Проблемы правового обеспечения аттестации Текст научной статьи по специальности «Право»

фундамент

для аттестации

проблемы правового обеспечения аттестации

Аттестация работников является одним из важнейших средств в практике оценки кадров управления руководителей и специалистов. Это объясняется тем, что аттестация имеет «правовой статус» и осуществляется систематически. Большие возможности аттестации связаны также с тем, что она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов. Последние являются законодательным основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение, повышения в должности или же (если работник получил отрицательные оценки) освобождения от занимаемой должности.

В условиях развития рыночной экономики существенно изменился характер взаимоотношений между работником и пред_ приятием: они стали более жесткими. Админи-

_ страция предприятия требовательнее относится к работникам, пытаясь по максимуму ис-_ пользовать их трудовой потенциал. В этой свя-

Беков Х.А.

канд. экон. наук, профессор Институт повышения квалификации государственных служащих

зи можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором взамен массовых политических кампаний проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе в рыночных условиях. Каково же место аттестации в российском праве? В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы к определению аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подго-

товки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников:

- она проводится в «родной» организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, в специализированной для этого организации;

- объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должности или выполнять определенную работу;

- осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти лет;

- совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

- используются разнообразные формы проведения аттестации.

В новом Трудовом кодексе Российской Федерации1 аттестации не нашлось места в виде специального раздела «Аттестация работников», в главах и статьях которого были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедурах проведения и правовых последствиях аттестации. Необходимость правовой регламентации аттестации, тем не менее, очевидна, поскольку недостаточность квалификации должна быть подтверждена результатами аттестации. Поскольку это положение обязательно для всех организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, применение данной нормы на практике возможно лишь при условии надлежащего правового обеспечения.

Рассмотрим отечественные правовые акты, посвященные аттестации работников.

В опросам аттестации посвящено более 30-ти российских нормативных источников. Около 20-ти правовых актов непосредственно регу-

/ 1/У

лируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников. В советский период основным нормативным актом было постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов...»2. На его основе для практической реализации указаний правительства было принято Положение о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г.3 Однако, в настоящее время Правительство РФ не играет консолидирующей роли в ре-ии вопросов аттестации кадров. Нет ни од-го основополагающего правового акта на э тему. Представляется целесообразной

_ разработка специального унифицированного

акта - Положения об аттестации работников, которое было бы утверждено постановле-

_ нием Правительства РФ. В подобном положе-

_ нии должны найти разрешение такие общие

вопросы аттестации, как:

- категории работников, подлежащие аттестации;

- категории работников, не подлежащие аттестации;

- периодичность проведения аттестации;

- необходимые подготовительные мероприятия при аттестации;

- процедурные вопросы проведения аттестации;

- документы, необходимые для проведения ат-_ тестации (аттестацион-

необходимость правовой ные материалы);

- критерии оценок аттестации;

- правовые последствия очевидна, поскольку аттестации.

Дополнительно к вышеназванному акту может быть принято Положе-квалификации должна быть ние о порядке проведения аттестации работников таким ведом-

регламентации аттестации

недостаточность

подтверждена ее результатами

ственным федеральным в настоящее время исполнительным орга-

ном, курирующим про- Правительство РФ не играет

блемы труда, занятости

и зарплаты, каким явля- консолидирующей роли ется Министерство тру-

да и социального разви- в решении вопросов тия РФ. _

Положение об аттеста- аттестации кадров

ции от 5 октября 1973 г., _

никем не отмененное, может сыграть роль определителя правомерности локальных норм. При этом, необходимо ориентироваться на новый ТК РФ, поскольку отдельные нормы Поло- _

жения ему не соответствуют. Положение от 5 октября 1973 г. не предусматривает разработку локальных актов об аттестации, но содержит указания о необходимости издания приказов: о сроках и графике проведения аттестации, о назначении аттестационной комиссии, о разработке мероприятий по выполнению рекомендаций аттестационных ко- _

миссий и др.

Нормативные акты, содержащие отсылочные _

нормы, по существующей нормотворческой

практике, именуются «типовыми» или «пример- _

ными», руководствуясь которыми организации _

принимают локальные документы. Поэтому целесообразнее было бы именовать анализируемое Положение об аттестации - Типовым. _

Следует отметить, что локальное нормотворче- _

ство является действенным способом решения

множества проблем, связанных с кадровой поли- _

тикой организации. Аттестация и связанные с ней внутренние документы, могут содействовать

решению следующих проблем, непосредственно _

связанных с вхождением организации в рынок:

- апробирование новых форм участия работ- _

ников в принятии управленческих решений; _

- проверка профессиональной компетентнос- _

ти руководящих работников и специалистов;

- проверка эффективности форм и методик по- _

вышения деловой квалификации рабочих;

- планирование персонала посредством повы- _

шения квалификации, переводов или высвобождения;

- уменьшение затрат на работников организации;

- изменение социальной политики организации.

