CC BY
16Васьков М. А.
ПРОБЛЕМЫ ТРАНСФОРМАЦИИ ЗАРУБЕЖНЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ТЕХНОЛОГИЙ В РОССИЙСКИХ
СОЦИАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ: ОБОБЩЕНИЕ РЕГИОНАЛЬНЫХ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ
Современное российское общество имеет ярко выраженный трансформационный характер, и с переходом от социалистической системы к свободной рыночной его трансформация далеко не закончена. Сейчас стало заметно влияние новых социальных факторов и тенденций в относительно недавно появившихся в нашем обществе сферах деятельности. Актуально это для управленческих систем в бизнес-среде, тем более что постоянный поиск путей повышения их эффективности требует внедрения управленческих инноваций. Социальное значение таких инноваций трудно переоценить, если посмотреть на данный процесс в широкой перспективе. Когда человек, особенно если он в силу своего возраста восприимчив к различным влияниям, оказывается в корпоративной среде, то он достаточно легко воспринимает новые ценности и поведенческие стандарты, а в более широком смысле и новый стиль жизни и мироощущение, которые начинают постепенно распространяться в бизнес-среде России. Когда они создают определённую критическую массу, то начинаются более серьёзные и масштабные социальные сдвиги. Особенностью России является то, что заимствования идут из двух источников — англосаксонского и азиатского, которые представляют различные модели управления, между собой трудно совместимые.
Анализ проблем современных систем управления в контексте их становления и развития в российском обществе, а также исследование типов управления организационными системами, в данном случае на уровне бизнес-организаций, ставят задачу проследить, какие зарубежные технологии для этого внедряются, к каким последствиям, проблемам и перспективам это приводит.
Внедрение зарубежного управленческого опыта: стимулы и препятствия
Мы можем определить, какие факторы делают процесс заимствования зарубежного управленческого опыта практически неизбежным для российских организаций, несмотря на то, что последствия этого далеко неоднозначны.
С определённой осторожностью можно определить наиболее важные из числа причин, обусловивших данную неизбежность:
1) новая глобальная экономика и социокультурные последствия процесса глобализации, основанные на распространении знаний и передовых технологий в самых разных сферах человеческой деятельности, которые стали основой всего современного общества;
2) унификация управленческих практик и структур. Такой процесс делает управление более понятным для людей, которые приходят в другие организации на управленческие позиции. Благодаря этому интеграция нового управленца в уже сложившийся коллектив происходит безболезненно, позволяя эффективно и быстро включаться в текущую работу. Данный аспект особенно важен при развитии практики привлечения кризисного менеджера и при интеграции различных организаций, когда непонимание управленческих стандартов вызывает различные конфликты и дестабилизирует работу всей организации, часто переходя на её более низкие уровни;
3) поколенческие изменения: молодые россияне меньше сопротивляются нововведениям, если они позволяют быть им более успешными;
4) на более высоком уровне бизнеса как социально-экономического явления внедрению зарубежных управленческих технологий способствует кооперация между конкурентами, не отменяющая достаточно жёсткого противостояния, но приводящая к тому, что часто различные технологические и управленческие инновации и ценности формируются ими совместно, создавая партисипативные формы социального капитала, проявляющегося в виде навыков совместной деятельности на базе общих основополагающих ценностей и философии управления. Происходит выработка общеобя-
зательных ценностей и поведенческих норм в бизнесе, повышающих степень доверия, большее внимание обращается на человеческие взаимоотношения, как между отдельными организациями, так и внутри них самих. В России в этом плане есть трудности, связанные с отставанием в развитии деловой среды и выработке указанных выше стандартов, но общая тенденция сохраняется такой же, как и за рубежом;
5) динамичность и глобальная конкурентоспособность требуют не просто превзойти какие-либо иные компании по определённым показателям, а быть способными реагировать на все значимые изменения и постоянно развиваться;
6) источником роста новых рабочих мест и высокого уровня жизни являются творческие идеи и новые технологии, которые не получается замыкать в рамки отдельных организаций и которые связывают задачи управления крупным бизнесом и обществом.
Все эти тенденции характерны и для России, но с той поправкой, что они реализуются более трудно и несистематично, что обусловлено отставанием социальных и поведенческих стандартов и уровня развития общества в России от передовых стран.
