ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ РАБОТНИКОВ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СЛУЖБ КОМПАНИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. -2020. - Т.13. - № 3. - С. 57-67.

2. Адаменко А.А. Классификация предприятий малого бизнеса / А.А. Адаменко, Т.Е. Хороль-ская, Е.А. Подобная // Естественно-гуманитарные исследования. - 2018. - № 21. - С. 6-12.

3. Гончарова Н.А. Меры поддержки субъектов малого предпринимательства в условиях пандемии короновируса / Н.А. Гончарова // Экономика и предпринимательство. - 2020. - № 7(120). - С. 675-679.

4. Мусаева Х. М. Основные тенденции развития малого предпринимательства / Х. М. Мусаева // Деловой вестник предпринимателя. - 2021. - № 5(3). - С. 108-110. - DOI 10.24412/2687-09912021-3-108-110.

5. Петров Д.В. Малое предпринимательство России: современное состояние и перспективы развития / Д.В. Петров, Т.Е. Хорольская // Естественно-гуманитарные исследования. - 2020. -№ 2 (28). - С. 215-219.

References:

1. Adamenko A.A. State support as a tool for the development of small business / A.A. Adamenko, T.E. Khorolskaya, D.V. Petrov // Scientific and technical statements of the St. Petersburg State Polytechnic University. Economic sciences. - 2020. - T.13. - No. 3. - S. 57-67.

2. Adamenko A.A. Classification of small business enterprises / A.A. Adamenko, T.E. Khorolskaya, E.A. Similar // Natural Humanitarian Research. - 2018. - No. 21. - P. 6-12.

3. Goncharova N.A. Measures to support small businesses in the context of the coronovirus pandemic / N.A. Goncharova // Economics and Entrepreneurship. - 2020. - No. 7(120). - S. 675-679.

4. Musaeva Kh. M. The main trends in the development of small business / Kh. M. Musaeva // Business Bulletin of the Entrepreneur. - 2021. - No. 5(3). - S. 108-110. - DOI 10.24412/2687-0991-20213-108-110.

5. Petrov D.V. Small business in Russia: current state and development prospects / D.V. Petrov, T.E. Khorolskaya // Natural Humanitarian Research. - 2020. - No. 2 (28). - S. 215-219.

DOI: 10.24412/2687-0991-2021-4-89-93

Х.М. Мусаева - ассистент кафедры «Экономика и экономическая безопасность отраслей и предприятий», Институт экономики и финансов ФГБОУ ВО «Чеченский государственный университет имени А.А. Кадырова», bela_musaeva@mail.ru,

Kh.M. Musaeva - Assistant Lecturer at the Department of Economics and Economic Security of Industries and Enterprises, Institute of Economics and Finance, Chechen State University named after A.A. Kadyrov.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ РАБОТНИКОВ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СЛУЖБ КОМПАНИИ PROFESSIONAL COMPETENCES OF EMPLOYEES OF ECONOMIC SERVICES OF THE COMPANY

Аннотация. Все компании, организации ставят своей целью повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Это обуславливает необходимость приема на работу высококвалифицированных кадров, обладающих необходимым набором компетенций для качественного выполнения вмененных им трудовых функций. Данное требование распространяется на всех без исключения работников организации.

Отметим важность и значимость экономических служб в деятельности всех без исключения субъектов бизнеса. Ключевые компетенции для всех работников этих служб примерно одинаковы, однако они должны быть откорректированы на конкретные условия бизнеса, его специфику, на предполагаемые функции и должностные обязанности работника, объемы работ и т.д.

Несмотря на то, что сегодня большое значение уделяется исследованию компетентностного подхода при формировании штата организации, зачастую управленцы организации, сами не до конца понимают, как именно установить наличие необходимого набора компетенций у потенциального претендента.

Abstract. All companies and organizations aim to increase the efficiency of the use of labor resources. This necessitates the recruitment of highly qualified personnel with the necessary set of competen-

cies for the qualitative performance of the labor functions assigned to them. This requirement applies to all employees of the organization without exception.

