CC BY
101DOI: 10.24412/2076-1503-2022-1-42-47 ШОНИЯ Гурам Вахтангович,
2018-0076-1/22-376 кандидат юридических наук,
MOSURED: 77/27-023-2022-1 -575 доцент кафедры трудового права
и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета им. О.Е. Кутафина (МГЮА), е-mail: kentavr9@mail.ru
ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОЙ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД ГРАЖДАН В ПЕРИОД ПАНДЕМИИ
Аннотация. Данная статья посвящена анализу одного из основных вопросов в период ограничительных мер, связанных с пандемией коронавирусной инфекции, - защите трудовых прав и интересов работников. Проведен анализ судебной практики по вопросам защиты трудовых прав и свобод граждан в период коронавирусной инфекции. Выявлены основные проблемы в области правового регулирования защиты трудовых прав и свобод граждан в период пандемии коронавирусной инфекции, предложены возможные правовые пути и средства по их решению.
Ключевые слова: трудовые права и свободы граждан, ограничение прав и свобод, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, трудовой договор, режим повышенной готовности, чрезвычайная ситуация, ограничительные мероприятия (карантин), пандемия коронавирусной инфекции (COVID-19), судебная практика, решения по трудовым спорам.
SHONIA Guram Vakhtangovich,
PhD in Law, Associate Professor of the Department of Labor Law and Social Security Law of Kutafin Moscow State Law University (MSLA)
PROBLEMS OF LEGAL PROTECTION LABOR RIGHTS AND FREEDOMS OF CITIZENS DURING THE PANDEMIC
Annotation. This article is devoted to the analysis of one of the main issues in the period of restrictive measures related to the pandemic of coronavirus infection - the protection of labor rights and interests of workers. The analysis of judicial practice on the protection of labor rights and freedoms of citizens during coronavirus infection is carried out. The main problems in the field of legal regulation of the protection of labor rights and freedoms of citizens during the coronavirus pandemic are identified, as well as ways to solve them are proposed.
Key words: labor rights and freedoms of citizen, restriction of rights and freedoms, Constitution of Russian Federation, the Labor Code of Russian Federation, an employment contract, a high alert regime, an emergency, restrictive measures (quarantine), a pandemic coronavirus infection (COVID-19), judicial practice, decisions on labor disputes.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд является свободным, каждый человек вправе самостоятельно осуществлять выбор вида деятельности и профессии, в зависимости от своих способностей.
Свобода труда - ключевой и центральный принцип трудового права. Согласно данному принципу каждый гражданин, будучи субъектом трудового права, обладает юридическими возможностями, благодаря которым может: самостоятельно выбирать вид деятельности и профессию; получить статус работника; реализовать свои
способности к труду в тех условиях, которые отвечают правилам безопасности и гигиены; рассчитывать на получение вознаграждения за труд, без притеснений и не ниже минимального размера заработной платы; иметь право на получение заработной платы, если работодатель прекращает свою деятельность или становится неплатежеспособным согласно законодательству; быть защищенным от безработицы; обратиться за защитой прав, которые были нарушены [4].
Отсюда следует, что смысл свободы труда, в первую очередь, заключается в его ключевом
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022
праве самостоятельно определять вид деятельности и выбирать профессию согласно своим способностям. Государство обеспечивает реализацию указанного права, т.е. права граждан на полноценную, эффективную и свободную занятость, с обеспечением защиты от безработицы.
Каждый гражданин вправе защищать свои трудовые права. Определение норм защиты трудовых отношений весьма обстоятельно отражено в Трудовом кодексе РФ и освещено в научной литературе [1; 2; 4; 5].
Тем не менее, вопрос о защите трудовых прав является значимой проблемой, особенно в связи с пандемией коронавируса, поскольку права граждан массово нарушались из-за сложившейся экономической ситуации на предприятиях (падение выручки), а также из-за действий недобросовестности работодателей.
В Российской Федерации ответственность за государственный контроль и защиту прав работников несет Федеральная инспекция труда и представители органов власти [2, с. 38].
Чтобы защитить свои права, работник может обратиться за решением вопроса в государственную и профсоюзную инспекцию труда, надзорные органы и в суд. С учетом ст. 352 ТК РФ, могут использоваться различные методы для защиты трудовых прав и свобод гражданина [1, с. 69].
Карантин и режим самоизоляции, введенный в связи с распространением коронавируса в 2020 г., во всех государствах принес предприятиям огромные убытки. При этом страны приняли меры по оказанию поддержки, которая была направлена на систематическое решение проблем и нивелирование, но это не уберегло работников от нарушения трудовых прав со стороны работодателей.
