CC BY
91
Vera Sergeyevna Molodetskaya, Вера Сергеевна Молодецкая,
postgraduate student of the department of history, philosophy, аспирантка кафедры истории, философии,
politics and sociology, политологии и социологии,
Saratov socio-economic institute (branch) Саратовский социально-экономический институт (филиал)
of Plekhanov Russian University of Economics РЭУ им. Г.В. Плеханова
УДК 316.334.2 [email protected]
ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ: АНАЛИЗ ЭКСПЕРТНЫХ МНЕНИЙ
Статья посвящена актуальной проблеме внедрения профессиональных стандартов в деятельность современных предприятий и организаций. Государство, рассматривающее профстандарт как ресурс продвижения человека в карьере и эффективный механизм управления персоналом, прикладывает максимальные усилия для того, чтобы современные компании начали использовать данный инструмент в своей работе. Однако многие требования профессиональных стандартов на данный момент не соответствуют потребностям работодателей, для которых реальные навыки сотрудника гораздо важнее формальных показателей. В данной статье представлены результаты социологического исследования о роли профстандартов в работе саратовских компаний, проведенного методом экспертного интервью со специалистами в сфере управления персоналом.
Ключевые слова: рынок труда, профессиональная квалификация, профессиональные стандарты, внедрение профессиональных стандартов.
PROBLEMS OF IMPLEMENTATION OF PROFESSIONAL STANDARDS IN MODERN ECONOMY: ANALYSIS OF EXPERT OPINIONS
The article studies an important problem of introducing professional standards in the operation and management of enterprises and organizations. The government of the Russian Federation considers professional standard as a resource of career advancement and effective mechanism of personnel management, and thus makes the utmost efforts to encourage companies to start using this tool in their work. However, many requirements of professional standards at the moment do not correspond to the real needs of employers for whom the real skills of employees are much more important than their formal indicators. The article presents the results of a sociological survey of the role of professional standards in the corporate management in the Saratov region that has been conducted through expert interviews with personnel managers.
Keywords: labor market, professional qualification, professional standards, introduction of professional standards.
Труд всегда рассматривался как основной, исторически первичный вид человеческой деятельности. Труд считается сознательной целенаправленной деятельностью человека, результат которой содержится в его представлении и регулируется волей в соответствии с поставленной целью. Трудовая деятельность является неотъемлемой частью жизни для большинства людей, а ее успех зависит от знаний и навыков, которыми обладает индивид. Понятие труда всегда было центральным в социологии, что подтверждается созданием множества социологических теорий, проведением эмпирических исследований на данную тему. Теоретические и практические основы социологии труда были заложены Ф. Тейлором, изучавшим причины, влияющие на эффективность труда. Э. Мэйо, идеолог эксперимента в Хотторне, пришел к выводу, что эффективность труда работ-
ника в значительной степени зависит от его статуса в группе, статуса группы на предприятии, подчиненности групповым ценностям и нормам. Г. Форд делал ставку на высокий заработок и индивидуальную ответственность рабочего за свое благополучие. Контролируемая надбавка не просто увеличивала доход, но и прививала навыки рационального потребления, отвечавшие условиям жизни в индустриальном обществе. В условиях современного общества наблюдается институаци-ализация категории компетенций, без которых сложно представить трудовую деятельность человека [2].
После того как в Трудовом кодексе появилось понятие «квалификация», являющееся основным преимущественным оценочным критерием, специалисты по кадрам начали определять уровень соответствия соискателя или работника той или иной
НБЫ1994-5094 ♦-
153 -♦
должности с учетом его уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. При этом только один из перечисленных критериев -опыт работы - является объективным, подтверждаемым документами. Остальные три критерия -оценочные, и оценить их можно только методом сравнения с предлагаемым эталоном, которым и является профессиональный стандарт.
Таким образом, профессиональный стандарт раскрывает конкретные трудовые функции каждого работника, распределенные по уровням квалификации в зависимости от сложности и ответственности выполняемой им работы. Все стандарты построены по единому образцу: прежде всего в них прописан вид профессиональной деятельности, затем обозначаются общие трудовые функции. В каждую функцию включен перечень связанных между собой трудовых действий, которые реализуются при помощи выполнения конкретных действий на основе необходимых умений и знаний. В результате профессиональный стандарт содержит все данные о том, что нужно знать и уметь работнику для занятия определенным видом деятельности. Помимо этого, в профстандартах отображаются возможные наименования специальностей, требования к образованию, требования к опыту практической работы, особые условия допуска к работе. Предполагается, что профессиональные стандарты смогут сократить разрыв между содержанием образования и рынком труда, повысят эффективность профессионального образования и помогут работодателям четко регламентировать трудовые функции специалистов [3].
