CC BY
88
ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ПАНДЕМИИ
Т.Г. Родионова1, канд. экон. наук, доцент
Т.П. Горяинова2, канд. экон. наук, старший преподаватель
вологодская государственная молочнохозяйственная академия имени Н.В. Верещагина
2Санкт-Петербургский государственный экономический университет 1(Россия, г. Вологда) 2(Россия, г. Санкт-Петербург)
DOI:10.24412/2411-0450-2021-11-3-56-63
Аннотация. в статье рассматриваются вопросы влияния условий труда на эффективность работы сотрудников органиаций в условиях удаленной работы. Представлен анализ основных факторов, влияющих на реультативность персонала и удовлетворенность трудом. На основе данных опроса РАНХиГС выявлены изменения условий труда при дистационном формате работы и определено их влияние на физическое и эмоциональное состояние работников в условиях пандемии. В качестве перспективных инструментов для анализа трудового потенциала и разработки рекомендаций по улучшению условий труда рассмотрена возможность использования диаграммы Исикавы.
Ключевые слова: условия труда, работоспособность, законодательство, пандемия, аудит, диаграмма Исикавы.
Условия труда оказывают особое влияние на работоспособность сотрудников, их трудовую мотивацию, а значит требуют внимания и контроля со стороны предприятий и контролирующих инстанций как условие сохранения трудовых ресурсов и важной основы для работы любой организации.
Следует сказать о том, что в Российской Федерации функционирует обширная нормативно-правовая баз по регламентации трудовых отношений. Вопросы, связанные с теоретическим изучением условий труда рассматриваются авторами А.В.Авериным, И.В.Гелетой,
М.Б.Шапкиным и др. Анализ качества работоспособности проведен в публикациях М.Б.Барановой, С.О.Таирова и др. Изменения условий труда в условиях пандемии рассмотрены Н.Е.Бондаренко,
А.В.Поповым и др.
На сегодняшний день в менеджменте условия труда рассматриваются в двух аспектах. В узком смысле - это качество производственной среды, ее санитарно-гигиенические условиям труда, которые должны соответствовать государственным стандартам. В широком смысле - это качество условий труда: требованияк техниче-
ским, эстетическим, экономическим, социально-психологическим, которые оказывают влияние на состояние и здоровье персонала. В ст. 21 Трудового кодекса РФ определены основные права и обязанности работника. В настоящее время организация при обеспечении безопасных условий труда обязана соблюдать законодательство о санитарно-эпидемиологическом благополучии работников. Состояние условий труда определяется по результатам специальной оценки, введенной с 1 января 2014 года Федеральным законом от 28.12.2013 №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». Согласно ст. 25 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека.
Неблагоприятные условия труда вызывают повышенные затраты энергии на сопротивление организма внешним воздействиям, формируют негативное отношение к труду, требуя дополнительных затрат энергии на его преодоление, увеличивают физическое и нервное напряжение работника, снижая удовлетворенность трудом, влекут за собой рост скрытых потерь ра-
бочего времени, обусловленных браком продукции [1; 45-46].
Требования к условиям труда постоянно повышаются, что особенно очевидно под влиянием широкого использования информационных технологий, дистанционного формата работы. Пандемия, карантинные меры, особые санитарные требования к организации труда, дистанционная работа стали неотъемлимой частью трудовых отношений. Согласно материалам национального опроса «ВЦИОМ-Спутник», за период 2020-2021 гг. в России дистанционно работать стали в 8 раз чаще (с 2 до 16 %). Ускорение трансформационных процессов в системе социально-трудовых отношений, обусловленное реакцией властей на распространение ко-ронавируса, актуализирует обращение к вопросам устойчивости положения работников. Как показывают исследования, именно развитие нестандартных форм занятости, которые подразумевают отход от привычного найма на условиях полного рабочего времени, заключения бессрочного трудового договора с работодателем, предоставления социальных гарантий и т.д. выступает одной из основных причин уязвимости и социальной незащищенности [3; 64].
Вместе с тем пандемия коронавируса внесла серьезные коррективы в эволюционный процесс дестандартизации занятости, вынудив многие страны незамедлительно прибегнуть к использованию возможностей цифровой экономики для сохранения здоровья населения, а также поддержания деловой активности на фоне принудительного закрытия рабочих мест и введения иных ограничительных мер.
