CC BY
37
Раздел IV. СОВРЕМЕННАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ
СРЕДА
И.В. Калач
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ
Ключевые слова: корпоративное обучение, карьера, учебные программы, мотивация персонала.
Открытое акционерное общество «Газпром» одно из первых реализовало идею построения корпоративной образовательной среды, создав в начале 90-х гг. ХХ века собственную систему непрерывного фирменного профессионального образования (СНФПО) [3]. Данная система ориентирована на непрерывность обучения, повышение квалификации, освоение профессиональных знаний по новым учебным программам, на формирование мотивации персонала к карьерному росту.
Основной задачей СНФПО ОАО «Газпром» является обучение и переподготовка кадров в соответствии с обновляющимися требованиями отрасли, меняющимися производственными реалиями, модернизацией технологических процессов, внедрением и использованием новейших научно-технических достижений. Если целью традиционной образовательной системы является передача обучаемому стандартного набора знаний, умений, компетенций, удовлетворяющих потребности личности, общества, государства, то основной задачей СНФПО как корпоративной структуры является адекватное, своевременное и полномасштабное реагирование на запросы Компании в сфере повышения квалификации сотрудников и передача им практических навыков работы в производственной сфере. В основе СНФПО заложена многоуровневость и полифункциональная направленность образовательной системы относительно различных категорий персонала. Потребность Компании в работниках требуемого качества удовлетворяется за счет постоянного обучения кадров низшего и среднего звена, развития у них необходимых навыков и компетенций, переподготовки персонала для эффективной работы в новых сферах деятельности. В основу системы заложены два главных принципа: непрерывность - целенаправленный, осуществляемый в течение всей трудовой деятельности процесс повышения квалификации или переподготовки персонала в интересах работника, предприятия, общества и государства (обучение через всю жизнь), и профессиональность - овладение знаниями и навыками, необходимыми для успешной производственной деятельности работника с учетом его должностного уровня и приоритетности решаемых задач [2].
Содержание обучения основывается на стратегии развития Компании, бизнес-планах предприятий, перспективах развития техники и технологий газовой промышленности, со-
© Калач И.В., 2013
временных методах управления, должностных требованиях. Оно выстраивается по принципу приоритетности тематик для каждого должностного уровня и в зависимости от выявленных производственных потребностей. Используются все эффективные формы и методы послевузовского обучения, исходя из экономической и методологической целесообразности их применения. В рамках стандартизации корпоративной образовательной системы для каждого уровня обучения, а также для основных групп должностей разработан типовой план повышения квалификации. Системность процесса обучения достигается планомерным обучением работников предприятия на протяжении всей их профессиональной деятельности по разработанным учебным планам, программам с применением специальных фирменных учебно-методических материалов. С этой целью создана сеть учебных заведений, банк учебно-методической литературы и учебных материалов, включающих методические рекомендации для всех специальностей, указания по разработке паспортов рабочих мест, учебные планы и программы, учебно-методические пособия, автоматизированные обучающие системы и электронные учебники, имитационные компьютерные тренажеры, комплекты дистанционного обучения, деловые игры и тренинги.
СНФПО рассчитана практически на все категории сотрудников ОАО «Газпром». Одной из первостепенных задач политики управления человеческими ресурсами Компании является подготовка молодых специалистов. Основная цель данной составляющей корпоративной образовательной среды - сокращение сроков адаптации принятых сотрудников к работе в организациях ОАО «Газпром» и адаптация базовых вузовских знаний к специфике нефтегазовой отрасли.
Определенная работа проводится с вновь принятыми сотрудниками. Ежегодно на предприятия ОАО «Газпром» приходят более 15 тыс. руководителей и специалистов; около 80 % ранее не работали на предприятиях «Газпрома». С целью ознакомления с историей газовой промышленности, стратегическими задачами, спецификой работы в крупной газовой компании, ее нормами и правилами на многих предприятиях для них организованы одно-двухнедельные вводные семинары. На таких семинарах специалистов знакомят с регламентом работы предприятия, социальными льготами и гарантиями, правилами документооборота и режима конфиденциальности, особенностями информационных компьютерных систем, что позволяет новичкам быстрее адаптироваться [4].