В России в связи с распространением коро-навирусной инфекции были приняты Указы Президента РФ от 25.03.2020 г. № 2061, от 02.04.2020 г. № 2392 и от 28.04.2020 г. № 2943, согласно которым были объявлены нерабочие дни. «Выходные» продолжались почти два месяца (25 марта -8 мая 2020 г.). При этом, согласно Письму Мин-
1 См.: Указ Президента РФ от 25.03.2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» // СЗ РФ. - 2020. - № 13. - Ст. 1898.
2 См.: Указ Президента РФ от 02.04.2020 г. № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (CoVЮ-19)» // СЗ РФ. -06.04.2020. - № 14 (ч. I). - Ст. 2082.
3 См.: Указ Президента РФ от 28.04.2020 г. № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения
на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-
19)» // СЗ РФ. - 2020. - № 18. - Ст. 2875.
труда РФ от 26.03.2020 г. № 14-4/10/П-26 964, руководство должно было обеспечить сохранение заработной платы за персоналом.
Но в реальности все случилось по-другому, т.к. многие работодатели не собирались оплачивать «трудовые» дни работникам из-за отсутствия выручки. По этой причине работники были вынуждены уйти в отпуск без сохранения заработной платы, что позволило предприятиям сократить издержки. Страх потери рабочего места стал ключевым фактором, почему работники следовали данному требованию работодателей.
Отметим, что подобные действия работодателей являются противоправными и незаконными, напрямую нарушая трудовые права работников. В соответствии с законодательством работодатель не имеет права отправлять работника в отпуск без сохранения заработной платы по собственной инициативе.
Рассмотрим пример судебной практики по данному вопросу. Так, работник обратился в суд с требованием взыскать заработную плату за период неоплачиваемого отпуска, в который он был отправлен без его согласия и соответствующего заявления. Такие действия работодателя нарушают положения ст. 128 ТК РФ, согласно которой в отпуск без сохранения зарплаты работник может быть направлен исключительно по его письменному заявлению. Исковые требования работников, возникавшие в связи с этим, суды удовлетворяли5.
В Российской Федерации были случаи, когда предприятия, которые не попадали под п. 4 Указа Президента РФ, касающегося мер обеспечения соблюдения санитарно-эпидемиологических норм на территории страны в связи с распространением коронавируса, работали «подпольно». Среди них такие учреждения, как салоны красоты, бары и клубы, которые должны были быть закрыты, но продолжали не официально осуществлять свою деятельность во время режима самоизоляции. Как правило, у подобных «противоправных предпринимателей» были работники, которые вынуждены были выходить на работу. Тем самым, данные работодатели помимо нарушения закона о самоизоляции, подвергали опасности своих работников, что приводило к нарушению их законных прав как на труд, так и на охрану здоровья.
В соответствии с логикой законодательства работодатель не может заявить о простое во
4 См.: письмо Минтруда России от 26.03.2020 г. № 14-4/10/П-2696 «О направлении Рекомендаций работникам и работодателям в связи с Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206» (с изм. от 27.03.2020).
5 См., напр.: Решение Ленинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 1 октября 2020 г. по делу № 2-1303/2020.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022
время нерабочих дней, т.к. Указы Президента РФ о нерабочих днях стали причиной прекращения деятельности отдельных отраслей.
Если организация полностью прекратила работу на основании объявления нерабочих дней, никакого простоя быть не могло. Это стало бы нарушением Указа Президента РФ о сохранении за работниками заработной платы. Согласно письму Роструда от 09.04.2020 г. № 0147-03-51 сокращение размера оплаты труда во время пандемии признается незаконным. За это работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Однако далеко не все работодатели смогли обеспечить условия труда, как было до пандемии. По этой причине, из-за возникновения условий, не зависящих от работника и работодателя, многие сохранили заработную плату в размере 2/3 от тарифной ставки оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Отметим, что и в 2021 г. отсутствовала единая позиция относительного данного вопроса из-за несформи-рованного обобщения судебной практики.
Рассмотрим пример: работник предприятия подал иск в суд, чтобы сокращение заработной платы было признанно незаконным, а работодатель выплатил положенный размер заработной платы. Работнику был объявлен простой без уведомительного срока. Суд принял сторону работодателя в связи с отсутствием экономической возможности обеспечить работнику работу. Работодатель соблюдал весь порядок проведения процедуры, поэтому оно было признано законным2.