При подготовке материала использовались результаты социологического исследования, проведённого автором статьи, респондентами которого выступали как иностранные бизнесмены, имеющие опыт работы в России, так и представители российского бизнеса, занимающие управленческие позиции, соответствующие уровню их иностранных коллег. Привлечение иностранных руководителей было необходимо, чтобы оценить происходящие в управленческой культуре крупного российского бизнеса изменения со стороны носителей интегрируемых в российскую социальную среду управленческих практик. Исследование проводилось методом углублённых интервью, в ходе которых были опрошены иностранные управленцы, работающие на Юге России с начала 1990-х гг. по настоящее время. Оно является продолжением работы автора в данном направлении и специального социологического исследования, проводившегося в 2008—2012 гг. Респонденты распределяются следующим образом: из США — 45, Великобритании — 17, ФРГ — 55, Франции — 28, Турции — 54, Китая — 78, Японии — 19, Южной Кореи — 65 (всего 361 иностранный эксперт).
Чтобы сбалансировать эти эмпирические данные и учесть взгляд на эти же проблемы со стороны российского бизнеса (ведь именно он является основным объектом социологического анализа с точки зрения происходящей в его среде трансформации зарубежных управленческих практик), автор использовал опубликованные в 2011 г. результаты проведённого им исследования опыта внедрения зарубежных управленческих технологий в деятельность крупного бизнеса Юга России и его влияния на трансформацию управленческой культуры. Всего было опрошено 400 респондентов, представляющих руководящий состав крупных бизнес-организаций из следующих регионов и крупных деловых центров: Астраханская область, Дагестан, Екатеринбург, Кабардино-Балкария, Карачаево-Черкесия, Калмыкия, Краснодарский край, Москва, Санкт-Петербург, Омск, Ростов-на-Дону и Ростовская область, Ставропольский край [см.: 1].
Опираясь на данную эмпирическую базу, мы можем попытаться сделать определённые обобщения и предложить своё видение того, какие факторы приводят к интеграции в российскую среду зарубежных управленческих технологий, как социокультурная специфика российского общества может трансформировать конкретные управленческие технологии, какие при этом возникают проблемы и к каким они могут привести последствиям для российского бизнеса.
К социальным факторам, способствующим росту влияния процесса глобализации на трансформацию управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России, необходимо отнести следующие:
1. слабость или неустойчивость национальной управленческой культуры и её низкая способность сопротивляться внедрению инноваций, выработанных в рамках других культур, часто при отсутствии умения обобщать собственный управленческий опыт и делать из него теоретико-технологические выводы;
2. особенности системы специального образования, транслирующей зарубежный управленческий опыт и технологии новым поколениям российских руководителей, и в то же время крайний недостаток адекватных современным реалиям и задачам отечественных разработок в сфере технологий управленческой деятельности или их слабое внедрение;
3. появление новых задач, опыт самостоятельного решения которых в данном обществе и его подсистемах отсутствует или не соответствует характеру задач, вызовов и проблем;
4. успешность зарубежных методик управленческой деятельности и, что особенно важно, наличие опыта его продуктивного применения в российских условиях;
5. формирование в целом положительного образа зарубежного общества, в котором были разработаны заимствуемые управленческие методики.
Попытки использовать инновационные методы управленческой деятельности, как правило, заимствованные из зарубежных управленческих практик, сталкиваются с сохраняющимися устаревшими ценностями и поведенческими стереотипами, характерными для традиционной и консервативной культуры. К числу факторов, препятствующих распространению тенденций, связанных с процессом глобализации, в управленческой культуре крупных коммерческих организаций Юга России, можно отнести следующие:
1. представления, существующие у части руководителей и в экспертном сообществе, о принципиальной невозможности использовать в российских условиях зарубежный управленческий опыт без его специальной адаптации, которая часто полностью искажает суть используемых технологий и приводит к их неэффективности;
2. недостаточная информированность о зарубежных методиках управленческой деятельности.
Влияние глобализации на управленческую культуру крупных коммерческих организаций России мы можем оценить как достаточно значимое, но не определяющее её облик и функциональные характеристики. Вместе с тем, влияние зарубежного управленческого опыта отмечают 67% российских респондентов, но в то же время только 10% из них считают его решающим в формировании их личной управленческой культуры как руководителей и управленческой культуры их организаций. В результате проведения комплекса углублённых интервью был выявлен интересный, по нашему мнению, факт. Из числа тех респондентов, которые признают важность зарубежного управленческого опыта (67%), только 7% готовы к тому, чтобы принять его системно в качестве целостной управленческой концепции, для остальных
— это возможность симптоматического решения возникающих проблем, как правило, в рамках изолированных структурных подразделений. Эти данные соответствуют информации о том, что руководители крупных коммерческих организаций Юга России именно себя рассматривают как создателей управленческой культуры своих организаций (в сумме 85% от общего числа респондентов), определяющих её ценностное и функциональное содержание, на которое другие факторы оказывают влияние в меньшей степени.