Применение профессиональных стандартов не является инновационным процессом для России, так как впервые о профстандартах в нашей стране заговорили в 1997 г. в Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 19962000 гг., утвержденной постановлением Правительства РФ. Однако долгое время ощутимых действий по разработке и внедрению эффективных профстандартов не совершалось. Только в 2006 г. Российским союзом промышленников и предпринимателей была предпринята попытка создания макета профстандарта, а в 2007-2008 гг. появились первые профессиональные стандарты. 2010 год ознаменовался разработкой перечня поручений президента Российской Федерации, в котором были установлены сроки подготовки современного справочника и разработки профстандартов высокотехнологичных отраслях. В 2014 г. проф-стандарты начали рассматриваться как документ, обязательный для применения в государственных и муниципальных организациях. Однако в процессе обсуждения текст законопроекта о проф-стандартах был изменен.
С 1 июля 2016 г. начала действовать новая статья Трудового кодекса, определяющая порядок применения профессиональных стандартов. Необходимость введения профстандартов была связана с тем, что характеристики должностей,
содержащиеся в Единых квалификационных справочниках, уже не соответствовали современным условиям на рынке труда. В стандартах от 2016 г. описание требований к специалисту в профессиональных стандартах приобрело комплексный характер. В нем используются более современные конструкции в виде сочетания требований к знаниям, умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. Данные особенности профессиональных стандартов позиционируют их в качестве основных элементов системы квалификаций, связывающих рынок труда и профессиональное образование. На сегодняшний день принято около 800 профстандартов из 1000 плановых. В дальнейшем будет внедрено около 2000 стандартов, реестр которых находится на сайте Росминтруда [6].
При этом государство рекомендует применять профессиональные стандарты работодателям, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, так как стандарты помогут определять трудовые функции работников и требований к их квалификации для разработки локальных нормативных актов, для расчета размера зарплаты и других целей, что позволит повысить производительность труда. Несмотря на то что в официальном дискурсе уже давно провозглашена роль профессиональных стандартов как механизма трудовой мобильности и эффективного управления, на уровне конкретных предприятий и организаций профстандарты рассматриваются как противоречивый документ. Нововведение должно было помочь работодателям снизить издержки при приеме на работу соискателей, однако сам процесс реализации и внедрения нового закона вызывает ряд вопросов и нареканий. В связи с этим возникает необходимость исследовать практические аспекты внедрения профессиональных стандартов, что позволит нам определить препятствия, делающие данный документ менее неэффективным [4].
Для того чтобы рассмотреть практические аспекты реализации профессиональных стандартов в условиях конкретных компаний, нами было проведено социологическое исследование методом экспертного интервью. Данный метод сбора социологической информации был выбран неслучайно, так как он позволяет получить взгляд на проблему изнутри, выявить компетентные мнения специалистов, которые на практике знают особенности внедрения профессиональных стандартов. Экспертное интервью представляет собой беседу на тему исследования со специалистом в определенной сфере. В качестве таких специалистов выступают информанты, имеющие определенный высокий статус, часто занимающие какую-либо руководящую должность и обладающие компетентностью в изучаемой области. Экспертное интервью проводится в соответствии с заранее определенным списком вопросов и позволяет получить мнение эксперта по кругу тем. Метод экспертного интервью позволяет получить раз-
вернутые данные по изучаемым вопросам, актуальную, самую свежую информацию, так как экспертная оценка дается, как правило, с позиции текущей ситуации. Отличительная особенность этого метода состоит в том, что он предполагает компетентное участие экспертов в анализе и решении проблем исследования. В связи с этим особенностью обладает и ролевая функция эксперта, который в полном смысле слова выступает активным участником социологического исследования.
В проведенном исследовании в качестве экспертов выступили руководители кадровых служб, отделов управления персоналом, отделов управления кадрами, которые знают ситуацию, связанную с внедрением профессиональных стандартов, изнутри, а значит, могут дать объективную оценку данным процессам. В ходе исследования было проведено пять экспертных интервью с руководителями, специализирующимися на управлении персоналом, в крупных организациях города Саратова. Для исследования были выбраны как частные компании, так и государственные организации, что позволило получить объективное представление о той роли, которую играют профессиональные стандарты в процессах управления персоналом. Основной целью исследования явилось изучение практической значимости профессиональных стандартов.
Исследование показало, что в представлениях экспертов профессиональные стандарты являются обобщенными требованиями к специалисту: «Это описание знаний, умений и навыков, необходимых работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности» (эксперт 5, федеральная компания, специализирующаяся на оказании услуг связи). При этом эксперты подчеркивают, что внедренные профстандарты - это версия, обновленная в соответствии с требованиями современного общества и рынка: «Обновленные, структурированные должностные обязанности, более адаптированные под текущие требования к профессии» (эксперт 4, научно-исследовательский институт). Исходя из данного определения, внедрение профессиональных стандартов, начавшееся в 2016 г., связано с необходимостью приведения в соответствие новых требований рынка и знаний, навыков, которыми обладают специалисты. Для многих экспертов профессиональные стандарты - это бюрократический документ, упорядочивающий деятельность кадровой службы, так как профессиональный стандарт является достаточно четким регламентом введения человека в специальность:
«Более конкретное описание трудовой функции» (эксперт 3, частная клиника).