Было рассмотрено еще одно подобное дело, однако в данном случае суд постановил действия работодателя незаконными. Суд принял сторону работника, т.к. предприятие во время режима повышенной готовности продолжало работать, а значит, должно было осуществить выплату заработной платы работнику в установленном размере, без возможности сокращения3.
Отметим, что объявление простоя во время пандемии было возможным, но при этом работодатель должен был доказать то, что не имел возможности обеспечить персонал работой по экономическим или организационным причинам.
1 См.: письмо Роструда от 09.04.2020 г. № 014703-5 «О направлении ответов на наиболее часто поступающие вопросы на горячую линию Роструда, касающиеся соблюдения трудовых прав работников в условиях распространения коронавирусной инфекции».
2 См.: Решение Таганского районного суда г. Москвы от 22 октября 2020 г. по делу № 2-1686/2020; решение Савеловского районного суда г. Москвы от 13 октября 2020 г по делу № 2-5313/2020.
3 См.: Решение Северобайкальского городского суда Республики Бурятия от 23 октября 2020 г. по делу № 2-989/2020.
Одной из значимых проблем в защите трудовых прав во время пандемии коронавируса стал вопрос о возможности увольнения сотрудника во время «нерабочих дней» в связи с заканчивающимся испытательным сроком. Было сложно понять, продлевается ли испытательный срок на период «нерабочих дней» или же считается успешно пройденным, т.к. в течение данного периода он не был уволен. Министерство труда не дало никаких четких разъяснений по этому вопросу. Бремя решения дел об увольнении из-за непрохождения испытательного срока легло на суды.
При этом суд не всегда встает на сторону работников. При рассмотрении одного из таких дел суд оказался на стороне предприятия. Однако в данном случае работодателем были представлены доказательства того, что работник осуществлял работу дистанционно, но выполнение рабочих задач было неудовлетворительным. В данном вопросе суд постановил, что решение об увольнении было законным4.
Немало случаев, когда суд все же оказывается на стороне работников. К примеру, когда работодатель не имеет доказательств того, что работник неудовлетворительно исполнял свои обязанности.5 При этом работодатель выдвигал работнику на испытательном сроке подать заявление на увольнение по собственному желанию, что было доказано работником6.
Вопросы, которые возникли при переводе рабочего персонала на дистанционный режим работы, стали настоящей проблемой. Во-первых, предприятия получили от федеральной, региональной и местной власти лишь рекомендации, которые гласили о переводе рабочего персонала на дистанционный режим работы. С другой стороны, ТК РФ предусматривает возможность осуществления работы в удаленном режиме (ст. 312.1 ТК РФ).
При этом большинство компаний переводили персонал на удаленный режим работы, ошибочно меняя условия трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Но изменение договора является недопустимым. Многие ошибаются, считая, что дистанционная работа является условием труда, однако, это полноценный и отдельный вид договора. Кроме того, согласно ст. 74 ТК РФ, при изменении порядка и условий труда, необходимо
4 См.: Решение Кировского городского суда Мурманской области от 17 июля 2020 г. по делу № 2-359/2020.
5 См.: Решение Жуковского районного суда Калужской области от 29 июля 2020 г. по делу № 2-1437/2020.
6 См.: Решение Чертановского районного суда г. Москвы от 7 июля 2020 г. по делу № 02-2688/2020.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022
предварительное оповещение работника не менее чем за два месяца. Работодатели попросту не имели такого количества времени. Дистанционный режим работы - один из видов трудовых отношений, при котором сотрудничество осуществляется по обоюдному согласию. Чтобы переход был официально правильным, работодателям следовало расторгнуть текущий трудовой договор и заключить новый договор об удаленной работе, как того требует ст. 312.1 ТК РФ.
Но на самом деле работодатель заключал дополнительное соглашение с работником к уже имеющемуся трудовому договору. Таким образом, их договор считался соглашением об удаленной работе. Подобные трудовые отношения влекут за собой определенные юридические риски. Однако использование дополнительного соглашения не является чем-то критичным, т.к. данный вопрос не имеет четкого урегулирования ТК РФ. Но возникали случаи, когда работодатели заключали срочное дополнительное соглашение об удаленной работе во время пандемии, причем договор имел неопределенный срок. Факт замены договора является категорически недопустимым нарушением.
Увольнение работника во время чрезвычайного положения признается судом незаконным действием. Чрезвычайное положение вводится Правительством РФ или органами государственной власти. Но на российской территории о чрезвычайной ситуации не было объявлено, поэтому увольнение во время режима повышенной готовности суд признает незаконным.
