CC BY
22
О. В. Чуднова, аспирант, кафедра социологии,
Сахалинский государственный университет, г. Южно-Сахалинск, Россия, chudnova [email protected]
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ МОЛОДЫХ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ
В современных условиях российские высшие учебные заведения действуют в конкурентной среде. Объектами конкуренции вступают государственное и негосударственное финансирование, абитуриенты, преподавательские кадры. Повышение эффективности деятельности вузов, измеряемой в количественных параметрах, становится основным условием их выживания в качестве субъектов рынка образовательных услуг. В этой связи управление организационным поведением преподавателей является основополагающим для разработки действенных инструментов планомерного развития высшей школы. Все указанные обстоятельства и приоритеты управления актуальны и для высших учебных заведений Сахалинской области. В настоящее время здесь насчитывается 8 высших учебных заведений и филиалов вузов, в которых обучаются более 12 тысяч студентов1 и трудятся -
около 890 научно-педагогических работников2.
С целью изучения практики управления организационным поведением преподавателей в вузах Сахалинской области в 2013 году ав- :
тором было проведено социологическое исследование методом анкетирования. В центре внимания находились преподаватели, которые начали работать в вузах в пе-
Управление организационным поведением преподавателей является основополагающим для разработки действенных инструментов планомерного развития высшей школы.
риод с «нулевых» годов начала века по настоявшее время. Такой исследовательский интерес был обусловлен тем, что именно с началом первого десятилетия XXI века в российской высшей школе последовала серия серьезных структурных реформ, изменивших и продолжающих менять фундаментальные основы ее функционирования. Среди этих нововведений стоит упомянуть переход на новую систему оплаты труда, реализацию принципа подушного финансирования, балльно-рейтинговую систему оценки знаний студентов, введение рейтинга эффективности вузов. Нас интересовало, каким образом условия деятельности и внутренняя среда образовательных учреждений находят отражение в практике управления организационным поведением преподавателей, а также реакция на них педагогов, которые не имели опыта работы в советской и ранней постсоветской высшей школе и входили в данную сферу на протяжении последних 13 лет. На практике это означало, что опросу подлежали преподаватели в возрасте = до 38 лет. Исследование проводилось во всех вузах области, всего в опросе приняли участие 149 преподавателей в возрасте от 23 до 38 лет включительно. Объем выборки обусловлен доверительным
ДИСКУССИЯ !
журнал научных публикаций
интервалом исследования (5%) и доверительной вероятностью исследования (95%) Тип выборки — направленная, репрезентирующая структуру генеральной совокупности: а) по доле каждого вуза в общей численности преподавателей вузов Сахалинской области, б) доле в генеральной совокупности преподавателей в возрасте до 38 лет.
Общая тенденция, отмечаемая во всех вузах, состоит в усилении регламентации преподавательского труда путем установления нормо-часов на определенные виды деятельности, что обеспечивает нормирование деятельности преподавателя, снижая возможность совместительства вне вуза. Одновременно происходит увеличение нагрузки профессорско-преподавательского состава, что особенно сказывается на молодых педагогах, поскольку их объем нагрузки выше ввиду отсутствия ученой степени и ученого звания. В вузах Сахалинской области обеспечены нормативные условия для трудового процесса, однако эффективность этих условий остается неясной, как и то, каким образом они влияют на организационное поведение молодых преподавателей.
Обработка полученных данных была выполнена на основе возрастной дифференциации выборки на две группы. Первая группа — педагоги в возрасте 23—30 лет (группа I), вторая — преподаватели в возрасте 31—38 лет (группа II). Такое разделение позволило выявить существенные различия во мнениях в возрастных группах респондентов о применяемых в вузах методах управления организационным поведением преподавателей. Гипотеза исследования предполагала, что отношение к средствам управления организационным поведением пре- : подавателей будет различаться у респондентов в зависимости от их стажа работы, коррелирующего с возрастом, а также от ряда дополнительных признаков: семейного по-
Общая тенденция, отмечаемая во всех вузах, состоит в усилении регламентации преподавательского труда путем установления нормо-часов на определенные виды деятельности, что обеспечивает нормирование деятельности преподавателя, снижая возможность совместительства вне вуза.
В возрастной группе до 30 лет респонденты чаще упоминают
методы стимулирования, связанные с повышением квалификации, что может быть обусловлено высокой потребностью молодого ученого в личностном и профессиональном росте.
