Научная статья на тему 'Профессионально-психологический отбор кандидатов на службу в таможне'

Профессионально-психологический отбор кандидатов на службу в таможне Текст научной статьи по специальности «Психология»

CC BY
418
93
Поделиться

Текст научной работы на тему «Профессионально-психологический отбор кандидатов на службу в таможне»

вновь направляются в ЦПД на психологическое обследование для решения вопроса о выведении из группы риска.

В случае сотрудников ОВД, проходящих обследование при перемещении по службе включения в группу повышенного риска, соответствующая информация направляется психиатру поликлиники УВД.

Такое взаимодействие с кадровым аппаратом, психологами подразделений при осуществлении медико-психологического сопровождения сотрудников и стажеров, отнесенных к группе повышенного риска, позволяет дифференцированно подходить к оценке личностных особенностей сотрудников, определяет дальнейшую тактику в проведении психопрофилактических мероприятий.

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР КАНДИДАТОВ НА СЛУЖБУ В ТАМОЖНЕ

Ведущий инспектор-психолог Л.А.Бу слаева

Начальник инспекции по личному составу В.В.Кар маркий

Омская таможня г.Омск

Психологическая служба в таможенных органах очень молода: ей немногим больше двух лет. Но эта служба решает достаточно сложные задачи. Одной из первоочередных задач психологической службы является обеспечение кадровой работы. Часть этой задачи составляет профессионально-психологический отбор кандидатов и сотрудников. На Омской таможне профессионально-псжологический отбор проходит в два этапа.

Первый этап — экспресс-диагностика кандидатов для службы в таможенных органах.

К профессионально важным качествам, необходимым каждому кандидату, относятся:

1. Оптимальный уровень развития основных познавательных процессов, необходимых для эффективной работы.

2. Высокая нервно-психологическая устойчивость.

Кроме того, при оценке учитываются уровень мотивации для работы в таможенных органах, личностные ценности, характероло-гические особенности личности.

В ходе первоначальных исследований личности применялись следующие методы: анализ документов, ориентировочная беседа, биографический и методы самооценки, наблюдение, набор психодиатостических методик.

Набор психодиагностических методик определяется психограммой профессии каждого кандидата и того объема информации, которую необходимо получить о каждом кандидате. Поэтому одной из главных задач на первоначальном этапе профессионально-психологического отбора является установление кандидатов, которые могут принести нарушения служебной дисциплины. Одним из критериев отрицательного прогноза здесь является наличие нервно-психологической неустойчивости.

Выявляются кандидаты

— с возможной алкогольной зависимостью;

— саморазрушительными программами (суицид);

— склонные к асоциальному поведению;

— характерному поведению в условиях стресса;

— характеризующиеся различными типами акцентуаций (имеющие незрелые типы психологических защит при встрече с мощным стрессором "срываются");

— имеющие затруднения при работе в дефиците времени, когда необходима вариативность решений.

На первом этапе профессионально-психологического отбора выносятся следующие заключения:

р 1 - р2 — данные кандидаты рекомендуются для работы в таможенных органах (положительный прогноз);

рЗ — рекомендуются с ограничениями (последственные результаты;данные кандидаты могут быть приняты на работу в порядке исключения, при наличии положительных социально-психологических характеристик и психокоррекционной работы в период испытательного срока);

р4 — не рекомендуются (отрицательный прогноз).

За 1997 г. сотрудники, получившие положительный прогноз в ходе профессионально-психологического отбора, не имели нарушений служебной дисциплины и упущений в работе; 4 сотрудника, показавшие посредственные результаты (рЗО) при прохождении ППО, уволены.

Кандидаты, имеющие отрицательный прогноз, как правило, на работу не принимаются.

На основании экспресс-диагностики, кроме основою прогноза, даются рекомендации

по личностному росту кандидата и индивидуально-воспитательной работе.

Данная работа ведется в тесном контакте с сотрудниками отдела кадров. Иногда возможно коллегиальное решение по отдельным кандидатам, при экспресс-диагностике (работа ведется только на полном доверии с кандидатами) указываются сильные и слабые стороны индиввдуально-психологических качеств, при необходимости намечается программа по психокоррекции поведения и определенных личностных характеристик. При выраженных акцентуациях черт характера или темперамента в обязательном порядке ведется работа с начальником отдела, в которые планируется прием кандидата и сотрудниками данного отдела, так как каждый отдел — это живой организм, зачастую со своими традициями и стилем руководства: может случиться так, что даже опытный профессионал окажется "инородным телом" в этом организме и нарушить эффективность работы. На этом этапе также намечается работа по адаптации с принятыми сотрудниками. Вновь принятый сотрудник может быть внешне эмоционально благополучен, но новые условия труда, социальное окружение, новые требования вызывают у человека стресс. Таможенные органы— достаточно специфичная структура — жесткая, в отдельных случаях требующая авторитарности в руководстве— предъявляет к человеку особые требования. В адаптационный период очень важно, чтобы с молодым сотрудником проводилась соответствующая работа, которая требует гибкости, такта, ответственности за его судьбу.

Все данные по результатам профессионально-психологического отбора фиксируются в " Карте кандидата для работы в Омской таможне".

Второй этап отбора включает работу с сотрудниками, поступившими на службу и уже имеющими опыт деятельности в таможенных органах.

Пролонгированный отбор предполагает следующие мероприятия:

— изучение социально-психологического климата в коллективах;

— социометрические исследования;

— экспертные опросы;

— беседы и наблюдения;

— социально-психологические тренинги;

— индивидуальную психокоррекционную работу;

— дополнительные психологические и психофизиологические исследования;

— индивидуальное психологическое консультирование.