Система рассчитана на персонал ОАО «Газпром» со стажем работы в Компании от трех лет и выше. По заявкам обществ и организаций разрабатывается и реализуется централизованный график повышения квалификации персонала ОАО «Газпром». В начале года учебные заведения представляют комплекс предложений по семинарам на следующий год. Обобщенная и систематизированная информация с помощью автоматизированной системы «График повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов ОАО «Газпром» рассылается по дочерним обществам и организациям, где формируются заявки на участие специалистов в конкретных семинарах. На основе заявок и с учетом желательных сроков проведения обучения формируется график повышения квалификации и профессиональной переподготовки на следующий год.
В контексте реализации такой составляющей СНФПО, как подготовка резерва кадров, для каждого резервиста номенклатуры ОАО «Газпром» разработан карьерный план, в соот-
ветствии с которым планируется подготовка руководителей. Обучение резерва кадров производится в сжатый двухлетний период, связанный с подготовкой специалиста или руководителя для замещения вышестоящей должности. В промежутках между учебными семинарами, а также в процессе самостоятельного обучения регулярно проводится тестирование персонала с целью оценки профессиональных и личностных качеств специалиста, оптимизации и корректировки индивидуальной программы обучения. Особенно актуальной в условиях возрастающей конкуренции на газовом рынке, структурных преобразований и диверсификации деятельности ОАО «Газпром» является работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности.
Ежегодно в рамках СНФПО ОАО «Газпром» по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки проходят обучение около 3 тыс. молодых рабочих, получают дополнительное образование более 85 тыс. рабочих. Реализация данной программы осуществляется на базе учебных центров ОАО «Газпром», институтов повышения квалификации, факультетов повышения квалификации ведущих высших учебных заведений, учебно-курсовых комбинатов, непосредственно на предприятиях.
В рамках стратегии совершенствования корпоративной образовательной среды Компания всемерно развивает собственную сеть учебных подразделений. В ОАО «Газпром» успешно функционируют Корпоративный институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководящих кадров с двумя филиалами, Научно-исследовательский и тренажерный центр в Калининграде, колледж и техникум, два центра обучения кадров и 24 учебно-курсовых комбината. Все учебные заведения, задействованные в СНФПО, прошли государственную аккредитацию и сертификацию на соответствие международному стандарту ИСО 9001:2000.
ОАО «Газпром» активно сотрудничает с ведущими мировыми компаниями топливно-энергетического комплекса. Образовательная политика Компании включает подготовку кадров для работы за рубежом. После успешного окончания базовой программы подготовки резервиста кандидат проходит дополнительное обучение по специальной программе. В состав резерва включены руководители и специалисты, уже обладающие большим профессиональным опытом и прошедшие процедуру отбора. Кроме того, к участию в международных проектах наряду с молодыми кадрами активно привлекаются работники, обладающие значительным опытом управленческой деятельности. Подготовка резерва кадров для работы в зарубежных производственных и представительских структурах, организациях с участием ОАО «Газпром» ведется по индивидуальному плану модульной подготовки, рассчитанному на 1-2 года, который может быть пересмотрен или скорректирован в процессе обучения в соответствии с меняющимися задачами и успехами обучаемого.
В ОАО «Газпром» также проводится работа по выполнению программы обучения руководителей и специалистов в кооперации с ведущими зарубежными газовыми компаниями «Винтерсхалл АГ» и «Э.ОН Рургаз», «Газ-ЮНИ». Данные программы направлены на знакомство со стилем и методами управления, принятыми в европейских странах. Обучение проводится как в Германии, так и в России. В качестве лекторов на эти семинары приглашаются ведущие специалисты и профессора из обеих стран.
Особое значение имеют программы длительной стажировки молодых перспективных руководителей со знанием немецкого языка на предприятиях фирм «Э.ОН Рургаз» и «БАСФ/Винтерсхалл». Данная программа строится по модульному принципу. Четырехмесячная программа стажировки рассматривается как заключительный этап Школы подготовки молодых специалистов. Стажировка осуществляется по индивидуальным планам, разработанным для каждого участника, и включает все аспекты профессиональной деятельности стажера. Цель этой программы - не только ознакомить руководителя с техникой и технологией, применяемыми в европейских газовых компаниях, но и дать представление о европейском стиле менеджмента и корпоративных отношениях.
Многопрофильность корпоративной образовательной среды подчеркивается и тем фактом, что в ОАО «Газпром» учреждены именные гранты для обучения в аспирантуре и докторантуре по актуальным для отрасли тематикам, а также специализированные стипендии для студентов, знания которых после окончания вуза могут использоваться для развития отрасли.
