CC BY
49Соболев Э.Н.
д.э.н., в.н.с. Института экономики РАН ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ИНВЕСТИРОВАНИЯ НА РОССИЙСКИХ ПРЕПРИЯТИЯХ
Ключевые слова: затраты на рабочую силу, инвестиционная стратегия, эффективная заработная плата, социальное инвестирование, институциональная среда.
Keywords: labor costs, investment strategy in labor sphere, effective wage, social investment, institutional environment.
На протяжении значительной части постсоветского периода ведущим направлением политики бизнеса в сфере трудовых отношений являлась стратегия минимизации затрат на рабочую силу. Основным механизмом реализации стратегии минимизации выступала так называемая сверхгибкая оплата труда, к элементам которой можно отнести оплату труда ниже стоимости воспроизводства рабочей силы, сокращение доли тарифной составляющей заработка, невыплаты заработной платы. Нельзя не отметить и такой элемент «сверхгибкого» регулирования как теневая заработная плата. Фактическая заработная плата в особенности на средних и малых предприятиях могла на порядок отличаться от зафиксированной в контракте. Теневые заработки «работали» на стратегию минимизации, прежде всего, потому что, не будучи нигде зафиксированы официально, они легко поддавались сокращению при ухудшении экономической конъюнктуры, что и было продемонстрировано в ходе последнего кризиса. Кроме того, они являлись доступным инструментом снижения издержек для работодателя, не ущемляя при этом сиюминутных интересов работника.
Анализ показывает, что имеются различия в реализации стратегии минимизации на крупных и малых предпри-ятиях1. На крупных предприятиях чаще использовались экономические факторы минимизации (снижение доли тарифа в заработной плате), а на малых практиковались формы, связанные с нарушениями трудового законодательства. В рамках минимизационной стратегии увеличение переменной части относительно постоянной (тарифной) обусловлено не стремлением усилить стимулирующий эффект оплаты труда, а намерением решить проблему выживания предприятия за счет работников. В то же время прослеживалось стремление менеджмента «застраховать» собственные доходы через увеличение стабильной части заработной платы вне зависимости от экономической ситуации на предприятии. В результате, по данным наших обследований, доля руководителей в общем фонде оплаты труда на экономически неблагополучных предприятиях составляла более 20%, тогда как на средних и благополучных - около 15%.
Основной концептуальный недостаток стратегии минимизации, по нашему мнению, заключается в неразрешимом противоречии между долговременными задачами предприятия и системой стимулирования работников, направленной на решение преимущественно текущих задач. Это противоречие проявляется в резком возрастании неопределенности размеров заработной платы и негарантированности ее получения, что подрывает условия нормального воспроизводства работников; в ослаблении роли зарплатных факторов в поддержании экономической деятельности предприятия в долговременной перспективе; в блокировании стимулов к технологической реструктуризации производства. Дешевая рабочая сила служит препятствием для технологической реструктуризации предприятий. Низкая цена труда способствует консервации неэффективных, плохо технически оснащенных рабочих мест, сохранению в рамках предприятия значительной доли избыточных работников. Кроме того предпринимателю становится выгоднее выплачивать мизерные компенсации за нанесение вреда здоровью работников, чем заботиться о внедрении безопасных технологий.
В российских условиях ориентация на дешевую рабочую силу - тупиковый путь, который дает лишь краткосрочный эффект, но одновременно приводит к ухудшению использования человеческого потенциала, научно-техническому отставанию страны от стран с передовой технологией. С одной стороны, дорогостоящая модернизация производства не может конкурировать с дешевым трудом, с другой - низкооплачиваемый работник не может обеспечить эффективную работу современного высокотехнологичного оборудования.
Более перспективной политикой бизнеса в сфере трудовых отношений является инвестиционная стратегия развития рабочей силы, в рамках которой работник рассматривается как стабильный и долговременный фактор развития предприятия2. Стремление к увеличению прибыли, естественно, сохраняется, однако дополняется осознанием необходимости учитывать интересы наемных работников и устанавливать устойчивые и продуктивные взаимоотношения с ними.
Для решения этой задачи в рамках инвестиционной стратегии складывается набор внутрикорпоративных практик, важнейшими из которых являются политика эффективной заработной платы и социальное инвестирование.
1 Анисимова Г., Соболев Э. О стратегии менеджмента в области оплаты труда на российских предприятиях // Человек и труд. - М., 2010. - № 1. - С. 32-34.
2 Соболев Э.Н. Развитие инвестиционной стратегии бизнеса в сфере труда // Экономическое возрождение России. 2015. -№ 2 (44). - С. 39-42.