Существуют попытки целенаправленно имплантировать в российское общество определённые управленческие системы, но пока без особого успеха в том плане, что российские руководители не готовы воспринимать их именно как целостные системы. В частности, эти попытки осуществляются в отношении моделей осмысления управленческой культуры как социального феномена, предложенных С. Кови и Ф. Демингом [см.: 2, с. 15—16], хотя это относится уже к социальной инженерии. Происходит внедрение в общество разделяемых российскими руководителями подходов в качестве мировоззренческих принципов и закрепление их в качестве доминирующих в управленческой культуре руководителей и коммерческих организаций в целом. Данные концепции критически оцениваются частью российских учёных и руководителей-практиков с тех позиций, что они не интегрированы в чистом виде в управленческие культуры зарубежных бизнес-структур, а представляют собой скорее идеализированную модель. Как сторонники, так и противники влияния зарубежных практик на российскую управленческую культуру, по нашему мнению, подходят к разрешению данной проблемы односторонне. В частности, остаётся без достаточного осмысления тот факт, что зарубежные управленческие технологии часто внедряются хаотично, вырываясь из контекста и непоследовательно. Однако при этом руководители уверены в том, что они работают «по-зарубежному», и свои успехи или неудачи связывают с данными новыми технологиями, а не с тем, как на самом деле они внедрялись и насколько соответствуют первоначальному образцу.
Результаты углубленных интервью с представителями российского и зарубежного бизнеса относительно проблем внедрения в российскую среду управленческих технологий
позволяют определить каналы, по которым осуществляется влияние глобализационного фактора. К ним относятся:
♦ участие российских бизнесменов в совместных проектах с иностранными партнерами, т. е. непосредственное общение и взаимодействие с иностранными предприятиями и организациями. Особенно сильным такое влияние становится, когда сотрудничество осуществляется в рамках совместного предприятия и происходит обмен сотрудниками, а также благодаря самому факту общения с равными им по положению и социальному статусу руководителями иностранных коммерческих организаций, являющимися носителями выработанной в их цивилизационных условиях управленческой культуры;
♦ доступность с начала 1990-х гг. на русском языке научно-практической литературы, касающейся вопросов организации и управления;
♦ получение специального управленческого образования за рубежом и стажировки, стремление следовать передовым зарубежным стандартам управления.
В качестве дополнительного фактора можно отметить влияние СМИ и массового искусства, особенно тех его видов, которые «экспортируются» в Россию из-за границы, в основном из США и Западной Европы, передовых стран Азии, и через которые во многом происходит трансляция в российское общество поведенческих образцов [см.: 3, р. 177].
Результаты теоретических и эмпирических исследований, позволяют выявить проблемы, связанные со специфическими культурными ценностями, оказывающими непосредственное влияние на организацию управленческой деятельности. По сути, эти ценности формируют управленческую культуру зарубежных коммерческих организаций, которые можно условно отнести к англосаксонской или европейской модели, но в то же время данные вопросы в различной степени актуальны и для крупных российских коммерческих организаций в связи с глобализацией [см.: 4, с. 18].
В настоящих условиях бизнес-среда стремится работать по достаточно близким, а в идеале и единым стандартам, которые формируются на основе обобщённого опыта успехов и неудач, полученного в разных странах. У них были разные культуры, но решались схожие задачи по созданию эффективного бизне-
са, который сможет стабильно работать и приносить прибыль [см.: 5, с. 25].
Уже сейчас налицо сильная экономическая интеграция, тенденция к стандартизации процедур и принципов управления, что, впрочем, не означает пренебрежения культурными особенностями того или иного региона. Однако тот, кто чрезмерно подчёркивает исключительность своих обстоятельств, рискует выйти из соревнования и, в конечном счёте, попасть в список банкротов.