«Более подробный документ, объединяющий в себе не только обязанности, но и необходимые знания и умения» (эксперт 4, научно-исследовательский институт).
В государственных организациях сотрудники кадровых служб настроены в отношении проф-
стандартов более позитивно, чем в коммерческих компаниях. По мнению руководителей отдела управления персоналом государственных организаций, благодаря профессиональным стандартам в компаниях начнется процесс повышения умений и навыков сотрудников в каждой отдельной специальности: «В связи с тем что профстандарты нацелены на получение высоких результатов по определенной специальности или профессии, на мой взгляд, это должно способствовать повышению профнавыков для каждой специальности в отдельности» (эксперт 1, Государственный архив). В условиях государственной организации профессиональные стандарты в сочетании с курсами повышения квалификации могут скорректировать у сотрудника необходимые компетенции: «Развить компетенции и освоить показатели - да, при планировании необходимого повышения квалификации» (эксперт 2, городская поликлиника).
Стоит сказать, что в коммерческих организациях наблюдается более негативное отношение к профессиональным стандартам. Многие коммерческие предприятия делают акцент на навыках сотрудника или сами развивают навык посредством обучения, организованного в компании, поэтому формальное образование кандидата не играет большой роли. По мнению руководителей, отвечающих за управление персоналом, введение стандартизированного отношения к действующему специалисту может привести к ограничению доступа к должности многим достойным кандидатам. По мнению экспертов, профессиональный стандарт становится фильтром, который отсеивает не только сомнительных кандидатов, но и людей, которые обладают ключевыми компетенциями, но по какому-либо признаку не соответствуют профстандартам: «Я вообще категорично отношусь к профессиональным стандартам. Не понимаю, зачем работодателю новые проблемы. Очень много талантливых ребят работают не по специальности. Человек мог просто выбрать вуз ошибочно, а профессиональные стандарты обрекают его на нелюбимое дело. Это новая схема выкачивания государством денег с работодателей, штрафы и профподготовка, повышение квалификации. Новая кормушка для структур, которые вырастут на этой теме» (эксперт 5, федеральная компания, специализирующаяся на оказании услуг связи). В связи с этим в профессиональном сообществе специалистов по кадрам формируется неоднозначное отношение к проф-стандартам: «На сегодняшний день пока не нашла никаких преимуществ, только дополнительный объем работы» (эксперт 3, частная клиника). Если при разработке и законодательном закреплении статуса профессиональных стандартов ставилась задача облегчить работу кадровых служб в компаниях, то на деле складывается пока иная ситуация. Многие работодатели опасаются, что будут вынуждены увольнять сотрудников, качественно выполняющих свои обязанности, но не
НБЫ1994-5094 ♦-
155 -♦
соответствующих профессиональным стандартам по каким-либо формальным критериям. Таким сотрудникам придется за свой счет проходить курсы переподготовки, чтобы формально соответствовать профессиональным стандартам. Не говоря о том, что подобные процессы в компании не лучшим образом скажутся на ее развитии, так как возникнет сильная текучка, а найти новые кадры будет непросто, ведь главный критерий, предъявляемый к кандидату, - соответствие профессиональным стандартам [10]. Сложившаяся ситуация во многом обусловлена тем, что регулирование процессов профессионализации и трудовой мобильности осуществляется сверху, т.е. государством, поэтому не учитываются реальные потребности, которые испытывает работодатель на конкретном предприятии. В результате внедрение профессиональных стандартов, наоборот, может стать барьером доступа к ряду профессий или занятий в случае некорректно сформулированных в документе требований к работнику.
Эксперты из коммерческих структур, которые каждый день сталкиваются с кадровыми вопросами и знают реальную ситуацию, сложившуюся сегодня в сфере работы с персоналом, считают пока профессиональные стандарты недостаточно эффективным инструментом кадровика: «Я считаю, что профстандарт никак не может повлиять на качество труда и эффективность работников. Главное — мотивация. Немотивированный сотрудник не будет стремиться сделать больше и лучше. Как правило, если человек не получает удовлетворения от работы, его мотивация падает. Причин может быть несколько: неадекватная оплата труда; скверные условия работы; некомфортная атмосфера в коллективе; плохие отношения с руководством; отсутствие возможностей карьерного роста; сам характер работы -сотруднику может быть неинтересно, скучно, или же эта работа вообще не его» (эксперт 3, частная клиника). Получается, разные формы мотивации персонала на данный момент являются более действенным способом повышения качества работы сотрудника, чем документальное закрепление за ним стандартизированных функций через профстандарт [7].