К примеру, в суд обратились с иском к компании. В иск были представлены такие требования, как: признать приказ о расторжении трудового договора незаконным, восстановить сотрудника в должности, взыскать заработную плату и компенсацию за моральный ущерб. Работник был уволен согласно п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. С учетом ст. 194 -198 ГПК РФ, суд постановил о частичном удовлетворении иска1.
В ходе самоизоляции компании допускали грубые нарушения трудового права: заключение трудовых договоров в качестве гражданско-правовых, выставление требований к работникам в принудительном порядке, что стало причиной их зависимого состояния. При этом рабочий персонал не использовал свои права и не отстаивал свои интересы из-за страха преследования.
Учитывая данные обстоятельства, можно не рассчитывать на положительные перемены в социальной, трудовой и экономической сфере, т.к. экономическое благосостояние страны в полной мере зависит от роста уровня жизни граждан.
Подобные негативные ситуации, с которыми пришлось столкнуться российским гражданам, лишь определяют несовершенство трудового законодательства, которое должно обеспечивать защиту интересов работников.
В настоящее время федеральные власти совместно с врачами видят в качестве необходимого действенного метода борьбы с COVID-19 вакцинацию. Массовая вакцинация в России началась с декабря 2020 г., однако граждане не спешили вакцинироваться по тем или иным причинам.
По официальной статистике вакцинации от коронавируса в России на конец октября 2021 г., когда Указом Президента РФ вновь был введен период нерабочих дней, только 47 527 645 человек (32.5% от населения) были полностью привиты от коронавируса (двумя дозами вакцины)2.
С целью повысить уровень вакцинации со стороны граждан, властями была введена обязательная вакцинация не менее 60% работников организаций. За необоснованный (отсутствие медицинского отвода) отказ от вакцинации работнику грозило отстранение от работы до тех пор, пока вакцинация не будет проведена.
Правовой аспект обязательной вакцинации и негативных последствий за отказ от нее в настоящее время стал наиболее проблематичным. Несмотря на наличие в Федеральном законе от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ (ред. от 02.07.2021) «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»3 (далее - Закон № 157-ФЗ) прямой нормы, предусматривающей в числе негативных последствий отсутствия профилактических прививок, отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (ч. 2 ст. 5 Закона № 157-ФЗ), обозначился ряд противоречий.
Однако стоит подчеркнуть, что в региональных постановлениях было реализовано право главных государственных санитарных врачей субъекто в РФ принимать решения (п. 2 ст. 10 Закона № 157-ФЗ) о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям. Так, например, в постановлении Главного государственного санитарного врача по г. Москве от 15 июня 2021 г. № 1 (ред. от 23.06.2021) «О проведении профилактических прививок отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям»4 речь идет об обязательной вакцинации против
2 См.: Официальный сайт «Стопкоронавирус». URL: https://стопкоронавирус.рф/ (дата обращения: 27.10.2021).
3 См.: СЗ РФ. ■
4
1998. - № 38. - Ст. 4736.
1 См.: Решение Видновского городского суда Московской области по делу № 2-3066/2020.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022
См.: URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/ online.cgi?req=doc;base=MLAW;n=212664#7vIkTnSTD6n dDfC9 (дата обращения: 25.10.2021).
COVID-19 работников торговли, салонов красоты, сфер бытовых услуг, общественного питания, МФЦ, транспорта общего пользования, такси, соцзащиты и соцобслуживания, ЖКХ и т.д. В рассматриваемом контексте пересекаются с Перечнем, утвержденным Правительством РФ, только работники сферы образования и частично - здравоохранения.
Что касается Письма Роструда от 13 июля 2021 г. № 1811-ТЗ1, в котором приводятся пояснения относительно возможности отстранения работников, подлежащих обязательной вакцинации, от работы на основании абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, то, по нашему мнению, оно не только не носит нормативного характера, но и содержит противоречивые тезисы. Например, в одних пунктах говорится о праве работодателя отстранить отказавшегося от прививки работника от работы без сохранения зарплаты (абз. 5 п. 1, п. 6 Письма), а в других - о его обязанности это сделать (п. 5, 8 Письма).
В целом, в данном случае видится два пути решения указанных проблем - расширение Правительством РФ перечня работ, выполнение которых требует обязательной вакцинации, либо корректировка решений главных санитарных врачей о введении обязательной вакцинации некоторых категорий работников.
Необходимость принятия новых подзаконных актов обусловливается изменениями гл. Х ТК РФ, которые были приняты для вступления их в силу с 1 марта 2022 г. Вышеуказанные изменения касаются персонализации системы управления охраной труда с учетом проведенной оценки профессиональных рисков и специфики производственной деятельности. Это постепенный отказ от формального, списочного подхода в пользу адресной политики.