Особенности управления российским бизнесом
В то же время, используя методики диагностики системы управления на российских предприятиях, можно выделить их следующие особенности:
1) в российских организациях, по сравнению с западноевропейскими и американскими, сильно развито местничество. Довольно часто управленческий аппарат представляет собой конгломерат соперничающих между собой кланов заместителей, постоянно доказывающих друг другу и руководителю организации, что они более компетентны, чем их коллеги, и требующих на этом основании большего объёма полномочий (но не всегда ответственности);
2) в России менеджеры, в отличие от западноевропейских и американских, более ориентированы на уже готовые рецепты, чем на творческий анализ сложившейся ситуации;
3) российские менеджеры часто «утопают» в текущих делах, что практически не оставляет возможности для систематического продумывания стратегии внедрения управленческих инноваций и развития. Возможно, причина этого кроется в неумении организовать самих себя, распределить полномочия и не заниматься незначительными делами;
4) российские менеджеры часто преувеличивают значение сиюминутных успехов. В мире конкуренции лидирующее положение на рынке относительно, технологии и условия ведения бизнеса изменяются постоянно и, если почивать на лаврах и не совершенствовать себя, можно пропустить критический момент;
5) по сравнению с западными компаниями, в российских организациях уделяется меньше внимания анализу корпоративной культуры и её систематической пропаганде среди персонала и клиентов, декларации ценностей компании и норм ведения бизнеса;
6) российские организации часто игнорируют потребности клиента;
7) в России широко распространён старый принцип планирования «от уже достигнутого результата», а не на основе многофакторного анализа рыночных тенденций.
Обобщение информации, полученной от респондентов, позволяет определить основополагающие принципы эффективного использования зарубежного опыта управления сложными организациями в российских социальных условиях:
1) российская система управленческого образования ориентирована на изучение методологии управленческой деятельности, а зарубежная — на знание набора конкретных управленческих ситуаций «кейсов». Российские руководители, особенно их более молодое поколение, лучше воспринимают западную модель, тем более, что на ней основаны практики МВА и различных программ повышения квалификации руководителей; поскольку в бизнесе необходимо быстро принимать решения, для этого лучше брать стандартные ситуации и использовать уже принимавшиеся в их рамках управленческие решения. Однако западная модель имеет один существенный изъян, связанный с характером ведения бизнеса в России, который может измениться в будущем, но пока играет существенную роль в трансформации различных управленческих практик. Это большая степень неопределённости и хаотичности условий ведения бизнеса и, следовательно, меньшее количество стандартных и стабильных ситуаций, которым можно находить аналоги. Поэтому если говорить о российских условиях, требуется всё-таки систематическое изучение конкретных кейсов в социокультурном контексте их реализации, а не простое копирование ставших известными технологий; но через кейсы необходимо выходить на методологию и серьёзную управленческую теорию;
2) разработка мероприятий по внедрению методов управления организацией должна основываться на достижениях
науки в области социологии управления, ориентированной на изучение более широкого социального контекста, факторов и последствий использования тех или иных управленческих технологий; обучение этим методам управления должно быть более ориентировано на практику с учётом изменений в социальных параметрах сотрудников и руководителей российских бизнес-организаций;
3) учёт специфики возникновения технологий, которые предполагается внедрять; знание того, для решения каких именно задач они изначально проектировались и какие были последствия их применения;
4) понимание объективно существующей индивидуальности своей организации;
5) соответствие социально-культурным факторам; этот аспект является наиболее дискуссионным, поскольку, как уже говорилось выше, внедряемые управленческие технологии способны постепенно изменять социально-культурные тенденции;
6) адаптивность заимствованных приёмов и методов управления к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
В проведённом автором социологическом исследовании подавляющее большинство опрошенных российских бизнесменов — 92% — считают, что внедрение зарубежных управленческих технологий способно улучшить качество управления в их организациях и повысить их общую экономическую эффективность. Хотя 87% отмечают, что их личный опыт больше связан с различными проблемными аспектами, когда они переходили к практическому внедрению этих технологий. Они на практике, с большей или меньшей систематичностью и последовательностью осуществляют данные действия, но сами чётко осознают, что при этом ожидаемого качественного скачка не происходит. В чём причина? Проще всего говорить о том, что русские руководители и работники в силу своей мен-тальности неспособны эффективно использовать зарубежные управленческие технологии независимо от того, откуда они берутся — с Запада или с Востока. Однако нам такое объяснение кажется поверхностным и не проясняющим ситуацию.
