CC BY
119
В. Г. БАБИНЦЕВ, профессор Белгородский государственный университет
Государственная молодежная политика (ГМП) - это элемент системы государственного и муниципального управления в России. Поэтому характер возникающих здесь проблем во многом обусловлен общими тенденциями взаимоотношений российского государства и общества. В полной мере это относится к кадровой проблеме, которая в последние годы приобрела особое значение.
Совершенствование управления ГМП на региональном уровне предполагает формирование эффективно действующей системы кадрового обеспечения. Очевидно, что эта работа должна опираться на предварительную диагностику и теоретический анализ состояния кадров в этой сфере.
В течение ряда лет социологи Белгородского института государственного и муниципального управления (филиала) Орловской региональной академии государственной службы и Белгородского государственного университета проводили исследования состояния кадрового потенциала органов по молодежной политике в России и Белгородской области. В настоящее время они осуществляются в рамках специально созданного Научно-методического центра по работе с молодежью.
В 2004 г. по заказу Федерального агентства по образованию было организовано исследование «Формирование системы кадрового обеспечения государственной молодежной политики». В ходе его опрошены 370 специалистов органов по молодежной политике (ОМП) из 17 регионов России, 515 работников учреждений ОМП и 380 штатных работников молодежных
Проблемы подготовки специалистов по работе с молодежью1
организаций, а также 65 работников органов по молодежной политике Белгородской области. В 2007 г. в ходе исследования «Кадровое обеспечение государственной молодежной политики» в Белгородской области опрошены 100 специалистов по работе с молодежью и 21 эксперт. В 2008 г. при выполнении гранта «Формирование региональной системы кадрового обеспечения молодежной политики в условиях административной реформы» в трех регионах ЦЧР (Белгородская, Курская и Орловская области) было осуществлено исследование, в ходе которого было опрошено 180 специалистов по работе с молодежью, 1518 молодых людей и 31 эксперт [1].
Исследования подтвердили предположение о том, что специалисты по работе с молодежью успешно адаптируются к своей профессиональной деятельности. Так, в 2004 г. лишь 0,6% респондентов не устраивала их работа, в 2007 г. - 1%, в 2008 г. - 2,2%. В целом можно отметить довольно высокий уровень профессионализма кадров молодежной политики. В частности, в ходе опроса 2004 г. 59% работников ОМП признали уровень своей профессиональной компетентности в основном достаточным для выполнения функциональных обязанностей (в 2008 г. - 56%). Безусловно, подобную самооценку можно считать в ряде случаев завышенной, но нельзя не отметить, что более 83% экспертов в 2008 г.
1 Статья подготовлена при поддержке гранта Министерства образования и науки РФ «Формирование региональной системы кадрового обеспечения молодежной политики в условиях административной реформы».
оценили состояние кадров ГМП как “хорошее” и “удовлетворительное”.
Вместе с тем был выявлен ряд проблем кадрового обеспечения ГМП, к числу которых относятся следующие:
• большая роль случайных факторов при реализации кадровой политики. Работой с молодежью нередко занимаются люди, профессионально не готовые к этой деятельности. Диагностируется низкий уровень организационных и коммуникативных способностей работников органов по молодежной политике. Ощущается недостаток квалифицированных специалистов в области управления и администрирования в молодежной среде;
• недостаточно эффективная практика стимулирования труда работников, формирования мотивации к результативному труду. Условия их труда и его оплата неадекватны характеру решаемых задач. Уровень заработной платы в 2008 г. не устраивал 35% опрошенных;
• неоптимальностьвнутриоргани-зационных отношений в органах по молодежной политике. Удовлетворенность этим аспектом деятельности остается стабильно низкой. В 2004 г. субординацией в коллективе были удовлетворены 12% респондентов; распределением прав и ответственности - 6%; морально-психологическим климатом - 23%. В 2007 г. индикаторы удовлетворенности составили соответственно 11%, 6% и 34%;
• неопределенность в отношении перспектив профессиональной карьеры у работников органов по делам молодежи;
• наличие элементов бюрократизма и формализма в работе. Казалось бы, в работе с молодежью, ориентированной на постоянный контакт с людьми, существует множество «противоядий » от бюрократизма. Однако практика показывает, что бумаготворчество все чаще становится элементом
функционирования и молодежных структур. В последнее время, по нашим наблюдениям, сформировался своего рода «бюрократизм мероприятий». Он выражается в проведении огромного количества мероприятий, акций, позволяющих отчитаться о своей работе, но довольно часто не имеющих реального эффекта;
• относительно узкий резерв кадров молодежной политики, в том числе и потому, что селекционная работа в молодежной среде носит по преимуществу эпизодический характер.
