CC BY
266
УДК 331.08
А. С. ИВАШКО, Р. М. КОЧЕТКОВА
ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
Раскрыты основные проблемы текучести персонала. Часто сотрудники увольняются даже с работы с высокой оплатой труда и наличием расширенного социального пакета. В основном данные ситуации подтверждают то, что в компании существуют проблемы в системе управления персоналом.
Ключевые слова: текучесть кадров, персонал, управление персоналом.
Постоянное увольнение сотрудников в компании может привести к серьёзным экономическим убыткам. Текучесть создаёт затруднительную кадровую ситуацию, оказывает значительное влияние на лояльность и мотивацию других сотрудников компании. Кроме этого, постоянные изменения в коллективе негативно влияют на взаимоотношения между сотрудниками, которые обеспечивают слаженную работу [1].
Причины, по которым сотрудники увольняются из компании, могут быть различными.
1. Психологическое напряжение.
Многозадачность, не проходящее напряжение, нервозность, недовольство начальства и многие другие неприятные аспекты приводят даже самых стрессоустойчивых сотрудников к решению уволиться из компании. Даже высокая оплата труда не является мотивом для того, чтобы продолжать работу в компании. Для некоторых сотрудников отсутствие психологического напряжения является более серьёзным мотивом работать в компании, чем высокая оплата труда. Каждый сотрудник имеет индивидуальный набор качеств, поэтому для каждого необходимо разработать определённый подход с учётом его потребностей и желаний. Для одного человека мотивом является премия, для другого - командировка с целью обучения. Тем не менее, психологическое напряжение оказывает влияние на каждого сотрудника. Уход сотрудника с работы может спровоцировать снижение работоспособности и мотивации у других сотрудников, которые тоже трудятся в активном режиме [2].
2. Несоответствие ожиданий сотрудника и реальных условий труда.
При приёме на работу работодатель часто предлагает сотруднику «золотые горы», а на
© Ивашко А. С., Кочеткова Р. М., 2017
рабочем месте всё складывается совершенно иначе. Сотрудники изначально чувствуют себя обманутыми и теряют мотивацию и доверие к компании.
3. Неудобный график работы.
График работы играет для сотрудников немаловажную роль. Когда сотрудник работает в неудобное для него время, это приводит к раздражению, перенапряжению, усталости. Обычно в такой ситуации сотрудники начинают искать работу с более гибким графиком.
4. Конфликт с коллективом.
В любом коллективе возможен конфликт, в таких случаях важно, чтобы руководитель принимал участие в его разрешении. Руководитель должен интересоваться взаимодействием между сотрудниками.
5. Некорректная оценка персонала.
Когда повышение в должности сотрудников в компании происходит не в соответствие с его квалификацией и профессиональным опытом, персонал разочаровывается в своём руководстве, у него пропадает интерес к работе, и он покидает компанию.
6. Отсутствие социального пакета.
Часто персонал сталкивается с отсутствием социального пакета, спецодежды, невозможностью уйти в отпуск и отсутствием других гарантий, предусмотренных законом. Это тоже влияет на желание сотрудников работать в данной компании [3].
Для снижения текучести кадров в компании необходимо учитывать следующие факторы:
1. Тщательный подбор персонала.
Во время подбора персонала большее внимание следуют уделять кандидатам, которые заинтересованы в этой работе. Кандидат должен разделять цели, задачи и миссию компании, без этого даже высокая оплата труда не сможет стать мотивом для работы сотрудника в данной компании.
2. Развитие персонала.
Важным фактором является развитие каждого сотрудника - различные курсы, тренинги, лекции, позволяющие сотрудникам приобрести новые знания и навыки. Обучение должно быть бесплатным для сотрудников, так как новые умения персонала будут работать на благо компании [4].
3. Участие сотрудников в принятии решений.
Персонал должен иметь возможность высказать своё мнение и участвовать в принятии решений. Сотрудники должны иметь доступ к данным о положении компании и всех происходящих изменениях. Каждый должен понимать, что его вклад в развитие компании важен.
4. Мотивация сотрудников.
Мотивация -материальные и нематериальные вознаграждения, это могут быть премии, бонусы, почётные грамоты. Они должны распределяться справедливо, с учётом вклада каждого сотрудника в общее дело.
5. Участие сотрудников в совместных мероприятиях.
Совместные мероприятия - это эффективный способ отвлечься от рабочих будней. Идеи и мысли по поводу праздников должен высказывать каждый сотрудник, мнение должно приниматься коллективно.
6. Дополнительные бонусы за работу в выходные дни.
В случае необходимости работать в выходные дни сотрудник должен получать дополнительные бонусы, например, дополнительную оплату труда.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие. - Москва : Проспект, 2015. - 96 с.
2. Дюжева М. Б., Роговская Н. И. Особенности формирования кадрового резерва // Наука о человеке: гуманитарные исследования. - 2016. -№1. - С. 220-225.
3. Жижерина Ю. Управленческий резерв для рабочего персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - №9. - С. 18-25.
4. Одегов Ю. Г. Руденко Г. Г. Управление персоналом. - Москва : Юрайт, 2014. - 532 с.
Ивашко Анна Сергеевна, руководитель отдела качества, Гипермаркет «Сарай», магистрант Ульяновского государственного технического университета.
Кочеткова Рузалия Маратовна, заведующая кафедрой «Управление персоналом» Ульяновского государственного технического университета, кандидат экономических наук, доцент.
Поступила 01.11.2017 г.
УДК 331.08
А. В. СМИРНОВА, Р. М. КОЧЕТКОВА, Е. В. КОРОТИНА
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ЕЁ ФОРМЫ И ВИДЫ. ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
Представлены формы и виды адаптации, выявлены их отличительные особенности. Так как новое поколение является основой для будущего развития организации, необходимо выявлять ценных сотрудников на первых этапах становления их карьеры, а также сделать все, чтобы персонал был заинтересован в развитии компании и не покинул ее, едва набравшись опыта.
Ключевые слова: адаптация, формы адаптации, виды адаптации, издержки организации, корпоративная культура, молодой специалист, карьера, трудовые отношения.
Адаптация является одним из основных направлений профессионального развития
© Смирнова А. В., Кочеткова Р. М. Коротина Е. В., 2017
сотрудника в новой для него организации или должности. Нарушение режима работы, лень, отсутствие участия, отсутствие диалога с руководителем, всё это может быть признаками психологической дезадаптации человека в