В России есть как успешный, так и неудачный опыт внедрения зарубежных управленческих технологий, и, проведя его
системный анализ, автор статьи представляет своё видение причин неудачи их применения в крупных российских компаниях:
1) несистематичность внутриорганизационных трансформаций, когда различные методы вырываются из контекста и используются изолированно, часто внедряются только отдельные технологии, в основном в отношении мотивации, а остальная система управления остаётся без изменений, в зарубежных организациях нововведения производятся именно системно;
2) слабое изучение организации на предмет способности к восприятию инноваций, отсутствие подобных исследований или их неквалифицированное проведение;
3) незавершённость трансформации, когда не осуществляется контроль качества внедрения новой технологии и правильности её использования. Часто новые технологии управленческой деятельности понимаются достаточно поверхностно; и когда наступает первый эффект внедрения организационных и управленческих изменений, приводящий к временному снижению эффективности работы организации, то нередко происходит неосознанный возврат к старым методам, но при этом считают, что действуют они по-новому. Как показывают региональные исследования опыта внедрения зарубежных управленческих технологий в российских условиях, основная проблема связана с тем, что общая и управленческая культура, как правило, остается на очень низком уровне и не соответствует зарубежным управленческим технологиям, в основе которых — доверие к профессиональным и личным качествам сотрудника.
Однако описанные выше аспекты — это лишь частности и симптомы, а причина носит более системный и социально обусловленный характер, связанный с особенностями эволюции современного российского общества и формирования его деловой среды.
Подводя итог, можно сделать следующий концептуальный вывод. Среди социокультурных характеристик российских бизнесменов большое значение для трансформации зарубежных управленческих практик имеют следующие. Российские руководители в своей основной массе слабо ориентированы на долгосрочное планирование и организацию системы ведения
бизнеса, поэтому зарубежные управленческие технологии трансформируются в сторону их упрощения и направленности на решение достаточно узких проблем. Среди российских руководителей распространено чрезмерное увлечение мотивацией персонала, которой придаётся абсолютное значение в качестве универсального средства повышения эффективности своих организаций. Дело не в том, каково происхождение тех или иных управленческих технологий, тем более что они, внедряясь в российские организации как методы улучшения работы отдельных сотрудников и локальных коллективов, тем самым уравновешивали друг друга.
Проблемы повышения качества управленческой деятельности, а что ещё более важно, невозможность их успешного решения посредством внедрения зарубежных управленческих практик, независимо от того, разрабатывались они в западной или в восточной культурных парадигмах, — это не экономическая, а серьёзная социальная проблема. Дело не в том, что какие-либо конкретные технологии якобы не соответствуют российской ментальности, а в отношении к экономическим и социальным задачам бизнеса, которые решаются посредством управленческих технологий. Зарубежным руководителям управленческие технологии нужны для поддержания стабильности организации и эффективности бизнеса и его развития. У их российских коллег, несмотря на их декларации, цель другая. В подавляющем большинстве случаев она заключается в получении сверхприбыли, и управленческие технологии используются для максимальной интенсификации труда и решения возникающих при этом абсолютно ситуативных проблем. Если они посчитают, что задачи, для выполнения которых применялись определённые зарубежные управленческие технологии, успешно решены, то за этим очень часто следуют отказ от новых методов и возврат к прежнему положению. Сейчас эти два подхода к бизнесу и их социальные последствия столкнутся напрямую, и это будет одним из важных результатов вступления России в ВТО, когда ослабнут барьеры и ужесточится конкуренция, в которой качество управления, основанное на понимании социальных тенденций, является важным преимуществом или, наоборот, источником серьёзных проблем.
ЛИТЕРАТУРА
1. Васьков М. А Управленческая культура топ-менеджмента на
Юге России. Проблемы и перспективы трансформации в условиях глобализации. Saarbruecken, Germany: LAP LAMBERT, 2011.
2. Фельдман Г. Н, Дедиков С. В., Адлер Ю. П. Альтернативный
менеджмент: опыт построения фанки-фирмы в России. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 221 с.
3. Hofstede G. and Hofstede Gert Jan. Cultures and Organizations:
Software of the Mind. Revised and expanded 2nd Edition. . New York: McGraw-Hill USA, 2005. - 436 с.
4. Алексеев М. Ю, Крылов К. А. Особенности национального
поведения. М.: Арт-Бизнес-Центр, 2001. — 318 с.
5. Veiga, J. Measuring Organizational Culture Clashes: A Two-Nation
Post Hoc Analysis of a Cultural Compatibility Index // Human Relations. N.Y. April 2000. Vol. 53.
