CC BY
21
УДК 330.33
Есаков В.А., Шушунова Т.Н.
ПРОБЛЕМЫ СОГЛАСОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ УЧАСТНИКОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРОЦЕССА В ПЕРИОД ЭКОНОМИЧЕСКОГО СПАДА
Есаков Владимир Александрович, магистрант 1 курса Института экономики и менеджмента; e-mail: vladimir.esakov94@gmail.com
Шушунова Татьяна Николаевна, к.т.н., доцент кафедры экономической теории; Российский химико-технологический университет имени Д.И. Менделеева, Москва, Россия 125047, Москва, Миусская пл., д. 9
Согласование экономических интересов участников производственного процесса является ключевой проблемой повышения производительности труда, которая только обостряется в период трансформационного спада российской экономики, экономических санкций и необходимости импортозамещения. Рассмотрены проблемы управления вознаграждением персонала в неоклассической экономической теории, в институциональной экономике, в теории менеджмента. Установлены связи между мотивацией экономических агентов и уровнем трансакционных и производственных издержек фирмы. Предложены направления совершенствования согласования экономических интересов участников производственного процесса в российских компаниях.
Ключевые слова: асимметричность информации, оптимизация расходов на персонал, система вознаграждения персонала, ограниченная рациональность, оппортунизм поведения, трансакционные издержки.
THE PROBLEM OF HARMONIZING THE ECONOMIC INTERESTS OF THE PARTICIPANTS IN THE PRODUCTION PROCESS DURING THE ECONOMIC DOWNTURN
Esakov V.A., Shushunova T.N.
D. Mendeleev University of Chemical Technology of Russia, Moscow, Russia
Harmonization of the economic interests of the participants of the production process is a key challenge of increasing productivity, which only escalates during transformational recession of the Russian economy, economic sanctions and the need to import substitution. Address of the Office emoluments of staff in neoclassical economic theory, institutional economics, theory of management. Links have been established between the motivation of economic agents and the level of transaction and production costs of the company. Directions of improving the harmonization of economic interests of the participants of the production process in Russian companies.
Keywords: information asymmetry, optimizing staff costs, staff remuneration system, bounded rationality, opportunism behavior, transaction costs.
Трансформация экономических отношений, происходящая в последние годы в России, затрагивает взаимоотношения работодателей и работников как отдельных экономических субъектов. Сокращение расходов по-прежнему остаётся главной «антикризисной» мерой для многих российских компаний, и предприятия оптимизируют издержки не только за счёт снижения бюджета на потребляемые услуги (консалтинг и т.д.), перехода на более дешёвые сырьё и комплектующие, но и за счет сокращения расходов на персонал. Вместо формирования в организациях современной системы управления, использования соответствующего управленческого инструментария, включающего наряду с прочими организационные инновации в области управления вознаграждением персонала с целью стимулирования надлежащего производительного поведения, большинство отечественных
предприятий отказываются от найма новых работников, сокращают рабочие места, переводят сотрудников на работу на условиях неполного рабочего дня или направляют их в отпуска без сохранения заработной платы в период кризиса. Организации также сокращают и заработную плату работников, и «размер» социального пакета.
Управление вознаграждением персонала предусматривает реализацию всех управленческих функций, включая политику, процессы и
практические меры, интегрированные в рамках организации и направленные на вознаграждение работников в соответствии с их вкладом, навыками, компетенцией. Система вознаграждения работает в рамках философии, стратегии и политики в области оплаты труда и социального развития организации. Поэтому управленческие решения по оптимизации расходов на персонал, которые вынуждены принимать многие отечественные предприятия, системно влияют на текущую деятельность и развитие организаций. Для предприятия издержки на оплату труда являются частью общих издержек на производство продукции, которые необходимо возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг. Противоречие экономических интересов собственников и наемного персонала проявляется в том, что при увеличении фонда заработной платы уменьшается рентабельность производства, что делает невыгодным применение капитала и влечет за собой уход владельца капитала в другие сферы его применения, а снижение заработной платы влечет увольнение наемного персонала.