Подобного рода административные решения фактически обязали хозяйствующие субъекты перевести часть персонала на работу из дома, кардинальным образом изменив жизнь сотен миллионов людей по всему миру. Отдельного внимания заслуживают самозанятые и те, кто по тем или иным причинам трудится неформально, поскольку именно в этих случаях риски, связанные с организацией трудового процесса, зачастую ложатся на плечи самих работников. Наряду с приостановкой деятельности предприятий и организаций в
ряде секторов экономики временный перевод части персонала на удаленный режим занятости относится к числу приоритетных мер государственной политики по противодействию распространения коро-навирусной инфекции [4].
Согласно опросам ФГБОУ ВО «Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (РАНХиГС) с 1 марта 2020 г. масштабы удаленной увеличились почти на четверть: от 3% в силовых структурах до 65% в науке и образовании (40% всех опрошенных отметили отсутствие каких-либо изменений в графике работы).
Исследование показало, что подобный переход затронул, прежде всего, более молодые кадры, а также лиц с высшим образованием и хорошим материальным положением. Вместе с тем подавляющее большинство россиян, работающих в удаленном режиме (61%), не устраивает такая обстановка. На это чаще всего указывают люди среднего возраста и малообеспеченные категории населения. Многие также отмечают ухудшение качества своей работы (37%), что возможно связано с тем, что теперь им приходится больше отвлекаться от выполнения должностных обязанностей.
К числу негативных аспектов удаленной занятости относят нехватку живого общения (18%), отсутствие хорошо организованного рабочего места (12%), увеличение объемов работы и снижения продуктивности (по 10% соответственно), трудности совмещения работы и домашних дел (8%). При этом отдельные исследования, проведенные в ряде компаний, свидетельствуют о значительном увеличении продолжительности рабочего дня у таких сотрудников (в среднем на 1,5 и 3,0 часа в России и США соответственно). В качестве положительных моментов надомной работы обычно выделяют экономию времени и денег на дорогу (16%), работу в тихой комфортной среде (13%), более свободный график (9%).
Около 70% работников высказались за возвращение к офисной работе (только 12% предпочли и дальше работать дистанционно в режиме полного рабочего време-
ни). В качестве основных причин назывались: важность плановых встреч, общения и непреднамеренных личных контактов с коллегами (по 54 % в каждом случае), необходимость быть частью сообщества (45 %), доступ к технологиям (44 %) и возможность сосредоточиться на работе (40 %).
Важным обстоятельством, влияющим на устойчивость положения работников в связи с распространением коронавируса, являются возросшие риски потерять работу и связанные с ними страхи. В частности, наибольшая вероятность попасть под сокращение штатов - у работников частного сектора, что делает их положение менее устойчивым по сравнению с представителями госучреждений. Относительно высоким рискам безработицы также подвержены сотрудники, чьи трудовые обязанности не могут/ могут лишь частично выполняться из дома.
В ситуации, когда перспективы нормализации общественной жизни в ближайшее время вызывают в лучшем случае настороженный оптимизм, фактор дохода может служить источником длительной неопределенности, выходящей далеко за рамки сферы труда и занятости. Сокращение количества рабочих часов также выступает одним из последствий распространения коронавируса. В этом отношении гораздо большая роль зачастую отводится не безработице, а фиктивной занятости (когда за сотрудником сохраняется его рабочее место, но выполнять должностные обязанности не требуется) и уменьшению продолжительности рабочего времени. Хотя такие формы организации труда и позволяют избежать некоторых рисков дестабилизации дальнейшей трудовой жизни (например, по сравнению с формальным увольнением), все это негативно сказывается на устойчивости положения работников.
По мнению специалистов, в России самозанятые также выступают одной из наиболее уязвимых категорий работников в период пандемии, поскольку они зачастую не имеют возможности работать удалено. Кроме того, в кризисный период население стремится минимизировать расходы на те услуги, которые не являются
жизненно необходимыми, следовательно, спрос на них падает.