We note the importance and significance of economic services in the activities of all business entities without exception. Key competencies for all employees of these services are approximately the same, however, they must be adjusted to the specific conditions of the business, its specifics, the expected functions and job responsibilities of the employee, the amount of work, etc.

Despite the fact that today great importance is given to the study of the competence-based approach in the formation of the staff of the organization, often the managers of the organization themselves do not fully understand how to establish the presence of the necessary set of competencies in a potential applicant.

Ключевые слова: управление персоналом, профессиональные компетенции, компетентност-ный подход, трудовые функции.

Keywords: personnel management, professional competencies, competence-based approach, labor functions.

В настоящее время практически все компании, организации ставят своей целью повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Это обуславливает необходимость приема на работу высококвалифицированных кадров, обладающих необходимым набором компетенций для качественного выполнения вмененных им трудовых функций.

Данное требование распространяется на всех без исключения работников организации. Отметим важность и значимость экономических служб в деятельности всех без исключения субъектов бизнеса. Конечно же ключевые компетенции для всех работников этих служб примерно одинаковы, однако они должны быть откорректированы на конкретные условия бизнеса, предполагаемые функции и должностные обязанности работника, объемы работ и т.д.

Управление человеческими ресурсами подробно освещается в современной экономической литературе и позиционируется как самостоятельный раздел в общей системе организационного управления.

Приведем ряд понятий, расшифровывающих понимание компетентностного подхода при подборе персонала.

Компетенция - это поведение, которое базируется на знаниях, опыте человека, его способностях, мотивации и личностных качествах и позволяет эффективно достигать рабочих целей.

Профессиональные компетенции - это набор знаний и навыков, необходимых сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей в компании.

Управленческие компетенции - набор моделей организационного поведения, которые характерны для успешных лидеров компании.

Отдел управления персоналом (отдел кадров) давно испытывает необходимость в надежных и эффективных инструментах оценки и отбора персонала. Чтобы достичь надежного эффективного отбора персонала необходимо выстроить поэтапную проверку деловых и личностных качеств кандидата, по взаимодополняющим методам и технологиям. Обычно применяется поэтапный отбор кандидатур, каждый раз отсеивая всех, у кого были выявлены несоответствия требованиям. Добавляя объективную оценку фактических знаний степени овладения кандидатом в необходимых производственных навыков. Иными словами, для каждой компании необходимо построение собственной, полностью отвечающей целям ее деятельности, модели профессиональных компетенций.

Модель профессиональных компетенций - это единая система, включающая в себя перечень профессиональных компетенций (знаний и навыков), а также индикаторов, описывающих каждую компетенцию и профили типовых должностей.

Цели, которые преследуются при проведении оценки персонала при приеме работников на работу, а также для текущего контроля соответствия конкретного работника занимаемой должности, представлены на рисунке 1.

Обоснованное принятие решения о материальном стимулиров ании, карьерном росте, либо увольнении

Рисунок 1 - Цели эффективной системы оценки персонала

Разработка эффективной модели профессиональных компетенций для условий хозяйствования конкретной компании достаточно сложная работа. Остановимся на компетенциях работников экономических служб.

При определении компетенций важно использовать системный подход, то есть необходимо выделить наиболее важные компетенции, это делается в том случае, если их детализация оправдана.

Каждой из представленных компетенций присваивается значение веса в пределах заранее установленной шкалы. Для установления уровня значимости рекомендуется использовать метод коллективных или экспертных оценок. Ключевые компетенции являются наиболее значимыми, следовательно, они имеют наибольший удельный вес. Расчет итогового значения проводится сначала по отдельным группам компетенций, а затем по всей модели.

Построить идеальную модель, подходящую для всех без исключения компаний не представляется возможным, поскольку различен не только вид деятельности компаний. Их цели, объемы деятельности т.д. Кроме того требования к кандидату зависят также от потребностей руководства.