В рыночных условиях происходит разделение интересов собственников средств производства и наемных работников. Собственник заинтересован в положительных результатах деятельности предприятия, в его укреплении и развитии, а наемный работник желает получить за свой труд
зарплату независимо от результатов работы предприятия, и результатов деятельности всей экономики. Таким образом, уровень заработной платы складывается в результате компромисса интересов собственников и наемных работников. Согласование экономических интересов всех участников производственного процесса - один из самых сложных вопросов, с которым связаны научные исследования в области менеджмента персонала, так как нерешенность этой проблемы может приводить к многочисленным конфликтам между работниками и администрацией на предприятии, забастовкам, хищениям, высокой текучести кадров, низкой производительности труда, низкой инициативе трудящихся. Кроме того, противоречие экономических интересов
собственников и наемного персонала усугубляется и другими несоответствиями экономических интересов внутри организации - между структурными подразделениями организации, руководителями и рядовыми работниками, между работниками [1].
Исходя из разделения интересов собственника и наемного персонала, система вознаграждения персонала должна одновременно направлять усилия персонала на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат собственнику получение необходимого
производственного результата и предоставить персоналу возможность для реализации у него экономических интересов, умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Поэтому в состав вознаграждения персонала должно входить как финансовое, так и нефинансовое вознаграждение -все то, что представляет ценность для каждого сотрудника и используется менеджментом организации в качестве инструмента воздействия на его поведение. Причем соотношения в структуре финансового вознаграждения персонала должны иметь устойчивый характер, определяемый рядом факторов, характеристик рабочего места и организации. А доля и состав нефинансового вознаграждения должны быть более вариабельными и зависеть прежде всего от политики организации. Системообразующим свойством в системе вознаграждения персонала организации, обеспечивающим ее целостность, является качество персонала, позволяющее увязать и согласовать интересы работников и организации. При несоответствии качества возникают риски, связанные с персоналом, ведущие к прямым и косвенным потерям в организации.
В экономической науке сформировался ряд направлений и школ, касающихся проблем управления вознаграждением персонала и в неоклассической экономической теории, и в институциональной экономике, и в теории менеджмента.
В рамках классической теории экономические отношения между работником как и работодателем сводятся к установлению заработной платы, эквивалентной полной занятости и увязанной с уровнем цен. На ранних этапах экономическую природу низкого уровня заработной платы и
доходов наемных работников объяснялась теорией минимума средств существования была первой теорией, создатели которой пытались раскрыть заработной платы, которая утверждала, что в основе определения величины заработной платы лежит стоимость минимума жизненных средств, необходимых для физического существования рабочего и его семьи. Т. Мальтус, Д. Рикардо считали, что если заработная плата наемных работников превышает ее минимальный уровень, то повышение благосостояния рабочих приведет к повышению рождаемости в их семьях, что усилит конкуренцию между наемными рабочими, в результате заработная плата сократится до минимального уровня. Английские экономисты Д. Милль и Д. Р. Мак-Куллох XIX в. развивали теорию фонда заработной платы, полагая, что величина заработной платы рабочих не может быть существенно увеличена, так как она определяется величиной некоего фонда заработной платы, величина которого постоянна и зависит от природных факторов и от численности рабочих. Если заработная плата превысит этот предельный уровень, то неизбежно возникнет безработица. Обе эти классические теории заработной платы по существу отрицали возможность роста реальной заработной платы наемных рабочих и доказывали наемным рабочим бесполезность их борьбы за повышение заработной платы. Однако в реальности наемные рабочие, защищающие их интересы политические партии и профсоюзы по мере развития рыночной экономики добивались существенных успехов в деле увеличения заработной платы.
В марксизме заработная плата - это исторически определенное экономическое отношение. По своей экономической природе заработная плата представляет собой превращенную форму стоимости и цены товара «рабочая сила». Превращенными экономическими формами К. Маркс назвал формы, которые маскируют, скрывают свое истинное содержание, и доказал, что наемный рабочий продает не труд, а рабочую силу, т.е. способность к труду Это в полной мере относится к категории заработной платы, которая по форме выступает как плата за труд, а по своей сущности является денежным выражением стоимости или ценой товара «рабочая сила». Цена рабочей силы определяется как разница между стоимостью создаваемого товара и величиной прибавочной стоимости, присваиваемой
работодателем. В экономике действуют факторы, обусловливающие увеличение стоимости рабочей силы. К ним относится возвышение потребностей наемных работников и членов их семей. которое происходит постоянно по мере развития производительных сил. Потребности людей не будучи врожденными, являются продуктом общественного развития и зависят от экономического и культурного уровня развития данной страны и в значительной степени от того, при каких условиях и с какими жизненными запросами сформировался ее рабочий класс. Поэтому К. Маркс отмечал, что определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный элемент.