Основные поправки касаются: выявления профессиональных рисков; принципов обеспечения безопасности труда; расследования микротравм; единых типовых норм бесплатной выдачи работникам СИЗ; обучения по охране труда; запрета на работу в опасных условиях труда; самообследования; дистанционного видеонаблюдения; электронного документооборота.
Если обобщить, нововведения переводят охрану труда в более обширную практическую область — работодателям предстоит управлять профессиональными рисками на местах. Это значит, что от специалистов по охране труда потребуется больше самостоятельности и ответственности.
1 См.: письмо Федеральной службы по труду и занятости от 13 июля 2021 г. № 1811-ТЗ «О возможности отстранения от работы не привитых от COVID-19 работников». URL: https://www.garant.ru/products/ipo/ prime/doc/401390063/ (дата обращения: 25.10.2021).
При анализе судебных процессов, касающихся защиты трудовых прав и свобод населения во время пандемии коронавируса, разработаны решения по институтам трудового права.
В целях изменения норм трудового права в будущем, учитывая чрезвычайные обстоятельства, принципиально важно скорректировать понятийный аппарат ТК РФ и законодательство на федеральном уровне. Для этого необходимо, чтобы в ТК РФ был предусмотрен режим повышенной готовности, а также установить, что при чрезвычайных ситуациях и режиме повышенной готовности будут действовать особые трудовые режимы для работников.
В перспективе законодательного регулирования прав работников, освобождаемых от работы в связи с указанными обстоятельствами, в нормах ТК РФ следовало бы предусмотреть более корректную формулировку соответствующих правил: «работникам, освобожденным от работы из-за введения чрезвычайного положения или режима повышенной готовности, а также иных чрезвычайных ситуаций, предусматриваются гарантийные
выплаты в размере....». Размер выплат должен
быть утвержден Правительством РФ.
В заключение необходимо отметить, что в период режима самоизоляции и действия пандемии коронавирусной инфекции были подняты актуальные вопросы, которые в стрессовой ситуации для экономики показали несовершенство законодательных норм, регулирующих ранее дистанционный режим работы, в связи с чем необходима была их доработка и осуществление дальнейшего их совершенствования.
Список литературы:
[1] Абульханова Л.И., Васильева М.И. Проблемы защиты прав работников в трудовом законодательстве России // Научная аллея. - 2019. - Т. 4. - № 1 (28). - С. 69 - 74.
[2] Белянинова Ю.В. Трудовое право: учеб. курс. - М.: Приор-опубл., 2017. - 222 с.
[3] Благодир А.Л. О смягчении в сфере труда негативных последствий распространения коронавирусной инфекции covid-19 // Трудовое право в России и за рубежом. - 2021. - № 1. - С. 11 - 14.
[4] Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: учеб. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юстицинформ, 2018. - 452 с.
[5] Специфика регулирования труда отдельных категорий работников: учебное пособие для магистров / отв. ред. Н.Л. Лютов, И.С. Цыпкина. -М.: Проспект, 2018. - 448 с.
[6] Тучкова Э.Г. Право на бесплатную медицинскую помощь: учеб. пособие / ред. Э.Г. Тучкова. - М.: Проспект, 2019. - 200 с.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022
Spisok literatury:
[1] Abul'hanova L.I., Vasil'eva M.I. Problemy zashchity prav rabotnikov v trudovom zakonod-atel'stve Rossii // Nauchnaya alleya. - 2019. - T. 4. -№ 1 (28). - S. 69 - 74.
[2] Belyaninova Yu.V. Trudovoe pravo: ucheb. kurs. - M.: Prior-opubl., 2017. - 222 s.
[3] Blagodir A.L. O smyagchenii v sfere truda negativnyh posledstvij rasprostraneniya koronavirus-noj infekcii covid-19 // Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom. - 2021. - № 1. - S. 11 - 14.
[4] Kolobova S.V., Sergeenko Yu.S. Trudovoe pravo Rossii: ucheb. - 2-e izd., pererab. i dop. - M.: Yusticinform, 2018. - 452 s.
[5] Specifika regulirovaniya truda otdel'nyh kat-egorij rabotnikov: uchebnoe posobie dlya magistrov / otv. red. N.L. Lyutov, I.S. Cypkina. - M.: Prospekt, 2018. - 448 s.
[6] Tuchkova E.G. Pravo na besplatnuyu medicinskuyu pomoshch': ucheb. posobie / red. E.G. Tuchkova. - M.: Prospekt, 2019. - 200 s.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022
