CC BY
82
ФИЛОЛОГИЯ И КУЛЬТУРА. PHILOLOGY AND CULTURE. 2015. №2(40)
УДК 811.161.1
ПРОЕКЦИЯ КАК ОСНОВА КОММУНИКАТИВНОЙ ТАКТИКИ
ИНТЕРВЬЮЕРА
© Ю.В.Агеева
Уникальность общения на собеседовании-интервью обусловливает наличие специализированных коммуникативных тактик. Они реализуются доминирующим коммуникантом (рекрутером) и входят в репертуар речевых действий по диагностике соискателя. В статье рассматривается тактика проекции, в основе которой лежит соответствующий психологический механизм, определяются семантические основания для ее выделения. Выявлены два главных типа - проекция на прошлое и проекция на других. Перечисляются наиболее частотные вопросительные конструкции, с помощью которых вербализуется данная тактика. Сделаны выводы о причинах, способствующих успешной реализации тактики проекции в ходе собеседования.
Ключевые слова: коммуникативные стратегии и тактики, собеседование, тактика проекции, проективный вопрос, фактор мотивации.
Когнитивно-коммуникативная парадигма языкознания, являясь в настоящее время одним из основных направлений науки о языке, подразумевает разработку «комплексных, пограничных проблем», когда «языкознание работает бок о бок с другими науками», в том числе и с психолингвистикой [1: 7]. Рекрутинговый дискурс как сфера подбора и найма кадров представляет собой коммуникативную среду, где приходится непосредственно контактировать с людьми, принадлежащими к различным психотипам, что объясняет обращение к психологическим методам диагностики, в частности к проективным психодиагностическим методикам. Научная новизна настоящей работы заключается в выявлении и описании одной из ключевых коммуникативных тактик менеджера по кадрам, основанной на психологическом принципе проекции. Актуальность исследования обусловлена возрастающим интересом современного общества к сфере трудоустройства и проблеме достижения успешного речевого взаимодействия будущих работников с профессиональным коммуникатором - рекрутером.
Эмпирическая база включает в себя стенограммы 42 собеседований-интервью, представленных в он-лайн телепрограмме «Кадры решают», которая выходит в эфир с 2010 года [2].
Коммуникативная тактика проекции (далее -КТП) является специализированной тактикой менеджера по кадрам. Название тактики соотносится с номинацией достаточно популярного метода проведения собеседования - проективного метода, который опирается на известный психологический факт: «То, что Петр говорит о Павле, больше говорит о Петре, чем о Павле»1, ко-
1 Слова, приписываемые известному философу Спинозе Бенедикту.
гда слова Павла, говорящего о Петре, «выдают» все недостатки Павла. Психологами давно доказано, что каждый видит в окружающих (проецирует) лишь то, что содержится в нем самом. Анализируя то, как соискатель оценивает и описывает других людей, персонажей или себя в прошлом, рекрутер сможет понять его скрытые желания, помыслы и «перспективность» на данной должности.
В психологии проекцией называют психологический механизм защиты, когда человек подсознательно приписывает собственные качества, чувства и желания другому человеку [3]. Среди проективных методик известны рисуночные и графические тесты, например, известный тест «Пятна Роршаха», когда по графическим пятнам-разводам различной формы называется предмет, на который они похожи. Все эти методы построены прежде всего на невербальных средствах коммуникации - рисунках, картинках. Что же касается собеседования, здесь на первый план выходит вербальная реализация диагностирующей тактики доминирующего коммуниканта. Это связано с тем, что вербализованная задача более гармонично вписывается в общую стратегическую картину интервьюера как представителя «лингвоактивной профессии» (термин Н.И.Фор-мановской [цит. по 4: 3]).
Было установлено, что проективная методика в рекрутинге - это завуалированные речевые действия, которые направлены на оценку потенциального работника, «играющие в ворота» основной стратегии специалиста по подбору персонала - стратегии диагностики соискателя. Главная цель активного коммуниканта при использовании КТП - узнать значимые для кандидата ценности (как профессиональные, так и личностные), на первый взгляд скрытые от собе-
седника. В процессе диалога соискатель даже не догадывается о «включении» данной тактики, что объясняет главное преимущество, которое получает рекрутер, реализуя КТП, - возможность избежать социально-желательных ответов.
Анализ записей собеседования позволил сделать заключение, что механизм актуализации данной речевой тактики эффективен только при условии наличия следующих экстралингвистических факторов: во-первых, быстрого темпа речи - чтобы претендент не насторожился и не начал думать, почему ему задали такой вопрос; во-вторых, смысловой связи с предыдущей информацией - опять же с целью некоей неосознанности (или подсознательности) ответов. Нельзя забывать и о таком внеязыковом факторе, влияющем на выбор тактик, как хронотоп: время собеседования ограничено, а определить соответствие кандидата открытой вакансии необходимо [5: 8]. Используя КТП, рекрутер за короткий промежуток времени может сделать далеко идущие выводы. Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим аспектам: материальная и нематериальная мотивация; отношения руководитель - сотрудник; нравственные ценности; общение с коллективом; конфликты [6].
Исследование показало, что семантическим основанием для выделения тактики проекции является фактор мотивации соискателя. В основе коммуникативных стратегий «лежат мотивы, потребности и установки коммуникантов, степень их осознанности может быть различной» [7: 61]. То же можно сказать и про реакцию кандидата на КТП: отвечая на вопросы типа Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Зачем люди стремятся сделать карьеру? Что нравится людям в работе? Что может побудить человека уволиться? Почему человек выбирает ту или иную профессию? Почему человек меняет профессию и ищет работу в другой сфере?, коммуникант «выводит из тени» подсознания движущую силу каждого работника - его мотивацию. Мотивация может быть материальной и нематериальной, что также важно для работодателя.
Были выявлены два плана проективных тактик: проекция на самого кандидата через его прошлое и проекция на других.
1. Проекция на прошлое соотносится с таким достаточно стандартным и общеизвестным видом собеседования, как биографическое интервью. Стратегическая цель рекрутера в данном случае - не только узнать о прошлом собеседника (этапы карьеры, опыт, достижения и т.п.), но и увидеть, как потенциальный работник оценивает
то, что было в прошлом, в настоящее время. Например, в серии 192 интервьюер строит проекцию на прошлое, чтобы понять, способен ли соискатель принимать решения в будущем.
С: Вы знаете / в свое время / когда я училась / я училась на платном отделении / и для меня была важна цель получения денег / чтобы оплатить свое обучение //
Р: Вы сами оплачивали обучение?
С: Да / я решила / что следует наконец-то слезть с шеи родителей//
Р: Почему поступили на платное?
С: Вы знаете / это так спонтанно получилось / к нам пришли в ...в школу от института / предложили поступить // Я сначала хотела пойти в один вуз / это был колледж / а потом я как-то резко переметнулась и пошла в институт //
Р: А почему вот так вот несерьезно подошли к выбору будущей профессии ?
С: Знаете / на тот момент мне это казалось серьезным / и / в принципе/ вуз этот неплохой //
Вербализуя КТП на прошлое рядом вопросов - главного и ряда уточняющих с Почему, интервьюер получает возможность выяснить, можно ли рекомендовать такого человека руководителю, как таким человеком управлять и насколько он самостоятелен в своих решениях.
2. Проекция на других. Если кейс-тактика «позволяет наиболее точно определить профессиональные качества интервьюируемого», его способности, умения [8: 298], то посредством проективных вопросов (составляющих основу КТП) диагностируется область ценностей, желаний и приоритетов будущего работника. Две эти тактики (кейс-тактика и тактика проекции) в совокупности являются основой, на которой строится главная стратегическая линия рекрутера -КС диагностики соискателя. Как утверждает известный теоретик-рекрутер С.В.Иванова, «у идеального кандидата ценности должны совпадать с желанием» [9].
В серии 113 интервьюер несколько раз обращается к данной тактике:
Р: Как Вы думаете /почему некоторые люди ставят задачи / даже иногда чрезмерно амбициозные / и каждый второй раз или чаще их не достигают?
С: Я так думаю / тут очень много может быть причин // Некомпетентность как руково-
2 Вакансия: менеджер по рекламе. Одно из главных требований работодателя - умение работать самостоятельно.
3 Вакансия: финансовый директор.
дителя / одна из причин // Недостаточная мотивация //
<...>
Р: Как Вы думаете / почему люди покидают компании / почему люди увольняются сами ? Приходят / кладут заявление на стол / Я больше не хочу работать //
С: И при этом они являются хорошими специалистами //
Р: Хорошими специалистами / да!
С: Достаточно неправильная мотивация //
Наиболее часто специалисты в сфере рекру-тинга обращаются к проективным вопросам, представленным следующими вопросительными конструкциями:
1)Что побуждает людей хорошо работать?
В этом случае вариативной частью является главный лексический маркер данного тактического вопроса - глагольная конструкция со значением «хорошо работать». Это могут быть синонимы типа «более эффективно работать», «более четко достичь результатов»4. А также используются синонимы глагола побуждает -«заставляет», «стимулирует». Вербализуя данный вопрос, рекрутер может выяснить, какова мотивация кандидата, имеет ли она материальные или нематериальные основания.
2) Что такое хороший специалист?
Лексическая наполняемость данной конструкции бесконечна, так как зависит от рассматриваемой вакансии. Кандидату на должность Неспециалиста: Что такое хороший 1Т-специа-лист? или Что такое хороший пользователь? Будущему руководителю: Что такое хороший руководитель? или Что такое хороший подчиненный? Как видно из примеров, может актуализироваться ролевая составляющая профессиональной сферы, к которой принадлежит вакансия. Как правило, включаются названия контрагентов: менеджер - покупатель, начальник -секретарь.
3) Вопрос-антитеза: Почему, когда руководитель отсутствует, другие сотрудники хорошо работают? Почему одни сотрудники план выполняют, а другие нет? Почему одни сотрудники берут взятки, а другие нет? Данные противопоставления помогают выявить мотиваторы и ценности, связанные с отношением к работе, с ответственностью и стрессоустойчивостью.
Самая яркая языковая черта таких вопросов -их открытость. Наличие прямых вопросительных слов (Что?, Какой?, Почему?, Как? и т.п.) побу-
4 Сохраняется стиль соискателя.
ждает соискателя к развернутому и подробному ответу.
Были отмечены и другие формы КТП:
4) Незаконченные вопросы. Специалист по персоналу произносит только начало вопроса, а кандидат должен закончить предложение. То, с помощью каких слов и понятий кандидат продолжит мысль рекрутера, как проявит свою первую неосознанную реакцию, он покажет привычный для него способ действия в тех или иных ситуациях. Например: Если бы вы были руководителем нашей фирмы, вы бы ...?
5) Кейс-проекция. Используя собственно кейс-тактику, интервьюер вербально создает ситуацию, приближенную к реальной (для того, чтобы непосредственно «погрузить» в нее претендента), а при включении КТП речь идет о проекции на других людей: «Клиент заказал организацию конференции в одной из гостиниц Москвы. Сотрудник принялся за работу, составил график проведения, подготовил сформированное предложение, согласовал с клиентом, но через несколько дней он отказался и ушел в другое агентство. С чем это может быть связано?» [10]. На основании субъектно-объектной соотнесенности были отмечены следующие виды КТП, актуализируемой в форме кейс-вопроса:
а) Описание ситуации и просьба представить или предположить что-либо (с использованием императива): Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?
Например, в серии 95:
Р: Представляете, у Вас наверняка был какой-то сотрудник / который / возможно / не совсем обязателен / но при этом хороший сотрудник в плане результатов / душа компании // И / вот / человек через какое-то время начинает вести себя вызывающе / не подчиняться / скажем так //
6) Просьба кандидату самому описать и проанализировать какую-либо ситуацию: Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? Здесь на первый план выходит и другая стратегическая цель рекрутера - выяснить, насколько находчив интервьюируемый и сможет ли он сразу привести соответствующий пример.
Посредством КТП менеджер может понять, обладает ли соискатель нужными деловыми и личностными качествами. Например:
5 Вакансия: руководитель рекламного агентства
- Оценка честности и ответственности: Почему в некоторых организациях люди воруют или подрабатывают за счет работодателя? Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?
- Степень конфликтности и опыт: Какой клиент является наиболее проблемным для компании? За что следует уволить сотрудника сразу? Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?
Таким образом, в процессе изучения коммуникативного материала была выявлена тактика проекции, профессиональная тактика менеджера по кадрам, которую он актуализирует в ходе собеседования. Данная тактика основана на психологическом принципе проекции и используется с целью определения скрытых мотивов и нравственных принципов кандидата на должность. Наиболее популярными разновидностями КТ11 являются проекция на прошлое и проекция на других.
Реализация КТП приводит к эффективному результату, если открытый вопрос, побуждающий к развернутому ответу или объяснению, включается рекрутером в обязательной смысловой связи с предшествующими тактиками (чтобы не насторожить кандидата и не спровоцировать социально-желательный ответ). Именно сфера заинтересованности и желаний становится целью, которую ставит перед собой специалист, вербализуя в ходе собеседования коммуникативную тактику проекции.
1. Шляхов В.И. Речевая деятельность: Феномен сце-нарности в общении. - Изд. 3-е. - М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2012. - 200 с.
2. Кадры решают // Uspehtv: тематический бизнес-канал. URL: http://www.youtube.com/playlist?list= PLB (дата обращения: 10.03.2012).
3. Сайт частного психолога Галины Педич. URL: http://psiholog-galina.ru/psichodiagnostika-dlya-vas/ (дата обращения: 02.10.2014).
4. Барсукова М.И. Медицинский дискурс: стратегии и тактики речевого поведения врача: дис. ... канд. филол. наук. - Саратов, 2007. - 141 с.