В неоклассической теории работник оценивается на основе не только стоимости его рабочей силы, но и гибкости его экономического поведения, что закладывает предпосылки равноправных субъект-субъектных отношений. Монетаристы считают основным инструментом отношений между экономическими субъектами бюджетное и налоговое регулирование, изменение ставок заработной платы сопоставляется с изменением учетных ставок Центробанка.
Согласно теории предельной полезности в основе экономических отношений между субъектами лежит оптимизация структуры издержек производства, включая расходы на рабочую силу. Работодатель, обеспечивая процесс производства всеми факторами несет определенные издержки, включаемые в стоимость произведенного товара. Эта теория находит основания для различных видов доходов: заработная плата - за выполненную работу, проценты - за предоставление капитала и прибыль - за координирование заработной платы и процентов, которые получают работник, собственник капитала и предприятие как хозяйствующий субъект соответственно.
Институционалисты учитывают влияние социальной и культурной среды,
неоинституционалисты включают посредников в объяснение отношений и взаимодействий между работником и работодателем. Отношения в этом случае строятся между ними, как правило, на долгосрочной договоренности и взаимоконтроле и характеризуются не как антагонистические, конкурентные, а партнерские, паритетные. Институционализм позволяет провести анализ по ряду направлений с позиций поведенческой теории, теории агентских отношений, теории контрактов, теории трансакционных издержек и др. В основе теории агентских отношений лежит допущение об интерактивной среде (асимметричность
информации, неопределенность, и как следствие, сложность в измерении результатов) и в экономическом поведении субъектов (ограниченная рациональность, оппортунизм поведения и восприятие рисков).
В соответствии с инстиуцинальной теорией Дж. Гэлбрейта рыночная система, включающая в себя мелкие фирмы и индивидуальных
предпринимателей, несовершенна по сравнению с планирующей системой, так как она не может влиять на цены или на политику правительства. В ней нет мощных профсоюзных организаций; рабочие здесь получают более низкую заработную плату. А в условиях «зрелой корпорации», техноструктуры материальное стимулирование осуществляется через оклады, продвижения по службе по мере расширения масштабов производства. Акционеры получают повышенные дивиденды, рабочие - повышенную зарплату.
Согласно поведенческой теории фирмы Г. Саймона на структуру и величину материальных издержек предприятий как производственных, так и трансакционных, способна влиять структура и величина личных издержек сотрудников, которые включают издержки достижения результата,
социальные издержки, издержки самооценки и издержки отдыха [2]. Причем различные виды личных издержек взаимозависимы и замещаются друг другом. Поэтому при изменении состава личных издержек персонала для сохранения уровня его общей удовлетворенности возможна компенсация снижения одних личных издержек повышением других до определенного предела.
Поведенческая теория в институциональной экономике показывает, что при низких значениях личных издержек персонала материальные издержки предприятия будут превышать их возможный минимальный уровень. По мере роста личных издержек, материальные издержки фирмы сначала снижаются до точки своего минимума, а затем дальнейшее увеличение личных издержек будет приводить к росту материальных издержек предприятия [3]. Поэтому такие антикризисные мероприятия, как сокращение заработной платы работников, «размера» социального пакета и др. позволят снизить издержки предприятия до тех пор, пока величина этой оптимизации не достигла критической значимости для работников. Дальнейшая оптимизация расходов на персонал будет иметь обратный эффект - экономические показатели предприятия будут только ухудшаться.
Таким образом, экономический анализ личных издержек позволяет по-новому взглянуть на проблему связи между мотивацией экономических агентов и уровнем трансакционных и производственных издержек фирмы. При организации экономической деятельности необходимо соблюдать компромисс между интересами собственников предприятия и наемными работниками, Значительное давление на персонал не ведет к росту эффективности труда и повышению КР1 предприятия. Основной целью системы управления должно стать создание системы управления персоналом, базирующейся не только на административных методах, но и на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства, разработка направлений кадровой политики, основанных на организации социального управления, приоритете социальных ценностей, социальной политики.
Список литературы
1. Копытова А.В. О рациональности системы стимулирования персонала / А.В. Копытова //Сборник материалов XIV научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов и соискателей ТюмГАСУ. -Тюмень: РИО ТюмГАСУ, 2015. -с. 202-207.
2. Одинцова, М.И. Институциональная экономика: учебник для академического бакалавриата, перераб. и доп. / М.И. Одинцова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 459 с.
3. Агапова, И.И. Институциональная экономика: Учебное пособие / И.И. Агапова. - М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 272 с.