В конечном счете эти и другие проблемы крайне негативно сказываются на эффективности всей молодежной политики, что вполне адекватно отражается в общественном мнении молодежи.
В частности, социологическое исследование «Социальное аутсайдер-ство молодежи в Белгородской области: причины, механизмы и социальные следствия», проведенное в рамках гранта РГНФ в 2006 г. (руководитель В.П. Бабинцев), дает основание утверждать, что белгородская молодежь довольно скептически воспринимает реализующуюся в области государственную молодежную политику. 16% считают ее эффективной, соответствующей интересам большинства молодежи, 36% - относительно эффективной, соответствующей интересам отдельных групп молодежи. Еще 16% рассматривают ее как неэффективную. Велика доля затруднившихся ответить. К сожалению, только 28% респондентов ощутили на себе результаты молодежной политики в области.
Выработка и реализация ГМП в регионе требуют формирования действенной системы кадрового обеспечения, в процессе функционирования которой должно осуществляться постоянное пополнение государственной и муниципальной службы молоды-
ми квалифицированными работниками, их непрерывное профессиональное развитие, позволяющее решать как среднесрочные, так и долгосрочные цели, разрабатывать и реализовывать молодежные программы.
Задача кадрового обеспечения государственной молодежной политики актуализируется еще и потому, что значительная часть специалистов по работе с молодежью - это будущие работники других органов государственного управления. Таким образом, кадровая проблема становится ключевой не только для этой отрасли, но и для всей структуры регионального управления.
Важнейшим элементом реализации стратегии кадрового обеспечения молодежной политики является профессиональное обучение и последующее профессиональное развитие специалистов по работе с молодежью. В 2004 г. подготовка по этой специальности была начата в Белгородском институте государственного и муниципального управления, а с 2006 г. продолжена уже в составе БелГУ. В 2009 г. будет осуществлен первый выпуск специалистов, а следовательно, имеются все основания для подведения некоторых итогов, выявления проблем и определения перспектив.
Следует признать, что само по себе решение о введении новой специальности было правильным шагом, поскольку отражало потребность отрасли в профессионально подготовленных кадрах. В данной связи показательно, что подавляющее большинство работников органов по молодежной политике Белгородской, Курской и Орловской областей положительно оценивают введение новой специальности с присвоением квалификации «Специалист по работе с молодежью». Негативные оценки этому решению дают лишь 7,8%.
Однако введение специальности, по
нашему мнению, несколько опередило процесс развития кадровой ситуации в структурах, работающих с молодежью. К сожалению, профессионально подготовленные специалисты в том количестве, в каком они будут выпущены в 2009 г., пока не востребованы на государственном и муниципальном уровне. Это явилось следствием того, что набор на новую специальность осуществлялся без необходимого прогноза развития рынка труда и при минимальном участии органов управления. По идее, специалисты по работе с молодежью могли бы трудоустроиться в сферах социальной работы или образования. Однако государственный стандарт, учебные планы и программы довольно жестко ориентируют процесс их подготовки на молодежь и предусматривают освоение дисциплин, ориентированных на социальную политику, социальную работу и управление образованием, в весьма ограниченном объеме. К тому же сами обучающиеся в большинстве своем не мотивированы на трудоустройство в этих сферах.