Похожие проблемы характерны и для неформально занятых: около 1,6 млрд. человек по всему миру находятся под сильным воздействием ограничительных мер и/или локализованы в наиболее пострадавших секторах экономики, в результате чего ожидается рост относительной бедности среди данной группы работников на 34 процентных пункта.
Хотя в разрезе социально-демографических характеристик существуют определенные межстрановые различия во влиянии коронавируса COVID-19 на устойчивость положения работников, основные риски чаще всего ложатся на женщин, молодежь, людей с низким уровнем квалификации, мигрантов и т.д. В этом отношении традиционные для национальных рынков труда уязвимые слои общества несут наибольшие потери во время кризиса, поскольку не только испытывают повышенное давление со стороны работодателей, но и имеют худшие шансы на последующее трудоустройство.
Помимо общего негативного влияния пандемии на устойчивость положения работников, она служит своеобразным импульсом, способствующим ускорению глобального процесса трансформации занятости. Это касается, прежде всего, развития гибких форм трудовых отношений, в том числе основанных на использовании цифровых технологий, что повлечет за собой сопутствующие изменения в организации труда, востребованности компетенций, восприятии баланса личной/трудовой жизни и т.д.
Отдельного внимания заслуживают вопросы социальной защищенности, обострившиеся в период кризиса. Подобный аспект представляется полезным для укрепления социального диалога между субъектами рынка труда и обеспечения гарантий прав в сфере занятости, поскольку в сложившейся обстановке проблема уязвимости современного работника является как никогда актуальной [6].
Безусловно, трудовые отношения с 2020 г. претерпели существенные изменения. Труд не теряет своей актуальности, но для его организации нужны особые усло-
вия, соблюдение санитарных требований. Многие работники испытывают множество сложностей, связанных с организацией своей занятости при дистанционном формате работы. Повышается уровень стресса в связи с риском потерять работу или часть заработка. Но в текущих условиях общественного развития не следует ждать, что благодаря вакцинации и соблюдению санитарных норм страна и мир вернутся к условиям организации труда периода «до пандемии». Следует выстраивать трудовые отношения в соответствии с новыми условиями развития общества. В связи с этим важно не только соблюдать регламентацию трудовых отношений и качество условий труда, но и знать подходы и инструменты для их анализа.
Существуют различные подходы для анализа и оценки условий труда в организациях. Среди наиболее востребованных инструментов следует выделить аттестацию рабочих мест, проведение опросов персонала об их отношении к условиям труда на предприятии, аудит персонала и т.д.Нередко для анализа условий труда используют различные методики и построение диаграмм. В современных условиях при управлении организацией актуально и перспективно применять причинно-следственную Диаграмму Исикавы, которая позволяет выявить наиболее существенные факторы (причины), влияющие на конечный результат (следствие) деятельности.
Причинно-следственная диаграмма, также называемая диаграммой «рыбья кость» («рыбий скелет»), была впервые использована в 1953 г. профессором Токийского университета Каору Исикавой.
Позднее она была включена в японский промышленный стандарт (JIS) и определялась в нем как диаграмма причин и результатов, которая демонстрирует отношение между показателем качества и воздействующими на него факторами.
Алгоритм построения диаграммы обычно включает следующие этапы:
- идентификация изучаемого явления, формирование группы специалистов для его исследования;
- обсуждение возможных причин, вызывающих данное явление, с применением творческих подходов, в частности метода «мозговой штурм»;
- оформление исследуемого явления в виде причинно-следственной диаграммы, для этого необходимо: структурировать причины, оказывающие влияние на изучаемое явление по направлениям качества (man - человек, machine - машина, material - материал, method - метод, measurement -оценка, surrounding - среда), которые на диаграмме заключаются в прямоугольники, соединенные с «хребтом» стрелками в виде «больших костей хребта» - главных причин;изобразить вторичные причины, влияющие на главные причины, в виде «средних костей», примыкающих к «большим», и третичных - в виде «мелких костей», примыкающих к «средним костям»;
- ранжирование причин по их значимости и нахождение среди них (например, при помощи диаграммы Парето) особо важных, в наибольшей степени воздействующих на исследуемое явление;
- отображение на диаграмме всей необходимой информации (рис. 1).
