом и трудовых отношений, на основе обобщения и анализа российской профессиональной практики в области кадрового менеджмента. Выделены особенности стандартов в области кадрового менеджмента зарубежных стран Канады, Германии, Великобритании.
* Старший преподаватель кафедры Менеджмента
В условиях глубоких преобразований в обществе, высоких темпов роста экономики, с одной стороны, и сложной демографической ситуации, с другой, уровень квалификации специалистов всех отраслей приобретает особое значение. От требований к их знаниям, навыкам и умениям зависит дальнейшее культурологическое развитие, создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, деловой инициативы. Именно поэтому разработка профессиональных стандартов, отвечающих всем требованиям рынка труда, - важнейшее из направлений совместной деятельности государства, работодателей и профессиональных общественных объединений.
Приблизительно 10 лет существует в нашей стране профессия менеджера по управлению персоналом, в настоящее время формируется национальная профессиональная, этическая культура, происходит становление и организационное оформление профессии. В 2002 году членами кадрового сообщества была принята Резолюция об инициативе разработки единого общероссийского Стандарта профессиональной деятельности специалиста в области кадрового менеджмента, однако четкого ее описания до сих пор нет.
Специалисты характеризуют сегодняшнее время как время системного осмысления накопленных знаний, обогащенных практическим опытом многих сотен специалистов, а нынешнюю стадию развития профессии -как период согласованного понимания основных принципов и норм профессиональной деятельности. По словам экспертов, а это в первую очередь, специалисты-практики, представители науки и образования А. Ки-банов, Т. Базаров, В.Травин, М. Магура, в нашей стране сосуществуют различные парадигмы работы с людьми: работа с кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом и зарождающееся в некоторых самообучающихся организациях управление социальным капиталом. Естественно данные парадигмы предполагают разное функциональное наполнение работы и соответственно разный уровень развития компетенций.
Кадровый менеджмент в нашей стране, динамично развившийся в последние годы, уже подошел к тому этапу, когда разработка стандартов стала необходимым условием для движения вперед. В процессе формирования и становления профессии стали очевидны такие проблемы как:
- отсутствие ясных критериев, позволяющих оценивать уровень квалификации специалистов в сфере управления персоналом и трудовых отношений;
- оторванность профессионального образования от реалий кадровой практики;
- неопределенное восприятие целостности всех направлений работы с персоналом как единых и взаимосвязанных составляющих профессии;
- слабое представление о системе управления персоналом как элементе всей системы менеджмента компании;
- непонимание руководителями и собственниками российских предприятий роли, места и целей службы персонала.
Что включает в себя понятие «стандарт»? Обратившись к словарям, мы найдем следующие трактовки:
Стандарт (анл. standart) 1) норма, образец, мерило, основа, эталон, модель, принимаемые за исходные для сопоставления с ними др. подобных объектов; 2) нормативно - технический документ, устанавливающий комплекс норм, правил, требований к объекту стандартизации [2, С. 234]. В малом толковом словаре русского языка - стандарт - типовой вид, образец, которому должно удовлетворять что-нибудь по своим признакам, свойствам, качествам [3, С. 345]. Большого разнообразия в существующих трактовках не наблюдается, но количество эмоционально насыщенных эпитетов налицо. Институционализация профессии - это тот вектор, который невозможен без определения системы координат, без разработки стандартов.
Обратимся к особенностям стандартов зарубежных стран, которые уже существуют несколько лет и получили положительную оценку со стороны экспертов.
Профессиональные стандарты специалиста в области кадрового менеджмента в Канаде имеют достаточно долгую историю. Разработка стандартов длилась шесть лет.
Профессиональный стандарт менеджмента по управлению персоналом в Канаде необычен: он не разбит на уровни. Здесь считают, что настоящий профессионал должен обладать знаниями во всех областях профессиональной деятельности. Показательно его название: «Профессионал в области Менеджмента по персоналу» (CHRP). Конкретный набор компетенций, который профессионал в области управления персоналом должен использовать для решения бизнес-проблемы. Компетенции включают семь функциональных (практических) областей (организационная эффективность, работа с персоналом, Трудовые отношения, Компенсации, Обучение и развитие, Здравоохранение и безопасность на рабочем месте, Управление информацией) и дополнительную область, которая определяется как сфера пересечения функций. Это - Профессиональная практика в области кадрового менеджмента, которая в свою очередь включает:
1. Стратегический вклад в успех организации;
2. Связь с бизнесом;
3. Управление клиентскими взаимоотношениями;
4. Профессионализм
Канадские специалисты считают, что настоящий профессионал области управления персоналом работает на стыке восьми функциональных областей, а то, насколько компетенции, которые они использует, перехлестываются, характеризует практику в области управления персоналом в каждой отдельно взятой компании.
Специалисты Ассоциации управления персоналом Германии (Deutsche Gesellschaft für Personalführunge. V., DGFP), организованной в 1959 г., изучив системы профессиональных стандартов кадрового менеджмента других стран, поняли, что они не отражают реалий Германии, и в 2003 -м разработали свою национальную систему стандартов.