ложения, наличия детей, ученой степени и ученого звания.
Среди респондентов преобладают женщины: в группе I они составили 71%, = в группе II — 62%. В возрастной группе 23—30 лет большинство преподавателей (58%) не состоят в браке. В группе педагогов 31—38 лет наблюдается противоположная ситуация — 51% респондентов находится в браке.
В условиях современной экономики материальное положение преподавателей хотя и имеет тенденцию к улучшению, не соответствует ожиданиям педагогов, напряженности и общественной значимости их труда. Для анализа данного проблемного поля респондентам был задан ряд вопросов, касающихся сильных и слабых сторон стимулирования труда в вузах. В ходе исследования выяснено, что осведомленность преподавателей о существующей в вузе системе стимулирования довольно низка. Лишь 16% преподавателей группы I и 17% респондентов из группы II указали, что хорошо осведомлены о системе стимулирования; 29 и 30% респондентов соответственно заявили, что они скорее осведомлены об этом, 26% опрошенных в группе I и 30% респондентов в группе II указали, что они скорее не осведомлены о таковой, а 23 и 19% опрошенных соответственно указали на полную неосведомленность. Обе группы имеют идентичные показатели осведомленности, что не отвечает критерию эффективности системы стимулирования по причине нарушения принципа открытости информации.
Для более глубокого анализа осведомленности преподавателей о системе материального стимулирования респондентам был задан вопрос о том, какие способы материального стимулирования применяются в их вузе (табл. 1).
Таблица 1
Способы материального стимулирования персонала (Открытый вопрос. Распределение ответов в % от числа опрошенных)
Форма стимулирования Группа респондентов Среднее значение
23-30 лет 31-38 лет
Премии 59 61 60
Оплата повышения квалификации 10 10 10
Доплаты за научный труд 11 7 9
Доплаты за дополнительную нагрузку 9 8 8,5
Доплаты за ученую степень и звания 6 6 6
Гранты 3 6 4,5
Доплаты по итогам рейтингования 3 4 3,5
Доплаты за внеучебную работу 4 3 3,5
Ценные подарки 3 2 2,5
Доплаты к зарплате до уровня МРОТ 3 0 1,5
Таблица 2 Способы нематериального стимулирования персонала (Открытый вопрос, % от числа опрошенных)
Форма стимулирования Группа респондентов Среднее значение
23-30 лет 31-38 лет
Вручение грамот и благодарностей 50 55 52,5
Устная похвала 18 14 16
Помещение портрета на Доску почёта 8 10 9
Проведение корпоративных праздников 10 7 8,5
Возможность повышения квалификации 10 5 7,5
Предоставление методических дней 2 5 3,5
Организация утренников для детей педагогов 2 3 2,5
Никакие формы не применяются 18 16 17
Затруднились ответить 8 11 9,5
Мы можем констатировать, что в обеих группах преподаватели недостаточно осведомлены о системе материального стимулирования в вузах либо таковая система недостаточно разработана. Затруднились ответить на вопрос о способах материального стимулирования 19% педагогов обеих групп. Это может являться одним из факторов неэффективности управления поведением преподавателей. Подобные результаты мы получили и при анализе ответов на во-
прос о существующих способах нематериального стимулирования (табл. 2).
Основываясь на полученных данных, мы можем предположить, что в вузах островного региона существует расхождение в применении методов нематериального стимулирования к различным возрастным группам. В возрастной группе до 30 лет респонденты чаще упоминают методы стимулирования, связанные с повышением квалификации, что может быть обуслов-
Таблица 3
Причины неэффективности материального стимулирования (Открытый вопрос, % от числа ответивших)
Причины неэффективности материального стимулирования Группа респондентов Среднее значение
23-30 лет 31-38 лет
Незначительный размер выплат 27 28 27,5
Отсутствие системы стимулирования 14 12 13
Редкие премии 11 8 9,5
Неясность критериев поощрения 5 7 6
Необъективный характер поощрений 4 5 4,5
Зависимость от расположения начальства 1 7 4
Уравнительная система стимулирования 3 2 2,5
Таблица 4 Причины неэффективности нематериального стимулирования (Открытый вопрос, % от числа ответивших)
Причины неэффективности нематериального стимулирования Группа респондентов Среднее значение
23-30 лет 31-38 лет
Отсутствие системы нематериального стимулирования 16 17 16,5
Нематериальное стимулирование не влияет на материальное положение 9 13 11
Неясность критериев поощрения 6 8 7
Редкое стимулирование 6 4 5
Необъективный характер поощрений 7 2 4,5
Однотипные меры поощрения 2 5 3,5
Иные причины 5 2 3,5
Затруднились ответить 3 3 3
лено высокой потребностью молодого ученого в личностном и профессиональном росте. Вторая группа респондентов чаще упоминает получение грамот, благодарностей и отражение информации о достижениях на досках почета. В целом более четверти всех преподавателей обеих возрастных групп не осведомлены о системе нематериального стимулирования либо таковая система не является достаточно разработанной. Эти обстоятельства объективно снижают эффективность управления организационным поведением преподавателей. Педагоги отмечают недостаточную эффективность материального стимулирования: 61% респондентов из группы I и 68%
опрошенных из группы II считают ее неэффективной, 28 и 23% соответственно считают такую систему эффективной, а 11 и 9% респондентов также соответственно затруднились ответить на соответствующий вопрос.