во
Рис. 1. Алгоритм построения Диаграммы Исикавы
Следует учитывать, что «большая кость», обладающая наибольшей значимостью, включает, как правило, максимально возможное в рамках исследуемого направления качества число существенно значимых «мелких костей». Для конкретизации причин более низкого уровня, вызывающих изучаемое явление, рекомендуется продолжать детальный анализ «большой кости», обладающей наибольшей весомостью, и повторить алгоритм построения диаграммы. При этом «большая кость» переводится на уровень «хребта» диаграммы, а «мелкие кости» - на уровень средних [5; 23-24].
Представим пример Диаграммы Исика-вы для анализа условий труда в организации ООО ТФ «КУЛЬТТОВАРЫ», г.Вологда, которое было образовано в 2009
году и относится к предприятиям малого бизнеса. Основное направление деятельности - продажа товаров через оптовую и розничную продажу. В организации трудятся 35 сотрудников. В 2020-2021 гг. организация испытывала большие финансовые сложности, связанные с падением спроса, что негативно повлияло на психологический климат в коллективе и падение уровня зарплат. Был проведен опрос работников и руководителя с целью определения уровня мотивации к работе и возможностей для развития предприятия.
В качестве основных показателей для анализа были выбраны сами работники, руководство, условия труда и оплата труда. На основе полученных данных была составлена Диаграмма Исикавы (рис.2).
Рис. 2. Построение Диаграммы Исикавы для ООО ТФ «КУЛЬТТОВАРЫ», г.Вологда
Диаграмма Исикавы позволила определить, что в коллективе работников негативными факторами для развития организации являются недостаточная квалификация, неформальное лидерство, которое нередко подавляет творческую инициативу работников, не связанных с лидером, недисциплинированность. Интересно, что в качестве негативных аспектов для развития организации нередко выделяют низкий уровень повседневной культуры работников, что может привести к неустойчивому психологическому климату в организации. Фактор «руководство» также подвержен негативному влиянию различных аспектов, среди которых слишком авторитарные или демократичные подходы к управлению организацией, низкий уровень квалификации самого руководителя или отсутствие контроля за выполнением задач.
Среди негативных показателей, которые влияют на оплату труда, следует выделить отсутствие премий и дополнительных выплат, несоответствие оплаты труда и выполнения объема трудовых функций, разный уровень заработной платы у работников, которые выполняют схожие трудовые задачи.Наконец, фактор «условия труда» имеет негативные проявления, связанные с неудобным расположением рабочего места, его плохими условиями организации, плохими условиями труда, которые могут быть связаны с повышенным уровнем шума, плохой освещенности, сквозняками и т.д.
В итоге, построение Диаграммы Исика-вы позволило оценить комплексно весь факторный ряд для развития ООО ТФ «КУЛЬТТОВАРЫ», г. Вологда. Очевидно, что условия труда и рабоспособность нельзя рассматривать в отрыве от всей работы организации. Для повышения эффективности работы организации следует разработать принципы построения корпоративной культуры, повышать уровень квалификации не только работников, но и руководящего звена. Важно провести аудит персонала и его рабочих мест. Руководству организации необходимо разработать гибкую систему оплаты труда, которая позволит материально оценить и стимулировать вклад каждого работника в процветании организации. Таким образом, Диа-
грамма Исикавы является важным инструментом для комплексного анализа работы организации, в том числе при учете условий труда, влияющих на работоспособность коллектива.
В связи с актуальностью проблемы влияния условий на работоспособность работников, их трудовую мотивацию предложим ряд рекомендаций. Для улучшения условий труда различных категорий персонала современной организации необходимо, прежде всего, выявить производственно-экономические, организационные и социально-психологические факторы, наметить план медицинских и организационно-технических мероприятий по сохранению трудового потенциала работающих, повышению продуктивности персонала.
