CC BY
0УДК 33
Правилова К.А.
студентка Сибирского Института Управления, филиал Российская академия народного хозяйства и государственной службы
(г. Новосибирск, Россия)
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЕ
Аннотация: в работе рассмотрены теоретические основы профессионального развития персонала, а также основные подходы к определению. Раскрыты основные методы и формы развития персонала, представлено его планирование. На основе анализа систем профессионального развития производственных предприятий проведена сравнительная характеристика.
Ключевые слова: развитие, обучение, персонал, сотрудник, организация, деятельность, квалификация, цель, потребность, процесс.
Развитие человеческих ресурсов - один из элементов управления развитием персонала и одна из важнейших задач в управлении компанией. Развитие технологий производства и обслуживания требует новых правил для сотрудников.
Серьезные изменения, происходящие в настоящее время на рынке, определяют необходимость развития человеческих ресурсов, которое А.Я. Киванов определяет, как ряд организационно-экономических мероприятий, основной задачей которых является обучение, подготовка и переподготовка работников организации, повышение уровня их профессиональной квалификации.
Л.И. Лихчева определяет развитие человеческих ресурсов как организацию профессионального обучения, использование различных методов
переподготовки, повышение качества рабочей силы организации и планирование деловой карьеры сотрудников.
Само развитие человеческих ресурсов традиционно включает в себя ряд мероприятий, связанных с переподготовкой, повышением квалификации и профессиональной подготовкой сотрудников любой организации. На этапе общественного развития этот узкий и традиционный взгляд на развитие человеческих ресурсов трансформируется. [4]
Существует несколько методов развития человеческих ресурсов. Рассмотрим методы обучения на рабочем месте, представленные в таблице 1.
Таблица 1. Методы обучения на рабочем месте.
Наименование метода Краткая характеристика
Инструктаж Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте
Проектная группа Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно
Коучинг При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства
Ротация Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Данная методика является часто используемой компаниями в настоящее время
Наставничество Опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере.
Так же стоит рассмотреть внешние методы повышения квалификации. Лекции. Наиболее традиционная методика. Материал здесь усваивается пассивно, и этот метод в настоящее время не считается оптимальным. [2]
Тренинги. В процессе обучения преподаватель дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания за определенный промежуток времени.
Интерактивные курсы. Знания приобретаются, закрепляются и проверяются с помощью обучающей программы,
Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но требующий самодисциплины и ответственности. В настоящее время этот метод находится в стадии разработки и внедрения.
Традиционные формы обучения сотрудников могут различаться в зависимости от отрыва от работы, территориальности, количества участников, длительности и т.д. По критерию отрыва от работы различают полное, частичное, без отрыва, по территории проведения существуют внешнее и внутрифирменное, по количеству участников индивидуальное, групповое, по длительности краткосрочное и долгосрочное. [5]
Профессиональное развитие сотрудников - задача, требующая комплексного подхода и заблаговременного планирования. Прежде всего, эти планы должны быть синхронизированы с бизнес-стратегиями и изменениями в текущей и будущей бизнес-среде. [3]
Некоторые компании также помогают сотрудникам разрабатывать планы личного развития, включающие как профессиональные, так и социальные навыки. Разумеется, планы развития сотрудников должны быть обеспечены ресурсами, так же, необходимо оценить текущую подготовку персонала с помощью аудита навыков, опросов "360 градусов", личного диалога между руководителями и подчиненными, определить формат программы обучения.
Рассмотрим систему профессионального развития на примере ПАО «ЛУКОЙЛ». Элементы кадровой разработаны таким образом, чтобы оптимально использовать потенциал сотрудников и обеспечить гибкость Компании в
динамичной внешней среде. Компания ПАО «Лукойл» всегда ориентирована на совершенствование использования человеческих ресурсов организации. В подтверждении этого факта является изменение Политики по управлению человеческими ресурсами ПАО «Лукойл» на Политику управления человеческим капиталом ПАО «Лукойл», относясь к человеческим ресурсам как главному источнику организации. Потребность в квалифицированных кадрах в компании ПАО «Лукойл» представлена в таблице 2. [1]
Таблица 2. Потребность в квалифицированных кадрах в компании ПАО «Лукойл».
Год 2019 2020 2021 2022
Потребность в кадрах, чел 275 298 315 437
Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что за анализируемый период наблюдается рост потребности в квалифицированных кадрах компании ПАО «Лукойл» на 162 человека. Так в 2019 году потребность составляла 275 человек, а в 2022 году 437 человека.
В компании внедрены различные формы, помогающие молодым специалистам раскрыть свой потенциал и способности. Например, для отбора и привлечения студентов используется проект "Старт в будущее". Проект "Карьерный лифт" дает возможность молодым специалистам развиваться и заявлять о своей готовности к продвижению по карьерной лестнице.
Для сравнения, проведем анализ развития персонала в компании ПАО «НК «Роснефть».