Непринятие профстандартов работодателями эксперты объясняют недостаточной апробацией данного документа: «Запустили масштабно по всей России, не апробировав на каком-то малом сегменте рынка. Тем самым заранее отбили всю охоту этим заниматься» (эксперт 4, научно-исследовательский институт). К тому же проблема внедрения профстандартов в деятельность современных предприятий обусловлена неготовностью системы образования выстраивать свое обучение таким образом, чтобы соответствовать требованиям по компетенциям, которые выставляет работодатель [1]. Сегодня образовательная система слабо демонстрирует компетентностный подход, что препятствует быстрому эффективному внедре-
нию профессиональных стандартов на предприятии: «Слишком мало времени прошло. Образование не успело модернизировать свою систему перехода от практического к компетентностному подходу. А работодателям вообще профстандар-ты пока не нужны» (эксперт 5, федеральная компания, специализирующаяся на оказании услуг связи).
Итак, нами были рассмотрены экспертные оценки, данные современным профессиональным стандартам, внедряемым в деятельность предприятий и организаций. Эксперты - специалисты в сфере кадрового дела - демонстрируют двоякое отношение к профессиональным стандартам, которые постепенно вводятся в российских компаниях. С одной стороны, экспертами признается значимость профстандарта как механизма оперативной оценки компетенций работника, но с другой стороны, ИЯ-специалисты подчеркивают, что Россия пока не готова к трудовой деятельности исключительно по профстандартам [11]. Основная причина заключается в том, что ряд профессиональных стандартов не были апробированы, а сразу запустились в деятельность. Последствием стали проблемы, связанные с отсутствием единого метода внедрения профстандартов на предприятиях и в организациях [5]. До сих пор не обозначена мера ответственности работодателя и работников, длительное время трудившихся в компании и неспособных на текущий момент соответствовать профессиональным стандартам [8]. Отсутствие качественной апробации также выразилось в том, что профессиональные стандарты оказались не адаптированными к условиям российской действительности, поэтому не могут рассматриваться в качестве рычагов трудовой мобильности человека [9].
Изначально государственная задумка относительно профстандартов предполагала, что их внедрение поможет упорядочить назначения на ту или иную должность. Соискателям, претендующим на конкретную должность, необходимо будет отвечать вполне определенным требованиям к знаниям, умениям, навыкам и опыту. Благодаря такой системе может быть решена проблема непрофессионализма, которая сегодня стоит достаточно остро во многих сферах деятельности. Однако для того, чтобы внедрение профессиональных стандартов начало позитивно сказываться на работе компаний, должны быть пересмотрены проблемные зоны, связанные с несоответствием требований, предъявляемых к сотрудникам компании, и реальных потребностей организаций и предприятий. Формальный подход к оценке персонала может привести к тому, что компании потеряют ценных сотрудников из-за несоответствия нескольким критериям, указанным в профстандартах.
1. Андреева И., Данилов И. Применение модели компетенций в управлении персоналом // Вестник ЧГУ. 2014. № 1. С. 214-218.
2. Блинов В.И., Батрова О.Ф., Есенина Е.Ю., Факто-рович А.А. Профессиональные стандарты: от разработки к применению // Высшее образование в России. 2015. № 4. С. 4-14.
3. Булат Р., Чепуренко Г. Профессиональный стандарт как нормативная база при аттестации персонала // Ленинградский юридический журнал. 2013. № 4 (34). С. 277-282.
4. Горшкова О., Фалько Л. Профессиональные стандарты: практика разработки и внедрения в России // Территория новых возможностей. 2012. № 5 (18). С. 93-103.
5. Корзенко Н., Тимакова Т. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник ЧелГУ. 2015. № 1 (356). С. 124-126.
6. Моргунов В.М., Дроздова И.И. Роль профессиональных стандартов в регулировании российского рынка труда // Профессиональное образование в России и за рубежом. 2015. № 4 (20). С. 6-9.
7. Морозова Е., Шатрова Е. Современные методы оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами // Региональное развитие. 2015. № 4 (8).
8. Наумов С.Ю., Чепляев В.Л. Социальные инновации в кадровой политике: основные проблемы и направления реализации // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2009. № 1. С. 131-138.
9. Наумов С.Ю., ЯшинН.С. Воспроизводство кадров для реального сектора экономики: социально-управленческий контекст // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2014. № 2 (51). С. 72-76.
10. Чуланова О. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом // Науковедение: интернет-журнал. 2014. № 5 (24). С. 109.
11. Чуланова О. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом // Науковедение: интернет-журнал. 2013. № 5 (18). С. 1-8.
