ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ И МЕТОДЫ ЕЁ СНИЖЕНИЯ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 33

Титова Г.Н.

магистрант, кафедры «Экономика труда и управление персоналом» направление «Управление персоналом» Уральского государственного экономического университета (г. Екатеринбург, Россия)

ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ И МЕТОДЫ ЕЁ СНИЖЕНИЯ

Аннотация: в статье рассмотрены факторы текучести кадров в организации, даны определения текучести разных авторов по трем направлениям: как фактор, как процесс, как показатель. Предложены рекомендации, методы по снижению уровня текучести.

Ключевые слова: текучесть кадров, управление персоналом, человеческий ресурс, трудовой ресурс, факторы текучести кадров, снижение.

На сегодняшний день для обеспечения устойчивого и стабильного функционирования организации очень сложной и важной проблемой управления является текучесть кадров.

Человеческий ресурс выступает главной действующей силой прогресса деятельности организации или предприятия и представляет особую ценность. Для любой организаций человеческий ресурс и управление им — это первостепенное значение, т. к. без профессионально подготовленных человеческих ресурсов любая организация не сможет достигнуть поставленных целей [2].

Многие труды отечественных и зарубежных авторов посвящены решению вопросов управления текучестью кадров. В.М. Анисимов дает понятие текучести как процесса - «Текучесть кадров - процесс, характеризующийся неплановым, неорганизованным и часто непредвиденным перемещением работников из одного учреждения, предприятия, фирмы в другое» [3]. Дж. Линд

как показателя - «Текучесть кадров - изменения в составе членов организации, в ходе которых одни сотрудники увольняются, а их должности занимают другие люди» [4]. И А. Я. Кибанов как фактор - «Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.)» [5].

Одегова Ю. Г. определяет текучесть кадров как «неорганизованное и неконтролируемое движение рабочей силы, обусловленное нарушением пропорциональности в системе конкретно способности внутреннего рынка, а именно, наступлением дисбаланса между корпоративной конкурентоспособностью персонала и конкурентоспособностью работника» [3].

Согласно исследованию кадрового агентства «Antal Talent», процент общей текучести в компаниях по результатам 2022 года повысился на 43 %. Среди основных причин текучести было выделено: не соответствующие ожиданиям сотрудников зарплаты и/или бонусы, внешнеэкономические и внешнеполитические причины, а также организационные изменения внутри компаний [6].

Факторы, которые вызывают текучесть кадров можно разделить на три группы: внешние и внутренние по отношению к организации и личностные факторы, характеризующие сотрудника.

К внутренним факторам в первую очередь относится низкая заработная плата, отсутствие продвижения по карьерной лестнице, приобретения опыта, не развитая система адаптации, возможности обучения или повышения квалификации, неудовлетворенность психологической атмосферой в коллективе. Однообразное содержание, монотонность и скучность работы, постоянный стресс приводят к быстрому профессиональному выгоранию, усталости, депрессии.

К внешним относятся такие факторы, как демографическая и экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий.

К личностным факторам относятся возраст работников, уровень их образования и квалификации, опыт работы.

Важной задачей кадровой службы организации является умение планировать ресурсы, а сущность планирования в свою очередь заключается в наличии персонала в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями персонала и требованиями организации.

Формирование целостной, слаженной команды осуществляется на этапе приема кадров. Необходимо тщательно подходить к подбору сотрудников, прорабатывая каждый этап собеседования с потенциальными «кадрами». Если проанализировать факторы текучести кадров и выстроить систему по улучшению, то можно снизить рост текучести.

Для управления по снижению уровня текучести кадров целесообразно предложение ряда методов, способных предотвратить отток кадров, повысить их лояльность и преданность организации:

- разработать систему подбора и адаптации персонала,

- разработать систему стимулирования и поощрения, систему льгот,

- планировать потребности в персонале,

- разработать систему мотивации персонала,

- создать систему наставничества,

- формировать кадровый резерв,

- обеспечить причастность сотрудников,

- разработать программу замещения, подготовки и профессиональной переподготовки персонала для дальнейшего развития и построения карьеры.

Грамотное управление текучестью персонала со стороны руководства является основным фактором, способным повлиять на опасную для компании, организации или предприятия ситуацию регулярного ухода сотрудников. При внедрении эффективных мер, способствующих возникновению у работников

чувств уверенности, востребованности, комфорта, руководство улучшит производственные показатели и сведет к нулю текучесть кадров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Гончарова Н. В., Дайнеко Л. В., Зайцева Е. В. Управление человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда: учебное пособие. — Екатеринбург.: Изд-во Урал. ун-та, 2021. — 162с.;

2. Одегова Ю. Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. — Москва.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. — 752с.;

3. Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под ред. В. М. Анисимова.-М.: Инфра - М, 1999. -327 с.;

4. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. - СПб.: Питер, 2001. - 720 с.;

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедический словарь/под ред. А.Я. Кибанова. -М.:ИНФРА-М, 1998. -378 с.;

6. Исследование по текучести персонала. — Antal Talent, 2023. — [Электронный ресурс]: URL: https://antaltalent.ru/blog/issledovanie-po-tekuchesti-personala/

Titova G.N.

Ural State University of Economics (Ekaterinburg, Russia)

PROBLEMS OF STAFF TURNOVER AT ENTERPRISE AND METHODS OF ITS REDUCTION

Abstract: the article examines the factors of staff turnover in the organization, defines the turnover of different authors in three directions: as a factor, as a process, as an indicator. Recommendations and methods for reducing the level offluidity are proposed.

Keywords: staff turnover, personnel management, human resource, labor resource, factors of staff turnover, decrease.