Все компетенции, которыми должен обладать потенциальный работник экономических служб компании (учетно-аналитический отдел, планово-экономический отдел, бухгалтерию и т.д.) можно объединить в группы (рисунок 2).

1. Корпоративные компетенции

• Они учитывают личностные качества работника, его умение работать в коллективе.

• Это общие компетенции для большинства работников всех экономических служб компаний различных видов деятельности

2. Профессиональные компетенции

• Они определяют содержание имеющихся у работников знаний, навыков, умений, опыта профессиональной деятельности

• При выборе компетенций этой группы каждая компания должна подходить исходя из специфики своей деятельности

3. Личностно-деловые качества и менеджерские компетенции

• Они дают возможность оценить аналитические способности, умение принимать решения, гибкость мышления и пр.

• Система показатечей этой группы может быть разнообразна в зависимости от требуемых от специалиста-экономиста компетенций

Рисунок 2 - Группировка компетенций, которыми должен обладать потенциальный работник экономических служб компании

При формировании набора профессиональных компетенций каждая компания должна отталкиваться от особенностей своей деятельности, в частности работники должны обладать следующими знаниями, умениями и навыками

- знание законодательных и нормативных правовых актов, методических материалов по планированию, учету и анализу деятельности организации (исходя из вида деятельности и специфики организации);

- знание методов работы с планово-учетной документацией (исходя из специфики организации);

- знание методологии анализа финансово-хозяйственной деятельности организации (исходя из вида деятельности и специфики организации);

- знание специализированных бухгалтерских программ (исходя из перечня программ, используемых в организации);

- знание основ бухгалтерского учета (особенностей отраслевого учета);

- знание методов и приемов оперативного и статистического учета (особенностей отраслевого учета);

- знание правил организации внутреннего документооборота (исходя из вида деятельности и специфики организации);

- умение осуществлять расчеты по материальным, трудовым и финансовым затратам, необходимые для производства и реализации выпускаемой продукции (исходя из вида деятельности и специфики организации);

- умение составлять бизнес-планы как для внутреннего пользования, так и для внешних пользователей (с учетом специфики организации);

- умение применять возможности MS Excel, для осуществления технико-экономических расчетов и анализа финансово-хозяйственной деятельности;

- владение методологией разработки планирования и бюджетирования (исходя из вида деятельности и специфики организации);

- владение базовыми методами маркетингового анализа (исходя из вида деятельности и специфики организации);

Отметим, что компании, в которых разработаны и используются модели профессиональных компетенций для различных должностей, значительным образом снижают уровень разногласий на разных уровнях компании. Кроме того, данный подход к оценке профессионализма работников позволяет привлекать высокоэффективных кандидатов, а также формировать позитивные ожидания у сотрудников по отношению к перспективам бизнеса.

Несмотря на то, что сегодня большое значение уделяется исследованию компетент-ностного подхода при формировании штата организации, но по большей мере происходит это не во всех компаниях. Зачастую управленцы организации, говоря о необходимости приема на работу сотрудников, обладающих соответствующими компетенциями, сами не до конца понимают, как именно установить наличие необходимого набора компетенций у потенциального претендента. Для устранения этого несоответствия необходимо в первую очередь повышать грамотность управленческого персонала в части изучения трудовых функций работников на основе профессиональных стандартов.

Источники:

1. Адаменко А.А. Развитие системы корпоративных взаимоотношений в предпринимательской среде / А.А. Адаменко, Д.В. Петров, Д.Ш. Мусостова // Вестник Академии знаний. - 2021. -№ 3 (44). - С. 12-16.

2. Говдя В.В. Расходы на содержание персонала как объект управления в процессно-ориентированных организационных структурах / В.В. Говдя, А.А. Хот // В сборнике: Аграрная наука, творчество, рост. Сборник научных трудов по материалам VI международной научно-практической конференции. ФГБОУ ВО Ставропольский государственный аграрный университет. 2016. - С. 44-51.