Возможности локальных актов достаточно широки. Они могут регулировать различные аспекты трудовой деятельности. Так, правила внутреннего трудового распорядка редставляют некое подобие Трудового кодекса в миниатюре в условиях конкретного произво, ства, так как в них конкретизируются и дополня ся нормы трудового договора, рабочего вр ени и времени отдыха, охраны труда, трудов дисциплины. В должностных инструкциях уточняются трудовые права и обязанности работников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участников производства, их права, обязанности и ответственность друг перед другом. Особое значение имеют правовые последствия аттестации. Проверка деловых и иных качеств работника заканчивается их оценкой, целью

_ которой является определение уровня данных

качеств аттестуемого в плане соответст-

_ вия его занимаемой должности.

_ Аттестационная комиссия, как предусмотрено

большинством российских актов об аттестации, может вынести в отношении работника _ одну из следующих оценок:

а) соответствует занимаемой должности и заслуживает поощрения;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует заправила внутреннего трудового нимаемой должности.

__В положениях об аттес-

_распорядка представляют тации встречаются разнообразные рекоменда-_некое подобие Трудового ции в отношении аттестуемого работника. Так кодекса в миниатюре в условиях Положением о проведе-

__нии аттестации феде-

конкретного производства рального государствен-

ного служащего предус- в нормативных актах мотрено, что комиссия

может внести на рассмо- по аттестации не трение руководителя го-

сударственного органа рассматриваются вопросы

мотивированные реко-

мендации о повышении о порядке разрешения трудовых

служащего в должности,

присвоении очередного споров в связи с аттестацией

квалификационного

разряда (классного чина, дипломатического _

ранга), об изменении надбавки за особые усло- _

вия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную

должность.4 _

Рекомендации, связанные с повторной аттестацией через год, должны быть конкретными и содержать предложения, например, о повышении квалификации, приобретении определенных навыков и умений, изучении специальной литературы.

Поощрение работника по результатам аттестации может производиться в рамках ст. 191 ТК и _

в соответствии с мерами поощрения, предусмотренными локальным Правилами внутреннего трудового распорядка.

Что касается перевода на другую работу, то он _

может быть связан с двумя противоположными выводами комиссии: или аттестацией работника или его не аттестацией.

В первом варианте речь может идти о постоянном переводе на другую работу как своеобразной мере поощрения, т.е. о повышении работника на более высокую должностную ступень. Второй вариант возможен как альтернатива увольнению. Чтобы не быть уволенным по п.3

«б» ст. 81 Кодекса работник соглашается перей- _

ти на низшую должность. В любом случае перевод должен совершаться в соответствии со ст. 73 ТК с согласия работника. В случае отказа от перевода работник увольняется по п.7 ст. 77 ТК.

В случае вывода аттестационной комиссии о _

несоответствии работника занимаемой должности работодатель может уволить работника

по п. 3 «б» ст. 81 ТК. Данный пункт применяется _

только при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. _ В нормативных актах по аттестации не рассматриваются вопросы о порядке разрешения тру_ довых споров в связи с аттестацией. Особых

сложностей сегодня этот вопрос не вызывает. В случае увольнения работника по результатам аттестации (п.3 «б» ст.81 ТК) трудовые споры о восстановлении на работе рассматриваются в

__соответствии со ст. 391 Кодекса в судах.

____ Если работник не согласен с выводами аттестационной комиссии по оценке его деятельности, если считает, что нарушены исковые сроки, то он вправе обратиться в Комиссию по трудовым спорам.

Трудовой Кодекс РФ от 30.122001 г. № 197-ФЗ.

2 СП СССР. 1973- № 18.

Ст. 103 _3 Бюллетень .нормативных актов .министерств и ведомств

СССР. 1980. № 8 _4 Собрание ..законодательства РФ, 1996. № 11. Ст. 1036

В качестве общих выводов можно отметить следующее.

1. Применение рекомендаций аттестационной комиссии допускается работодателем в срок до двух месяцев.

2. Выводы комиссии не обязательны для администрации.

3. Руководитель свободен в выборе управленческого решения по результатам аттестации, но он не может действовать вопреки выводам комиссии.

4. Увольнение по несоответствию занимаемой должности по результатам аттестации возможно только в том случае, если в отношении увольняемого работника имеются также другие доказательства, свидетельствующие о его недостаточной квалификации.

5. И, наконец, решения аттестационной комиссии могут быть оспорены в судебном порядке Можно сделать следующий главный вывод из этого анализа: нынешние нормативные требования к аттестации не обеспечивают точность и формальность оценки квалификации, что является важнейшим экономическим показателем для определенных категорий специалистов.

Таким образом, имеется настоятельная необходимость в создании предложенной в настоящей статье нормативно-правовой базы аттестации.