CC BY
55
научный журнал
Е.Р.Грязнова
Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина- филиал РАНХиГС, г.
Саратов, Россия
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ МАРКЕТИНГОВЫХ ИНСТРУМЕНТОВ
Аннотация: В статье обозначена возрастающая роль маркетинговых инструментов в профессиональной ориентации и профессиональном развитии специалистов по управлению персоналом. Автором рассмотрены возможности использования маркетинга персонала в повышении конкурентноспособности кадровых специалистов на рынке труда.
Ключевые слова: специалисты по управлению персоналом, маркетинг персонала, инструменты маркетинга персонала, профессиональная ориентация, профессиональное развитие.
Рынок труда выступает важнейшим элементом современной экономики. Функции рынка труда сфокусированы на обеспечении наемным работникам возможности получать средства существования; на согласовании цены и условий труда между работниками и работодателями; на решении вопросов занятости населения. Политика занятости определяет наличие двух основных моделей рынка труда -внешнего и внутреннего. Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. При этом на внутреннем рынке труда более ярко проявляется конкуренция между работниками в должностном продвижении, получении более престижных работ, занятии освободившихся вакансий. Важное место в функционировании регионального рынка труда отводится взаимодействию бизнеса и органов власти. Формы взаимодействия органов власти и бизнеса многогранны. Например, актуальны конференции, посвященные развитию человеческого капитала. Такие конференции проводятся с участием работодателей-представителей крупного бизнеса и региональных органов власти для практического решения актуальных задач повышения качества трудовых ресурсов и кадровой мобильности.
Каждой модели рынка труда соответствуют системы профессиональной подготовки, методы повышения профессионального и квалификационного уровня персонала, практика обучения и развития работников.
научный журнал
Целью развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом. [1, С.121]
Эффективная система подготовки и развития персонала может быть построена на базе анализа эффективности деятельности персонала; оценки стратегии развития организации; сравнения существующего кадрового потенциала и стратегии развития организации; оценки требующегося кадрового потенциала; программ формирования необходимых компонентов кадрового потенциала, способного обеспечить реализацию программируемой стратегии. [2, С.43]
Обзор источников подтверждает возрастание спроса на квалифицированных специалистов в области управления человеческими ресурсами. При этом изменяются требования со стороны работодателей в отношении личностных, профессиональных качеств, умений и навыков. Востребованы новые компетенции, отвечающие решению бизнес-задач компаний. Несмотря на отмеченную тенденцию по увеличению спроса, не все соискатели имеют возможность получить работу. Это обусловлено отсутствием профильного образования или опыта работы.
Остановимся более подробно. В настоящее время происходит кардинальный пересмотр функционального содержания деятельности современных менеджеров по персоналу, меняются рамки профессии. Профессиональная деятельность кадровых специалистов имеет сложную структуру и включает организационно-управленческий, экономический, информационно-аналитический и проектный компоненты.
Мониторинг рынка труда дает возможность выяснить соответствие компетенций выпускника вуза по профилю «Управление персоналом» потребностям рынка труда; оценить количественные потребности работодателей в кадровых специалистах, а так же требования, предъявляемые к профессиональным и личностным качествам эйчар-специалистов.
Нами проведено исследование регионального рынка труда в марте 2016 года. Были проанализированы следующие сайты, на которых размещены вакансии: SuperJob, Head Hunter, Avito. Основные вакансии -менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, менеджер по подбору персонала, специалист по кадрам. Существенно различались требования работодателей. Например, по одной и той же вакансии кандидат должен был иметь «опыт работы три года, опыт работы один год, опыт работы в аналогичной должности от двух лет со штатом не менее 100 человек
научный журнал
(желательно на производстве)». Сильный разброс отмечался и в предлагаемой оплате труда.
Профессия эйчар-специалиста востребована рынком труда, но требуется время для ее институционализации. Возрастание интереса к экономике труда ориентирует работодателей на понимание необходимости глубокой и разносторонней экономической подготовки специалиста в области управления человеческими ресурсами. Современная ситуация в экономике, бизнесе требует переосмысления назначения профессии «менеджер по персоналу». Следовательно, специалисты по управлению персоналом должны владеть экономическими знаниями, чтобы более адекватно способствовать развитию бизнеса.