Программа кадрового резерва компании включает в себя планомерную работу по выявлению талантливых и перспективных сотрудников, их целевое обучение и продвижение на ключевые руководящие позиции. Для компании программа кадрового резерва — это прежде всего, возможность для сотрудников развивать свои навыки и продвигаться по карьерной лестнице. Потребность в
квалифицированных кадрах в компании ПАО «НК «Роснефть»» представлена в таблице 3.
Таблица 3. Потребность в квалифицированных кадрах
в компании ПАО «Роснефть».
Год 2019 2020 2021 2022
Потребность в кадрах, чел 356 401 478 514
Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что за анализируемый период наблюдается рост потребности в квалифицированных кадрах компании ПАО «Роснефть» на 158 человека. Так в 2019 году потребность составляла 356 человек, а в 2022 году 514 человека.
Одной из ключевых стратегий в области обучения и развития персонала является стремление к внутреннему росту и профессиональному развитию. В ПАО НК «Роснефть» действует единая корпоративная система подготовки кадров, которая охватывает все направления бизнеса и типы персонала. В рамках системы дистанционного обучения предлагается большое количество корпоративных курсов и мультимедийных пособий, обеспечивая доступ сотрудников к необходимым знаниям.
ПАО НК «Роснефть» продолжает развивать возможности внутреннего обучения и создавать собственную учебно-тренинговую базу. У учебных центров современная база, оснащенная тренажерным оборудованием, электронными и дистанционными средствами обучения и проверки знаний, а также тренировочными площадками для практических навыков.
В таблице 4 представлены затраты на обучение одного сотрудника каждой организации.
Таблица 4. Затраты на обучение одного сотрудника.
Наименование ПАО «Лукойл» ПАО «НК Роснефть»
Затраты на обучение персонала, руб. 1667 2090
Затраты на повышение квалификации персонала, руб. 7308 6994
Затраты на переподготовку персонала, руб. 3670 4229
Итого: 12645 13313
Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что затраты на обучение персонала в компании ПАО «НК Роснефть» выше, чем в компании ПАО «Лукойл» на 668 рублей.
Подготовка кадров в ПАО «ЛУКОЙЛ» организуется с учетом их целевых групп. Внимание особенно уделяется подготовке первых руководителей и резерва кадров на руководящие должности, чтобы развивать их лидерский потенциал и формировать управленческие навыки. Компания активно сотрудничает с ведущими образовательными организациями для обучения инженерных кадров. Были подписаны соглашения о сотрудничестве с 60 образовательными учреждениями высшего и профессионального образования, а также созданы и функционируют девять базовых кафедр вузов.
Компания ПАО НК «Роснефть» имеет системную и взаимосвязанную стратегию развития, которая коррелирует с локальными нормативными актами компании и показателями эффективности. Так же компания дает возможность дистанционного обучения, что несомненного является преимуществом для многих категорий работников. Корпоративные курсы ежегодно обновляются, что позволяет платформе быть универсальной и многофункциональной.
Опираясь на представленную сравнительную характеристику, можно сказать о том, что обе компании занимающие одну сферу совершенно по -разному выстраивают систему профессионального развития персонала. ПАО «Лукойл» и НК «Роснефть» входят в десятку крупнейших компаний в нефтяной и нефтегазовой промышленности, это говорит, о том, что каждая из систем развития хоть и особенна, но все же позволяет сотрудникам расти и достигать результатов, которые делают компанию конкурентноспособной и престижной.
Развитие новых технологий и растущее влияние цифровизации меняют темпы развития мировой экономики и трансформируют систему образования. Для работников теряют свою ценность узкоспециализированные квалификации, а значит, требуются новые междисциплинарные компетенции. В связи с этим одной из ключевых задач государственных программ и программ компаний является необходимость развития процессов непрерывного обучения, позволяющих сотрудникам своевременно развивать компетенции и удовлетворять потребности цифровизации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Положение о персонале ПАО «Лукойл»;
2. Зарецкий А.Д. Менеджмент: учебник/А.Д. Зарецкий, Т.Е. Иванова. —М.: КНОРУС, 2022. —268с;
3. Семочкина Н.А. Проблемы и перспективы экономического развития и подготовки кадров для высокотехнологичных отраслей промышленности / Н.А. Семочкина // Известия Волгоградского государственного технического университета. - 2019. - № 7 (202). С. 39-43;
4. Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами: Учебник / М. Амстронг - Издательство «Питер», 2020 -824 с;
5. Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнека. — М.: Издательская торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. — 292 с
Pravilova K.A.
Russian Academy of National Economy and Public Administration
(Novosibirsk, Russia)
PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF PERSONNEL IN PRODUCTION SECTOR
Abstract: the paper considers the theoreticalfoundations of the professional development of personnel, as well as the main approaches to the definition. The main methods andforms of personnel development are disclosed, and its planning is presented. Based on the analysis of the systems of professional development of industrial enterprises, a comparative characteristic is carried out.
Keywords: development, training, staff, employee, organization, activity, qualification, purpose, need, process.