Полученная информация по результатам данной работы фиксируется в "Карте пролонгированного отбора сотрудника Омской таможни". Здесь же фиксируются поощрения и взыскания сотрудников как одни из главных критериев эффективности профессионально-пси-хологического отбора. Карты хранятся в сейфе у психолога, с ними могут ознакомиться лишь сотрудники, имеющие допуск к данной информации. Психологическое заключение близко врачебному диагнозу, здесь нужны чутье, интуиция психолога, чтобы не нанести травму. Эта осторожность необходима в силу того, что психологическая терминология близка к бытовой. При таком ее понимании может существенно исказиться смысл заключения, и неосторожное слово нанесет душевную травму и надолго подорвет доверие к психологу. Данные, полученные во время второго этапа, используются при работе:

— аттестационной комиссии;

— разрешительной комиссии на право ношения огнестрельного оружия и специальных средств;

— при ротации кадров;

— индивидуальном консультировании;

— в прогнозировании профессионального роста;

— оказании психологической помощи сотрудникам при воздействии стресс-факторов;

— составлении рекомендаций по индивидуально-воспитательной работе;

— с сотрудниками, имеющими нарушения служебной дисциплины, а также упущения и просчеты в службе.

Работа с сотрудниками, имеющими право ношения огнестрельного оружия и специальных средств, предполагает углубленное психологическое и психофизиологическое обследование данных сотрудников, наблюдение на занятиях по стрельбе, на занятиях по физической подготовке, экспертный опрос и социометрические исследования. Такая подготовка каждого сотрудника на разрешительную комиссию продолжается 2-3 месяца.

В заключении на право ношения оружия и специальных средств указывается: целесообразно, нецелесообразно на данный период (необходимо динамическое наблюдение), целесообразно (желательно) сменить род деятельности.

В карте пролонгированного отбора есть графа "Право ношения оружия", куда заносятся результаты обследования и заключение.

Относительно сотрудников, имеющих дисциплинарные взыскания, нарушения служебной дисциплины, а также просчеты и упущения в работе. Анализируется вся имеющаяся информация. При необходимости проводятся дополнительные обследования. В обязательном порядке проводятся индивидуальная беседа, экспертные опросы.

Формы заключения:

р1 — р2 — положительный прогноз на дальнейшую службу;

рЗ — посредственные результаты, дальнейшая служба возможна лишь при наличии высокого профессионализма и коррекции определенных личностных качеств;

р4 — отрицательный прогноз, дальнейшая служба нежелательна

Причины отрицательного прогноза: алкогольная зависимость; возможность асоциального поведения; проявления профессиональной деформации с затрудненной коррекцией личностных качеств. Получившие отрицательный прогноз сотрудники на таможне не работают, причины увольнения при этом различные.

Пролонгированный отбор имеет две ступени:

1) до получения первоначального звания.

2) на протяжении всего времени, пота сотрудник работает в таможне.

Профессионально-психологический отбор, проводимый в два этапа, повышает надежность деятельности психолога, делает прогноз более достоверным и информативным, помогает отобрать информативные критерии проверю! эффективности профессионально-психологического отбора и отдельных психодиагностических методик.

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ психологов ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ ПО ОТБОРУ КАНДИДАТОВ НА СЛУЖБУ

Психолог УВД М.А.Яковлева

г. Стерлитамак

В настоящее время профессиональный отбор в органы внутренних дел состоит из нескольких последовательных этапов, на каждом из которых по определенным критериям отбора решается вопрос о годности кандидата к службе: социально-правовой (возраст, образо-

вание, прописка и т. д.), медицинский (состояние здоровья физического и психического), психологический (определение психологической предрасположенности к той или иной специальности в ОВД), а также используется так называемая профессиональная проба — испытательный срок, по окончании которого принимается решение о возможности кандидата работать в органах внутренних дел.

Цель данной статьи — показать необходимость проведения еще одного отбора — первичного, где основную роль играет психолог ОВД, и описать процедуру и последовательность работы психолога ОВД с каждым кандидатом на службу.

Каковы же основные причины, обосновывающие необходимость проведения первичного отбора кандидатов на службу ?

Во-первых, это причины экономические. В настоящее время более 50 % желающих поступить на службу в ОВД вдут туда из отсутствия возможности трудиться по специальности. Положительным моментом здесь для сотрудников кадровых аппаратов и психолога является возможность выбора из числа кандидатов, наиболее подходящих по своим деловым и личным качествам к службе в ОВД. Отрицательным является то, что большинство из тех кандидатов, кто устраиваются в ОВД без четко сформированной мотивации, затем находят работу в других местах. Следствием этого стала возросшая сменяемость кадров среди личного состава. Чтобы уменьшить поток случайных людей, поступающих в ОВД, необходим первичный отбор. Такой отбор уже на первом этапе сохранит затраты времени и денег как самого кандидата, так и тех, кто ведет отбор в ОВД — работников ВВК и ЦПД.

Второй причиной является следующее: во время обследования в ЦПД кандидаты на службу обмениваются информацией (не всегда достаточно точной и чаще всего играющей для них отрицательную роль) и к моменту собеседования с психологом ЦПД обычно знают, как "правильно" ответить на вопрос о мотивах своего поступления на службу. Кроме этого, на тестовые задания также нередко отвечают "по подсказке". Приходя же к психологу органа внутренних дел, кандидаты не знакомы ни с процедурой обследования, ни с вопросами, которые им будут заданы, поэтому в ответах своих не успевают скор-ректироваться. Этот момент хорош тем, что позволяет сразу выявить мотивационную направленность кандидата, его действительные способности и эмоциональное состояние и