Создавая профессиональный стандарт в области управления персоналом, HR-специалисты Германии исходили из того, что кадровый менеджмент - это интегрированная часть политики компании. Как стратегия организации, так и стратегия управления персоналом, - неотъемлемые составляющие одного целого, а HR-менеджмент выступает бизнес-партнером руководства предприятия.
Профессиональный стандарт, разработанный Ассоциацией управления персоналом Германии, разделен на три уровня:
1. Управленец - это HR-менеджер с полным кругом ответственности, в задачи которого входит решение всех кадровых вопросов компании. Он руководит всеми существенными процессами, относящимися к области управления персоналом.
2. Профессионал выполняет свои должностные обязанности в области управления персоналом совместно с менеджерами и представителями работодателя как бизнес-партнер.
3. Эксперт выполняет все прикладные задачи по кадровому менеджменту и консультирует сотрудников по относящимся к его компетенции кадровым вопросам.
Ассоциация управления персоналом Германии, декларирует, что сильная культура компании и четко определенные практические цели в совокупности с непротиворечивой системой управления, основанной на командном духе и сотрудничестве всех работников, - решающие факторы экономического успеха организации. Именно корпоративная культура объединяет весь персонал - от простых исполнителей до людей, имеющих большой потенциал, - с компанией, помогает им решать свои задачи в свете стратегии всего бизнеса.
Британские стандарты профессии определяют, что специалист по управлению персоналом должен уметь, понимать, объяснять и критически оценивать для того, чтобы исполнять HR-функции на разных уровнях. Формирование и совершенствование профессиональных стандартов - од-
на из ключевых задач Лицензированного института персонала и кадрового развития (CIPD) в Великобритании.
Более 30 лет назад CIPD создал систему профессиональных стандартов. В 2002 г. они были признаны на государственном уровне, и в настоящее время имеют статус национальных стандартов кадрового менеджмента Великобритании. Одна из особенностей британского подхода к стандартизации - разработка норм, охватывающих практически все области деятельности по управлению персоналом, включая узкие специализированные и широкие управленческие функции.
Система профессиональных стандартов включает три базовых уровня: подготовительный, уровень практика и продвинутого практика. Все они разделены на области. Владение компетенциями и навыками всех областей одного уровня - необходимое условие для перехода на следующий уровень.
Структура Российских Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента представляет собой три уровня развития знаний, умений и навыков специалистов: оперативный, тактический и стратегический.
На оперативном уровне специалист осуществляет деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов. По преимущественным задачам деятельности на оперативном уровне выделены две специализации: специалист по кадровому делопроизводству и специалист по управлению персоналом.
На тактическом уровне специалист управляет отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании.
Стратегический уровень предусматривает специалистом формирование системы управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляет контроль за ее функционированием.
Каждый уровень развития специалистов в области кадрового менеджмента, включая специализации, содержит два блока знаний, умений, навыков: общие профессиональные знания, умения, навыки и специальные профессиональные знания, умения, навыки.
Молодые специалисты, определившие свой путь в управлении персоналом, будут иметь выбор: развивать ли свою карьеру вертикально и соответственно качественно развивать свои компетенции, переходя с тактического уровня через оперативный к стратегическому, или выбрать функциональную карьеру и развивать специализацию в какой-то определенной функции. Стандарты дают четкое понимание различий в выполнении функций на разных уровнях. Наличие общепризнанного стандарта, как
показывает международная практика будет способствовать преодолению существующих проблем и повышению авторитета профессии.
Список литературы:
1. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие / Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов-н/Д: Феникс, 2003. - 448 с.
2. Новейший словарь иностранных слов и выражений. - Мн.: Харвест, М.: ООО «Издательство АСТ», 2001. - 976 с.
3. Лопатин В.В. , Лопатина Л.Е. Малый толковый словарь русского языка. - М.: Рус. Яз., 1993. - 704 с.
УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТНЫМИ ПРЕИМУЩЕСТВАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
© Черкасова О.В.*
Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева,
г. Саранск Статья печатается при поддержке гранта Президента РФ (МК-3451.2007.6)
В статье изложены основные теоретические подходы к управлению конкурентоспособностью предприятия, раскрыты понятие, роль и основные виды конкурентных преимуществ, создающих основу конкурентоспособности предприятия.
В своем общем содержании конкурентоспособность - это ориентация предприятия на: выявление нужд потребителя и тенденций их развития; систематическое изучение поведения и возможностей конкурентов; изучение и практический учет состояния и тенденций развития рынка; мониторинг внешней среды и ее тенденций; умение создавать такой товар и так доводить его до потребителя, чтобы потребитель предпочел его товару конкурента.
Конкурентоспособность показывает, насколько стратегия, политика и текущая деятельность предприятия соответствует мировым тенденциям развития, насколько он способен создать себе достаточно надежный задел развития на будущее. При этом потенциал, используемый для повышения конкурентоспособности, может быть технологическим, производствен-
* Доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук
