CC BY
17
Л. Ю. Монахова,
(Санкт-Петербург), А. Г. Ширин
(Великий Новгород)
продуктивно-корпорАтивноЕ обучение: уровневый подход
productive-corporate TRAINING: LEvEL approach
В статье рассматриваются характерные для стран СНГ критерии корпоративного обучения, реализацию которых предлагается осуществлять на пяти уровнях. Особое внимание уделено критерию продуктивности, положенному в основу программы подготовки руководителей-аналитиков высшего экспертного уровня.
Ключевые слова: аналитические компетенции, бизнес- образование, критерии и показатели продуктивного бизнес-обучения, управленческий твистрон, уровневый подход.
The article examines typical for the CIS countries corporate training criteria, the implementation of which is proposed to provide at five levels. Particular attention is paid to the criterion of productivity, which is the basis of the training program for leaders-analysts of the highest expert level. Keywords: analytical competence, business education, criteria and indicators of productive business training, managerial twistron, level approach.
В крупном и среднем бизнесе стран СНГ популярной формой развития сотрудников является корпоративное обучение. Исследования выявили ряд критериев, характерных для стран содружества, позволяющих отдать предпочтение этой форме обучения. В качестве таких критериев выступают: экономичность, оперативность и продуктивность. Другими словами, бизнес ориентирован на триаду «деньги - время - качество».
Экономичность корпоративных форм обучения связывается с прямыми и косвенными затратами. В качестве прямых затрат выступает стоимость обучения одного сотрудника, что при численности обучающихся более четырех человек оказывается ниже, чем при участии в отрытых тренингах. Косвенные затраты связываются нами с оплатой проезда и проживания одного тренера, по сравнению с командировочными расходами группы сотрудников, направляемых для участия в работе стандартных открытых тренингов.
Критерий оперативности также проявляется двумя показателями. Обучение на площадке компании позволяет оперативно переключать работника с обучения на решение производственных задач и обратно, что приобретает особую актуальность при обучении управленческого контингента бизнес- организации.
В качестве второго показателя критерия оперативности выдвинем возможность единовременного обучения большого числа сотрудников за короткое время. Особую актуальность этот показатель приобретает в условиях перехода на новые стандарты и освоения инновационных технологий.
Оперативность неразрывно связана с моментом востребованности конкретного знания, связанного с изменениями производственного процесса. Знания, которые не используются в непосредственной работе, быстро утрачиваются и мотивация их приобретения достаточно низкая. В то же время актуальная информация, но имею-
щая отсроченную реализацию на практике, приводит к низкой эффективности и минимальной продуктивности обучения.
Переходя к продуктивности обучения, отметим, что под продуктивным обучением будем понимать личностноориентированную образовательную деятельность, направленную на получение практических результатов, ценных для саморазвития и профессионального становления личности.
Критерий продуктивности связывается с несколькими показателями и характеризует качество готовности специалиста к личностному и производственно значимому совершенствованию.
Показателями критерия будем считать:
- возможность адаптации программы обучения под конкретные нужды компании;
- разработанность индивидуализированных кейсов для специалистов различных уровней;
- стандартизированность знаний;
- возможность выявления лидеров - наиболее способных членов обучающихся группы, формирование резерва менеджеров разного уровня.
Предлагается реализацию указанных критериев в системе корпоративного обучения осуществлять на пяти уровнях.
Первый уровень продуктивного обучения позволяет сформулировать единое понятийное пространство корпоративной коммуникации, что позволяет минимизировать число конфликтных ситуаций, основанных на разном восприятии бизнес процессов, это, в свою очередь, приводит к ускорению решения сложных производственных проблем.
Целевой аудиторией этого уровня являются все сотрудники компании.
Основные компетенции этого уровня абстрагированы от предмета деятельности конкретной бизнес-структуры и выражаются в следующем: знание основных терминов, связанных с функционированием подразделения; понимание методов организации производства и иерархии коммуникации; умение конструктивно обсуждать возникающие вопросы и предлагать обоснованные решения.
Второй уровень предполагает наличие навыков выбора и применения адекватных методов для решения типичных задач, возникающих перед конкретным сотрудником или подразделением. Этот уровень ориентирован на стандартизацию деятельности и выработку шаблонов поведения.
Овладение компетенциями второго уровня позволяет существенно повысить скорость работы над формализованными задачами.
Потребителями этого уровня являются руководители и специалисты, функционирующие в сферах планирования, прогнозирования, анализа, разработки мероприятий по улучшению.
Третий уровень характеризуется трансформацией персонифицированных навыков второго уровня в конкретные продукты, представленные в виде коллекции кейсов успешного опыта решения задач в сфере стратегического планирования, развития бизнес-моделей, повышения качества и производительности.
В качестве целевой аудитории этого уровня рассматриваются руководители подразделений компании и все специалисты, предполагающие дальнейшее движение по карьерной лестнице.
Сотрудники, достигшие этого уровня, способны существенно улучшать все показатели деятельности подразделений, предлагают собственные разработки, которые убедительно и доказательно презентуют.
Четвертый (углубленный) уровень обеспечивает умения осуществлять тактическое планирование и строить бизнес проекты, ориентированные на улучшение качества и повышение производительности, маркетинговые, логистические, энергетические и HR процессы.
Данный уровень ориентирован на руководителей среднего и высшего звена. В качестве продукта обучающиеся, прошедшие этот уровень, демонстрируют умения решать сложные локальные задачи подразделений на основе всестороннего анализа его функционирования, обрабатывать большие массивы данных с учетом различных внутренних и внешних факторов, использовать соответствующее программное обеспечение.
Непрерывное образование и подготовка специалиста
Пятый уровень (экспертный) предполагает сформированность устойчивых компетенций стратегического планирования, проектирования и развития инновационных бизнес-моделей, ориентированных на существенное повышение качества и производительности всей компании. Выведение на новый, более высокий уровень производственных маркетинговых, логистических, энегргетических и HR процессов.
Экспертный уровень ориентирован на топ менеджеров и директоров бизнес структур. Для достигших этого уровня в качестве продуктов деятельности после обучения выступают компетенции, связанные со способностью разрабатывать четкие, логически обусловленные и доказательные решения системных долгосрочно и краткосрочно ориентированных проблем бизнеса, что позволяет существенно улучшить финансовое и репутационное состояние компании в целом. Для обучившихся на экспертном уровне сотрудников характерными становятся умения эффективно разрешать и устранять хронические конфликты и неэффективность работы подразделений.
Наибольший интерес для бизнеса представляет подготовка руководителей-аналитиков высшего экспертного уровня, поэтому остановимся подробнее на программе подготовки руководителей, способных осуществлять бизнес-аналитическую деятельность, которая ориентирована на существенное увеличение основных показателей компании.
В качестве продукта такой подготовки будем считать:
- умения представлять аналитическими моделями цели бизнеса;
- понимание, какие данные влияют на те или иные аналитические решения;
- освоение достаточного количества аналитических методов и приемов;
- овладение необходимым и достаточным программным инструментарием для анализа данных;
- адекватный выбор методов анализа данных;
- умения интерпретировать результаты анализа в рекомендации по развитию бизнеса и управленческие решения;
- навыки использования инфографики для визуализации результатов анализа данных;
- овладение приемами доказательного выстраивания аргументации принимаемого по результатам анализа решения.
Программу подготовки экспертов-аналитиков предлагает, например, ООО «Центр Статистических Технологий» [1].
Первый этап реализации программы связывается с формированием представлений о типизации бизнес информации с последующей ее классификацией и формулировкой адекватной аналитической задачи. Решение поставленной аналитической задачи заключается в сборе репрезентативных данных и подготовке их к описательному анализу, который включает вычисление описательных статистик, их интерпретацию при решении маркетинговых и производственных задач, а также количественные оценки рисков и визуализацию результатов описательного анализа.
Второй этап предполагает овладение методологией выдвижения и проверки бизнес-идей (гипотез), графическими и аналитическими инструментами анализа собранных данных, овладение инструментами проверки гипотез (статистические критерии), а также умением осуществлять эффективное совмещение логических, графических и аналитических инструментов при проверке гипотез о функционировании бизнеса.
Третий этап ориентирует слушателей на овладение методами многофакторного анализа и построения многофакторной регрессионной модели, ранжирования факторов по силе влияния на бизнес-процессы, а также проведение анализа адекватности построенных моделей и оценки точности описания ею эмпирических данных.
Одним из центральных является четвертый этап, который связывается с прогнозированием временных рядов на основе проведенного регрессионного анализа данных. На этом этапе слушателям предлагается освоить методы прогнозирования, которые базируются на основе линейной регрессионной модели, а также методы прогнозирования в условиях недостатка информации о факторах.
Предлагаемая четырехэтапная программа подготовки эксперта-руководителя является первой ступенью на пути к профессиональному становлению бизнес-аналитиков, способных решать аналитические задачи, нацеленные на улучшение ключевых показателей деятельности. Последующие ступени предполагают освоение методов сегментации, прогнозирования неколичественных данных, анализа стабильности, качества и валидации процессов, планирования исследований и экспериментов, анализа выживаемости, нейросетевого моделирования и прогнозирования, практического применения моделей теории массового обслуживания и теории ограничения систем [2].
В современной концепции «Управленческий Твистрон» (УТ), представляющей реализацию комплексного подхода к подготовке руководителя любого уровня, оказались незатронутыми проблемы формирования и развития у них экспертно-аналитических компетенций.
Традиционно концепция УТ ориентируется на такие ценности, как гуманность, личностный подход, ответственность, саморазвитие. Сфера деятельности руководителя представляется состоящей из трех компонентов: физического, ментального и духовно-эмоционального.
Физический компонент представляется собственно физическим здоровьем личности, его речью, поведением, поступками, привычками, внешним видом. Ментальный
компонент определяется установками, мыс-леформами, моралью и нравственностью, реализуемыми целями и идеями, психическими процессами, характерными для данного индивида.
Духовно-эмоциональный компонент определяется духовным здоровьем, энергией, эмоциями, чертами характера [3].
Безусловно, все перечисленное в концепции УТ важно для становления руководителя, хотя, впрочем, и не только для него. В современных условиях любому работнику для успешного функционирования в профессии необходимо и физическое, и духовное, и эмоциональное здоровье. Однако именно в экспертно-аналитической деятельности руководителю (менеджеру) необходимо делать твистрон (усиление).
Семнадцатилетняя практика работы с бизнес-аналитикой в компании «Центр Статистических Технологий» показала, что оптимальное соотношение теории и практики для овладения аналитическими компетенциями должно составлять 30% к 70%. При обучении предпочтительна опора на принципы доступности и системной организации знания. Ценным становится умение тренеров говорить просто о сложных вещах.
Положительной тенденцией последних лет становится осознание бизнесом крупных компаний необходимости включения в штатное расписание должностей системных аналитиков и приобретения менеджерами компетенций экспертов-аналитиков.
Литература
1. ООО «Центр Статистических Технологий» http://www.nickart.spb.ru/
2. Идеология аналитического развития бизнеса http://analytera.ru
3. Управленческий твистрон http://www.trainings.ru