Эффективная заработная плата (несколько превышающая уровень зарплаты, сложившийся на рынке труда для данной категории работников) способствует тому, что работники дорожат своим рабочим местом, повышается уровень мотивации их труда, растет его производительность. Она предполагает гарантированность основной части заработка, а также выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит как от важнейших характеристик работников (образование, квалификация, опыт), так и от результативности их работы на предприятии.
Ядром системы социальных инвестиций являются вложения в программы обучения работников, охрану их здоровья и обеспечение безопасных условий труда. Следует отметить, что социальные расходы в том или ином объеме несет любая компания. Но только в том случае, если компания ведет работу системно в расчете на долговременный экономический или социальный результат (а не просто реагирует на те или иные требования со стороны властей или персонала), можно говорить о том, что социальные расходы приобретают характер социальных инвестиций.
Доля расходов на профессиональное обучение в структуре затрат организаций на рабочую силу в России весьма незначительна и в течение более чем 20 лет не превышает 0,3% (для сравнения: в странах ЕС на обучение тратится на порядок больше - около 3%).
По данным Росстата, среди специалистов высшего уровня квалификации различными формами профессионального обучения ежегодно оказывается охвачен каждый седьмой, а среди специалистов среднего уровня квалификации - каждый десятый российский работник. При этом как минимум в трети случаев обучение на профессиональных курсах осуществляется на основе самофинансирования, т. е. за счет средств самих обучающихся. Однако в последние годы дополнительное образование стало в гораздо меньшей степени финансироваться за счет средств самих обучающихся и в гораздо большей - за счет средств предприятий1.
В наибольшей мере социальное инвестирование получило развитие в деловой практике крупнейших российских компаний, инкорпорированных в мировое бизнес-сообщество. У таких компаний, с одной стороны, есть возможность для проведения сильной социальной политики, а с другой стороны, их социально ответственное поведение является условием поддержания конкурентоспособности на международных рынках. Однако для большинства средних и малых предприятий, не входящих в «сырьевую элиту» или непосредственно с нею не связанных, и сегодня характерно не расширение, а минимизация программ и мероприятий социальной направленности. Таким образом можно говорить о двух принципиально разных моделях поведения бизнеса в отношении наемных работников, сформировавшихся в рамках общей социально-экономической системы (табл. 1).
Таблица 1
Охват работников социальными программами на предприятиях, применяющих и не применяющих
инвестиционную стратегию
Вид льгот или социальных программ Доля работников, пользовавшихся льготой
На предприятиях, применяющих инвестиционную стратегию На предприятиях, не придерживающихся инвестиционной стратегии
Дотации на транспорт 11,7 11,7
Субсидии на питание 26,3 8,6
Дополнительное медицинское страхование 42,8 10,6
Льготные путевки в санаторий и дома отдыха 38,1 14,5
Оплата занятий спортом (фитнесс-клуб, бассейн и т.п.) 17,6 5,6
Материальная помощь 14,8 21,9
Оплата дошкольных учреждений 5,5 5,5
Участие в программах обучения, переподготовки, повышения квалификации 54,9 21,8
Источник: данные обследований Института экономики РАН.
Социальное инвестирование играет ключевую роль в концепции социальной ответственности бизнеса. До сих пор гипертрофированная роль в системе социальной ответственности отводилась внешней благотворительной деятельности и сотрудничеству с властями в решении наиболее острых проблем местного сообщества. По нашему мнению, программы и направления социальной деятельности бизнеса, которые выходят за рамки фирм (различного рода благотворительные программы, инвестиции, связанные с развитием территорией и т.п.), играют второстепенную роль, так как не имеют следствием рост экономической эффективности фирмы. Напротив, ключевые элементы инвестиционной стратегии - эффективная заработная плата и социальное инвестирование - не только непосредственно выгодны самим работникам, но и в долгосрочной перспективе экономически выгодны бизнесу2. В результате в этой стратегии возникает общность интересов между работниками и бизнесом, которая образует экономическую основу для формирования реального социального партнерства.
Поскольку прямое институциональное давление со стороны государства или профсоюзов на бизнес очень слабое, то возникает вопрос, что заставляет предпринимателей идти на повышение оплаты труда или другие формы социального инвестирования?
1 Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л. Трансформация человеческого капитала в российском обществе. - М.: Фонд «Либеральная миссия», 2010. - С. 29.
2 Соболева И.В., Чубарова Т.В. Вызовы для социальной политики России: необходимость новой модели // Экономическая наука современной России. - М., 2017. - № 3 (78). - С. 55-69.