По вопросу о причинах неэффективности материального стимулирования у преподавателей отсутствует какое-либо преобладающее мнение. Чаще других причин респонденты называли незначительный размер выплат, их нерегулярность либо отсутствие системы материального стимулирования (табл. 3).
В отношении нематериального стимулирования у респондентов также преобла-
Таблица 5
Меры повышения эффективности стимулирования (Открытый вопрос, % от числа ответивших)
Меры повышения эффективности стимулирования Группа респондентов Среднее значение
23-30 лет 31-38 лет
Повышение размера премий 23 24 23,5
Введение ясной системы стимулирования 17 20 18,5
Обеспечение обратной связи преподавателей с руководством вуза 9 8 8,5
Расширение спектра поощрений 8 8 8
Увеличение внимания к молодежи 8 6 7
Снижение уровня бюрократизма 7 7 7
Ориентация на качество работы 6 6 6
Содействие в повышении квалификации 5 5 5
Регулярность выплаты премий 6 3 4,5
Информирование о системе стимулирования 3 5 4
дает мнение о его неэффективности - так считают 52 и 64% респондентов в группе I и группе II соответственно (табл. 4).
Полученные данные позволяют констатировать существенное различие во мнениях первой и второй групп педагогов в отношении возможности увеличения материального благосостояния за счет мер материального стимулирования. Предположительно, это обусловлено тем, что у педагогов второй группы более выражена необходимость в обеспечении семьи и улучшении материально-бытовых условий.
В качестве мер по повышению эффективности стимулирования педагогами предложены следующие варианты (табл. 5).
Для понимания контекста восприятия преподавателями различных мер стимулирования труда необходимо отметить, что 56% респондентов группы I и 57% респондентов группы II вынуждены совмещать работу в вузе с иными видами деятельности. Большинство респондентов в качестве причины дополнительной занятости называют необходимость улучшения
материального положения (47% в группе I и 50% в группе II). Лишь в некоторых случаях в качестве причины совмещения отмечается возможность карьерного роста и получения необходимого опыта (9 и 11% респондентов соответственно), получение удовольствия (5 и 3%), возможности творческого развития (4 и 3%), возможности личностного развития (1 и 5% соответственно). Значительная загруженность преподавателя, дополнительная работа на других предприятиях изменяет структуру его рабочего и свободного времени, негативно сказывается на моральном и физическом самочувствии, приводит к снижению эффективности педагогического труда. Подчеркнем, что низкий уровень заработной платы и недостаточная проработанность механизма стимулирования педагогов является одной из причин изменения квалификационной структуры кадров вузов. Результаты исследования свидетельствуют о том, что в Сахалинской области сохраняются высокие темпы оттока профессорско-преподавательских кадров. Почти чет-
По вопросу о причинах неэффективности материального стимулирования у преподавателей отсутствует какое-либо преобладающее мнение. Чаще других причин респонденты называли незначительный размер выплат, их нерегулярность либо отсутствие системы материального стимулирования
ДИСКУССИЯ .
журнал научных публикаций
верть преподавателей (25% респондентов из группы I и 22% из группы II) намереваются в течение одного-трех лет перейти работать в другую организацию. При этом 36 и 51% опрошенных =
соответственно собираются остаться на занимаемой должности, а 36 и 26% респондентов также соответственно планируют перейти на более высокую должность. Это говорит о большом стремлении молодых преподавателей к карьерному росту, однако, учитывая недостаточную проработанность управления карьерой в вузах, можно констатировать недооценку данного фактора управления организационным поведением преподавателей.