В соответствии с концепцией Всемирной организации здравоохранения и Международной организации труда индикаторами безопасных условий труда должны быть сохранение жизни, функциональных возможностей организма, здоровья. Эти критерии основаны на системе стандартизации и научной оценки рисков производственной среды в целях снижения уровня травматизма и профессиональных заболеваний. К основным направлениям улучшения условий труда работников относятся:
- нормализация условий труда - последовательное осуществление организационных и технических мер снижения риска воздействия вредных и опасных факторов производственного процесса на основе спецоценки рабочих мест по условиям труда, т.е. аудит персонала;
- оптимизация расстояния - устранение пересечения гомосферы (трудовая среда предприятия) и ноосферы (пространство рисков), ограждение опасных участков, используя дистанционное управление, нормирование минимально допустимого расстояния между работниками и факторами опасности;
- защита временем - определение приемлемого нормативного времени пребывания человека под воздействием факторов повышенной опасности. К мероприятиям по адаптации сотрудников к действию факторов риска относятся инструктажи, специальная подготовка, аттестация, медико-социальное обеспечение, снабжение
средствами индивидуальной защиты [2; 110-111].
Итак, эффективное производство невозможно без организации условий труда на предприятии - важнейшей составляющей цикла производственного процесса на оперативном уровне, которая должна базироваться на достижениях науки и передовом опыте, обеспечивать повышение производительности труда и сохранение здоровья человека. Политика мирового сообщества по борьбе с пандемией корона-вируса COVID-19 вынудила многих работников подстраиваться к новым условиям хозяйствования, нарушив привычную устойчивость их положения. Одной из главных особенностей последнего времени стало широкое распространение удален-
ной занятости, масштабы которой достигли своего исторического максимума.
Одним из важных инструментов для оценки условий труда является проведение аудита персонала организации. Построение Диаграммы Исикавы позволяет повести комплексный анализ работы организации, в том числе при учете условий труда, влияющих на работоспособность коллектива. В заключение необходимо отметить, что создание благоприятных условий труда, их дальнейшее совершенствование способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья сотрудников организации, совершенствованию их профессиональных навыков, а с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и оптимиза-
ции дисциплины на производстве.
Библиографический список
1. Аверин, А. В. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А. В. Аверин. - Москва : РАГС, 2017. - 224 с.
2. Аджиева, А. И., Магометов, И. К. Трудовые ресурсы организации как составляющая стабильности деятельности предприятия / А. И. Аджиева, И. К. Магометов // Заметки ученого. 2020. № 8. С. 107-111.
3. Бондаренко, Н. Е. Российский рынок труда в условиях пандемии новой коронави-русной инфекции: тенденции, вызовы и государственное регулирование / Н. Е. Бондаренко // Инновации и инвестиции. 2020. № 7. С. 63-69.
4. Гуревич, В. С., Дробышевский, С. М., Колесников, А. В., Мау, В. А., Синельников-Мурылев, С. Г. Мониторинг экономической ситуации в России. Тенденции и вызовы социально-экономического развития / Режим доступа: http://www.iep.ru/files/text/crisis_ monitoring/2020_15-117_June.pdf (дата обращения: 09.11.2021).
5. Иванова, А. В., Буинцева, Ю. С. Выявление реальных факторов изменения производительности труда по диаграмме Исикавы / Иванова А., Буинцева Ю. // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. 2016. № 10. С. 23-26.
6. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации / Режим доступа: http:// https://www.ranepa.ru (дата обращения: 09.11.2021).
PROBLEMS OF THE IMPACT OF WORKING CONDITIONS ON THE EFFICIENCY OF THE ORGANIZATION'S EMPLOYEES IN A PANDEMIC
T.G. Rodionova1, Candidat Economic of Sciences, Associate Professor T.P. Goryainova2, Candidate of Economic Sciences, senior lecturer 1Vologda State Dairy Farming Academy named after N.V. Vereshchagin 2St. Petersburg State Economic University 1(Russia, Vologda) 2(Russia, St. Petersburg)
Abstract. The article discusses the impact of working conditions for the effectiveness of the work of employees of organizations in the conditions of remote work. An analysis of the main factors affecting the runtivity of the PNSonal and satisfaction with labor. Based on data from a survey, Ranjigs revealed changes in working conditions in the distationary format of work and their impact on the phyotic and emotional state of employees in a pandemic. As promising instruments for the analysis of employment and development of recommendations for improving labor conditions, the possibility of using the Isica chart is considered.
Keywords: working conditions, performance, legislation, pandemic, audit, Isicava chart.