В процессе непрерывного модульного образования в ОАО «Газпром» учитываются многие факторы, в первую очередь влияние ценностных ориентаций руководителя на развитие мотивации собственной профессиональной карьеры и мотивации карьеры персонала [1]. Профессиональная карьера руководителя обусловлена многообразием производственных (с учетом специфики профессиональной деятельности ОАО «Газпром») и психологических факторов, которые имеют ярко выраженный характер ценностно-личностных ориентаций. Результаты проводимых исследований специалистами корпоративного института дают основание полагать, что существенное влияние на карьерное продвижение личности оказывают такие характеристики, являющиеся центральными конструктами профессиональной карьеры, как-то: мотивация к карьере, ценностные ориентации, доминанта определенных факторов в реализации процесса развития профессиональной карьеры. Основная парадигма корпоративного обучения учитывает и формирует карьерную цель, создает ее привлекательность для сотрудника, для этого необходимо: стимулировать профессиональный и личностный рост, способствовать раскрытию творческого потенциала сотрудника. Важно формулировать карьерные устремления в позитивных терминах, не указывать, чего бы вы не хотели, а только то, к чему вы стремитесь (например, цель «моя хата с краю» сформулирована в негативном ключе, ту же цель можно перевести в позитивное русло - иметь компетенцию с высоким уровнем самостоятельности).
Сотрудникам в процессе обучения преподается единое понимание амбициозности в построении карьерного роста, а именно: карьерная цель должна быть ответом на вызовы окружающей профессиональной среды, это такая цель, которая направлена на достижение большего результата. Например, если раньше работник зарабатывал одну сумму, то теперь цель -зарабатывать больше, раньше работал менеджером среднего звена - теперь ориентир на уровень топ-менеджера. Для сотрудников ОАО «Газпром» значимым являются такие составляющие профессионального роста, как ответственность и экологичность. Для выполнения данных условий необходимо в построении карьерного роста очертить круг обязанностей, компетенций, от которых зависит достижение поставленных карьерных целей. Средства карьерного роста должны принадлежать только самому сотруднику (иными словами, карьерная инициатива должна исходить только от самого сотрудника).
Корпоративное обучение в ОАО «Газпром» нацелено на формирование карьерной активности каждого сотрудника в контексте развития личности сотрудника-творца с тем, чтобы он сам определял для себя цель профессионального и должностного продвижения.
Библиографический список
1. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2009.
2. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2002.
3. Комплексная программа реализации Политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на период 2011-2015 гг. / Департамент по управлению персоналом ОАО «Газпром». Утверждена распоряжением ОАО «Газпром» от 06 декабря 2010 г. № 979/к.
4. Эффективное управление человеческими ресурсами - залог успешного развития ОАО «Газпром»: материалы семинара - совещания работников служб по управлению персоналом дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» (г. Сочи, 20-23 апреля 2010 г.). - М.: ООО «Газпромэкспо», 2010.
А.Н. Корнеев
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ВЫСШЕМ ОБРАЗОВАНИИ: АНАЛИЗ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ1
Ключевые слова: компетентностный подход, профессиональная компетентность, система высшего профессионального образования, обучающие модели.
Постиндустриальный тип экономики задает новые требования, предъявляемые к выпускникам высших ученых заведений, среди которых приоритет получают «требования системно организованных интеллектуальных, коммуникативных, рефлексирующих, самоорганизующих, моральных начал, позволяющих успешно организовать деятельность в широком социальном, экономическом, культурном контекстах» [2, с. 9]. Современное высшее профессиональное образование должно быть ориентировано не столько на получение студентом готовых конкретных знаний или формирование частных умений, сколько на развитие познавательного потенциала личности, повышение способности к овладению новыми знаниями, развитие творческих способностей и самостоятельности в принятии ответственных решений. Другими словами, для результата образования важным становится не только что будет знать будущий специалист, но и как он сможет действовать, применять полученные им знания [7].
В связи с присоединением Российской Федерации к Болонскому процессу в системе высшего профессионального образования взят курс на реализацию компетентностного подхода. При его успешном внедрении вместо формирования знаний, умений, навыков и контроля уровня их усвоения нужно будет развивать и оценивать что-то принципиально иное, а
© Корнеев А.Н., 2013
1 Статья подготовлена в рамках госзадания Минобрнауки России (Рег. № 6.5243.2011), тема № 502512 «Разработка методологии социального управления в системе высшего образования России».