Таким образом, в управленческой практике вузов островного региона акцент делается на управление организационным поведением преподавателей через материальное стимулирование. При этом упуска-
Значительная загруженность преподавателя, дополнительная работа на других предприятиях изменяет структуру его рабочего и свободного времени, негативно
сказывается на моральном и физическом самочувствии, приводит к снижению эффективности педагогического труда.
ется из виду нематериальное стимулирование, апеллирующее к внутренним мотивам человека и в значительной степени предопределяющее его поведение. Внутренняя мотивация педагога связана в первую очередь с содержанием его трудовой деятельности, в которой немаловажное значение придается наличию в вузе необходимой технологической и методологической базы, а также готовности руководителей к постоянному развитию и поддержке инициативы кадров. Что касается технического, информационного и в целом ресурсного обеспечения высшей школы, то оно расценивается преподавателями как неудовлетворительное: лишь 15% респондентов в группе I и 12% в группе II выражают удовлетворенность этой стороной своего труда. Преподаватели зачастую не обеспечены в должной мере доступом к необходимым для работы
источникам информации, лабораториям, материалам, реактивам, компьютерной технике и т. п., что негативно сказывается на отношении к труду.
Анализируя ответы -
на вопрос о поощрении руководителем инициативы подчиненных, отметим, что 61% респондентов из группы I и 57% педагогов из группы II указывают, что проявленная ими инициатива всегда поддерживается; 4 и 3% опрошенных со- =
ответственно заявили, что идеи поощряются, когда совпадают с мнением руководителя, 2 и 1% педагогов отметили, что поддержка инициативы зависит от ситуации, а 33 и 39% также соответственно сообщили, что инициатива подавляется.
На основе полученных данных можно утверждать, что в вузах Сахалинской области созданы определенные предпосылки для развития профессиональных компетенций молодых педагогов. Однако материальный аспект этих условий оставляет желать лучшего, несмотря на то что от него в значительной мере зависит достижение преподавателями ожидаемых от них администрацией вузов результатов деятельности.
Подчеркнем, что 92% педагогов группы I отметили наличие постоянной обратной связи со своими руководителями, а педагоги из группы II заявили о ней в 85% случаях. Исходя из этих данных мы можем предположить, что с увеличением опыта и стажа работы степень непосредственного общения педагогов с руководителями снижается, контроль ослабевает, а преподаватель в своей деятельности становится более независимым.
Намечая меры по совершенствованию системы управления организационным поведением преподавателей, подчеркнем, что для управления организационным поведением преподавателей через систему стимулирования и мотивации руководству сахалинских вузов необходимо активизировать как внешние, так и внутренние стимулы.
В рамках первого направления перспективна модернизация форм материального стимулирования на основе учета: а)
Преподаватели зачастую не обеспечены в должной мере доступом к необходимым для работы источникам информации,
лабораториям, материалам, реактивам, компьютерной технике и т. п., что негативно сказывается на отношении к труду.
объема работы; б) качества работы; в) рейтинга преподавателей (в вузах Сахалинской области он играет информационную роль, не отражаясь на доходе и карьере педагога);
г) научной деятельности, д) повышения квалификации.
В рамках второго направления необходимо совершенствовать систему стимулирования персонала на основе четко проработанной системы карьерного = роста. При успешной научно-педагогической деятельности преподаватели должны иметь ясную перспективу карьерного продвижения с увеличением вознаграждения. Немаловажным представляется техническое обеспечение преподавательской деятельности, которое можно обеспечить через внедрение принципов «предпринимательского университета».
Подводя итоги, отметим, что модель управления организационным поведением преподавателей вузов, адекватная современным условиям, призвана обеспечивать результативную передачу студентам знаний и опыта, стимулировать эффективное взаимодействие педагогов и руководителей, создавать организационные условия для привлечения в вузы и закрепления молодых преподавателей, в том числе на основе формирования индивидуальных планов развития и внедрения действенных критериев оценки эффективности работы профессорско-преподавательского состава.
т
1. Федеральный портал «Российское образование»: [Электронный ресурс]. URL: http://www.edu.ru/ abitur/act.4/index.php (дата обращения: 11.12.13).
2. Официальный сайт министерства образования Сахалинской области [Электронный ресурс]. URL: http://obrazovanie.admsakhalin.ru/ (дата обращения: 11.12.13).