5. Агеева Ю.В. Внеязыковые особенности рекрутин-гового дискурса // Филология и культура. Philology and Culture. - 2014. - № 4 (38). - С. 7 -10.
6. Смирнова И. Отбираем кандидатов с помощью проективных вопросов // Iteam.ru: Iteam портал -технологии корпоративного управления. URL: http://iteam.ru/publications/human/section_46/article _2521 (дата обращения 14.09.2014).
7. Иссерс О. С. Коммуникативные стратегии и тактики русской речи. - М.: Изд-во ЛКИ, 2011. -304 с.
8. Агеева Ю.В. Кейс-технология как коммуникативная тактика в рекрутинге // Europen Social Science Journal. - 2014. - № 4-2. - С. 297 - 303.
9. Иванова С. В. Видеолекция «Метод подбора персонала» // Информационное агенство «Бета-пресс». URL: http://beta-press.ru/article/402 (опубликовано: 9 марта 2013 г.) (дата обращения: 29.04.2013).
10. Папкова Л.Л. Подбор персонала. Практика эффективного рекрутмента. - М.: Изд-во Папко-ва Л. Л., 2013. - 200 с.
EXTRAJECTION AS THE BASIS FOR INTERVIEWERS' COMMUNICATIVE TACTICS
Ju.V.Ageeva
The uniqueness of communication during job interviews specifies a set of specialized communicative tactics. They are realized by a dominant communicator (recruiter) and are included in the list of the main verbal actions used for the diagnostics of a job applicant. The article describes the extrajection tactics based on a specific psychological mechanism and reveals its semantic foundations. There are two main types: extrajection to the past and extrajection to other people. The article lists the most frequent questions in verbalizing extrajection. The author describes the reasons which contribute to successful implementation of extrajection during a job interview.
Key words: communicative strategies and tactics, interview, tactics of extrajection, extrajection questions, motivation factor.
1. Shlyaxov V.I. Rechevaya deyatel'nost': Fenomen sce-narnosti v obshhenii. - Izd. 3-e. - M.: Knizhnyj dom «LIBROKOM», 2012. - 200 s. (in Russian)
2. Kadry reshayut // Uspehtv: tematicheskij biznes-kanal. URL: http://www.youtube.com/ play-
list?list=PLB (data obrashheniya: 10.03.2012). (in Russian)
3. Sajt chastnogo psixologa Galiny Pedich. URL: http://psiholog-galina.ru/psichodiagnostika-dlya-vas/ (data obrashheniya: 02.10.2014). (in Russian)
4. Barsukova M.I. Medicinskij diskurs: strategii i taktiki rechevogo povedeniya vracha: dis. ... kand. filol. nauk. - Saratov, 2007. - 141 c. (in Russian)
5. Ageeva Yu.V. Vneyazykovye osobennosti rekrutingo-vogo diskursa // Filologiya i kul'tura. Philology and Culture. - 2014. - № 4 (38). - S. 7 - 10. (in Russian)
6. Smirnova I. Otbiraem kandidatov s pomoshh'yu proektivnyx voprosov // Iteam.ru: Iteam portal - tex-nologii korporativnogo upravleniya. URL: http://iteam.ru/publications/human/section_46/article _2521 (data obrashheniya 14.09.2014). (in Russian)
7. Issers O.S. Kommunikativnye strategii i taktiki russkoj rechi. - M.: Izd-vo LKI, 2011. - 304 s. (in Russian)
Агеева Юлия Викторовна - кандидат филологических наук, доцент кафедры русского языка как иностранного Института филологии и межкультурной коммуникации Казанского федерального университета.
420008, Россия, Казань, ул. Кремлевская, 18. E-mail: jageeva@yandex.ru
Ageeva Julia Victorovna - PhD in Philology, Associate Professor, Department of Russian as a Foreign Language, Institute of Philology and Intercultural Communication, Kazan Federal University.
18 Kremlyovskaya Str., ^zan, 420008, Russia E-mail: jageeva@yandex.ru
Поступила в редакцию 20.03.2015
8. Ageeva Yu.V. Kejs-texnologiya kak kommunikativ -naya taktika v rekrutinge // Europen Social Science Journal. - 2014. - № 4-2. - S. 297 - 303. (in Russian)
9. Ivanova S. V. Videolekciya «Metod podbora persona-la» // Informacionnoe agenstvo «Beta-press». URL: http://beta-press.ru/article/402 (opublikovano: 9 marta 2013 g.) (data obrashheniya: 29.04.2013). (in Russian)
10. Papkova L.L. Podbor personala. Praktika e'ffektiv-nogo rekrutmenta. - M.: Izd-vo Papkova L.L., 2013. - 200 s. (in Russian)