К функциям кадрового делопроизводства, рекруитмента добавляются функции по разработке кадровой политики, внедрению программ обучения ключевых сотрудников, формированию корпоративной культуры в компании, участию в стратегическом управлении бизнесом. Эффективность работы кадровых специалистов в успешных компаниях измеряется не только традиционными показателями текучести персонала, но и отношением прибыли компании к количеству постоянных сотрудников. Изменение роли кадровых специалистов в структуре бизнеса - тенденция глобальная, спрос на кадровых профессионалов растет, увеличиваются заработные платы. В то же время крупные компании испытывают острый дефицит специалистов кадровой сферы, обладающих компетенциями в области разработки и внедрения грейдинговых систем, программ мотивации и удержания персонала. Разветвленная структура службы управления персоналом характерна для крупных компаний с филиалами, расположенными в регионах. Сотрудники обычно отвечают за такие направления работы как рекруитмент, кадровое администрирование, управление компенсациями и льготами, обучение и развитие персонала. Функции подбора и оценки персонала чаще передаются на аутсорсинг. Появление специализированных агенств по подбору персонала обостряет конкуренцию среди кадровых специалистов, и как следствие ведет к повышению качества предоставляемых услуг.
Если рассматривать соотношение спроса и предложения на рынке, то стабильно востребованным является квалифицированный персонал по кадровому администрированию, но и предложений со стороны кандидатов достаточно, чтобы закрыть все открытые вакансии в этом секторе. К дефицитным отнесены специалисты по компенсациям и льготам, что объясняется объективными условиями развития самой профессии «менеджер по персоналу», а так же высокими требованиями к кандидатам на обозначенные вакансии.
Специалисты по компенсациям и льготам являются дефицитными и на региональном рынке труда. Формирование компетенций специалиста
2017, №2
«Профессиональная ориентация»
научный журнал
Электронный
по компенсациям и льготам опирается на знание финансовых вопросов компании и технологий управления персоналом. К функциональным областям деятельности относится разработка и внедрение компенсационной и мотивационной политик компании; системы грейдинга; маркетинговые исследования внешнего и внутреннего рынков труда.
Основная часть работодателей в нашей стране не имеет профессиональных стандартов, в то время как совокупность компетенций должна задаваться именно профессиональными стандартами и потребностями рынка труда. Поэтому существует диспропорция, выражающаяся в слабых взаимосвязях связях между вузами и предприятиями, а недостаточный мониторинг рынка труда приводит к снижению качества профессиональной подготовки выпускников вузов.
Существует мнение, что предпринимателям нужна не столько квалификация, что, с их очки зрения, часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается как совокупность навыков, свойственных каждому индивиду, сочетающую квалификацию, социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и любовь к риску. А сами выпускники в большей степени ориентируются на престижность диплома и возможность продолжить образование
На наш взгляд, научная основа компетентностной модели выпускника должна формироваться с учетом не только специфики процесса обучения, но и деятельности будущего специалиста и требований, предъявляемых к нему со стороны профессиональной среды.
Применение маркетинговых инструментов в исследовании рынка труда кадровых специалистов, способствует более эффективному использованию способностей к труду, повышению трудовой мотивации, построению карьеры, позволяет проводить обоснованную кадровую политику. [3, С. 78]
В практическом плане маркетинговые инструменты в полной мере могут быть использованы как при проведении мероприятий по профессиональной ориентации выпускников школ - будущих студентов обозначенного профиля обучения, так и выпускников вуза. Особое значение имеют мероприятия по формированию конкурентных качеств будущих специалистов по управлению персоналом при формировании их карьерных траекторий. Владение маркетинговыми инструментами -реальное преимущество как в самоопределении, так и в дальнейшей профессионализации специалистов по управлению персоналом.
Библиографический список
2017, №2
«Профессиональная ориентация»
научный журнал
Электронный
1. Березина Е.С., Грязнова Е.Р., Борщева Ю.А. Формирование и развитие системы обучения персонала предприятий в современных экономических условиях /В сборнике: Управление социально-экономическими системами: теория, методология, практика:монография / под общ.ред. Г.Ю. Гуляева- Пенза: МЦНС «Наука и просвещение». -2017.-С.113-126
2. Грязнова Е.Р. Система работы с кадрами как инструмент реформирования государственной службы // Вестник Поволжского института управления.-2004.-№6.-
3. Игнатова К.В, Ксенофонтова О.В. Применение маркетингового инструментария для исследования рынка труда в целях повышения эффективности управления персоналом организации //Научно-методический электронный журнал «Концепт».-2015.-Т.36.-С.76-80
С.36-44