Диапазон мотивации у менеджмента достаточно широк. Во-первых, альтруистическая мотивация - благотворительность или «социальная ответственность» бизнеса, так сказать, в чистом виде; во-вторых, рыночная необходимость как средство закрепления более квалифицированных и производительных работников; в-третьих, прагматическая мотивация менеджмента, который начинает осознавать стратегическую выгодность социальных вложений в персонал (это тот же рыночный подход, хотя и более тонкий)1. Этот набор (альтруизм, рынок и прагматизм) существует на всем протяжении постсоветского периода. Но вес различных мотивов не остается неизменным. В первой половине 1990-х гг. ведущим мотивом был альтруизм, желание помочь нуждающимся. Особенно это было заметно на старых предприятиях. Исследование, проведенное в эти годы на предприятиях оборонной промышленности, показало, что две трети директоров (67%) в общей выборке и 89% на благополучных предприятиях в качестве основного мотива называли заботу о работниках и членах их семей2. Это традиционный патерналистский подход. Но уже во второй половине 1990-х гг. прагматическая мотивация сравнялась с альтруистической, а в 2000-е годы новый патернализм -стремление увязать внутреннюю корпоративную социальную политику с экономическим расчетом (практика социальных инвестиций) - уверенно вышел на первое место. Не последнюю роль играет фактор формирования благоприятного имиджа компании в обществе.
Противоречия современного этапа развития инвестиционной стратегии. Становление инвестиционной стратегии является длительным процессом, который протекает сложно и противоречиво даже в высокоразвитых странах. Предпринимательство медленно эволюционирует от примитивных форм к цивилизованным, его ответственность перед работниками возрастает по мере развития подходов к мотивации персонала, роста профессионализма менеджмента, изменения его ценностных ориентаций и, соответственно, стратегических целей развития бизнеса. Даже на продвинутых предприятиях инвестиционную стратегию редко можно встретить в чистом виде: чаще имеет место пересечение или наложение различных элементов той и другой стратегии, которое может давать неоднозначный результат. Например, использование социального бюджета может служить фактором, усиливающим социальную дифференциацию на предприятиях, если при распределении корпоративных социальных фондов они в большей мере достаются высшему управленческому персоналу и в меньшей мере рядовым работникам.
Многое зависит от формирования «человекоориентированной» институциональной среды, которая должна или стимулировать, или принудительно «навязывать» менеджменту политику инвестирования в развитие наемного персонала. Законодательные меры часто оказываются недостаточными и должны дополняться изменениями культурных норм и формированием новых ценностных ориентиров. Важным внутренним фактором, способствующими распространению этой стратегии, является устойчивое финансово-экономическое положение предприятий. Стагнационный вариант экономического поведения предприятия (ориентация на «выживание») настроен на минимизационную стратегию. Развивающиеся же предприятия в большей степени тяготеют к использованию инвестиционной стратегии3.
Социальная ответственность бизнеса может вступать в противоречие с задачами обеспечения текущей конкурентоспособности, прибыльности фирм. Это противоречие отчасти снимается в том случае, когда социальная ответственность получает широкое распространение, захватывая подавляющую или, по крайней мере, значительную часть бизнес-структур. В России до этого еще далеко. Поэтому в настоящее время для распространения инвестиционной стратегии развития рабочей силы следует опираться на механизмы институционального принуждения4. Это, во-первых, введение жестких законодательных норм, регламентирующих поведение бизнеса, в том числе среднего и малого, в отношении наемных работников, а также реализация мер по принуждению к исполнению этих норм; во-вторых, использование механизмов социального партнерства для достижения компромисса, выработки гибких, в т.ч. неформальных, правил взаимодействия работодателя и работников; в-третьих, формирование договоренностей в рамках предпринимательских союзов относительно основных социальных функций, которые возлагаются на работодателей.
1 Соболев Э.Н. Трудовые отношения в свете российских трансформаций (ХХ - начало XXI в.). - М.: ИЭ РАН, 2012. -С. 157-159.
2 Виноградова Е., Дюк Е. Российские промышленные предприятия в 1996 году // Экономические и социальные перемены. 1997. - № 2. - С. 44-47.
3 Кубишин Е.С., Соболева И.В. Влияние глобализации на развитие социально-трудовых отношений: роль транснациональных корпораций // Вестник Института экономики РАН. - М., 2013. - № 4. - С. 39-58.
4 Соболев Э.Н. Стратегия бизнеса в сфере социально-трудовых отношений // Вестник Института экономики РАН. - М., 2012. - № 5.