Опыт показывает, что жизненные планы многих из них включают установки на работу в сфере бизнеса, в силовых структурах, системе государственного и муниципального управления в целом. При этом диплом фактически рассматривается как минимально необходимое условие для карьеры, не связанной с полученной специальностью.
Проблема востребованности выпускников обостряется еще и в связи с тем, что завершающие свое обучение специалисты в большинстве случаев не имеют практического опыта, в то время как именно он особенно востребован в системе ГМП региона.
Осознание далеко не лучших перспектив трудоустройства по избранной специальности является для сту-
дентов основанием для самостоятельного решения этой проблемы уже в процессе обучения. На старших курсах многие из них подрабатывают в самых различных организациях, чаще всего выполняя функции менеджеров. С данными структурами будущие выпускники связывают свою трудовую деятельность по меньшей мере в первые годы после окончания вуза. В результате часть ресурсов, направленных на подготовку кадров для сферы молодежной политики, по существу, используется не по назначению, а проблема подготовки специалистов по работе с молодежью остается нерешенной.
По нашему мнению, продолжает сохранять свою остроту проблема преподавательских кадров. К моменту введения специальности в регионах было крайне мало ученых, разрабатывавших проблемы молодежи и молодежной политики. Несмотря на то, что в настоящее время в БелГУ ежегодно защищается три-пять кандидатских диссертаций, связанных с молодежной проблематикой, мы пока не в состоянии в полной мере восполнить дефицит преподавателей высшей квалификации по всем учебным курсам. Поэтому для чтения лекций и проведения практических занятий вузы активно привлекают работников из этой сферы. Их участие в учебном процессе, безусловно, усиливает его практическую направленность. Но при этом нельзя забывать о том, что, во-первых, специалисты-практики зачастую не имеют опыта преподавания; во-вторых, их большая загруженность создает проблемы с составлением расписания и его неизбежной корректировкой. К тому же низкий уровень оплаты совместителей в региональном государственном вузе не позволяет заинтересовать действительно необходимых специалистов.
Существенной проблемой подго-
товки специалистов по работе с молодежью в региональном университете является отсутствие «единой цепи» профессионального обучения и последующего профессионального развития работников. При этом большинство работников молодежных структур в трех регионах ЦФО (почти 70%) вообще не информировано о существовании системы переподготовки специалистов их профиля. Поэтому мы полагаем, что в регионах в самое ближайшее время необходимо сформировать систему довузовского, вузовского, послевузовского уровней подготовки специалистов как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов РФ. В свою очередь, это предусматривает:
■ разработку теоретических и методических основ развития и совершенствования системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;
■ развитие инфраструктуры отрасли, разработку положений о службах, центрах, учреждениях молодежной политики;
■ описание существующих и новых должностей, определение статуса работников молодежной сферы;
■ разработку компетентностных моделей специалистов;
■ долгосрочное планирование объемов подготовки работников сферы молодежной политики со средним и высшим профессиональным образованием; расширение системы дополнительного профессионального образования;
■ обеспечение подготовки, переподготовки и стимулирования деятельности лидеров молодежных и детских общественных объединений;
■ разработку концепции и методики проведения аттестации специалистов по работе с молодежью;
■ внесение предложений о мерах социальной защиты и стимулирования оплаты труда специалистов подрост-
ково-молодежных клубов и социальных служб;
■ разработку проектов государственных образовательных стандартов, базовых учебных планов и программ для подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров для органов и учреждений, работающих с молодежью;
■ проведение Всероссийского конкурса образовательных программ и методического обеспечения подготовки и переподготовки кадров для молодежной политики;
В. И. НАРОЛИНА, доцент Курский государственный медицинский университет
Сегодня образование выступает как универсальная ценность, которая способна обеспечить равноправное и ответственное участие каждого в процессе глобализации, поскольку только общие принципы образования, возникающие из растущей взаимозависимости мира, позволяют реализоваться идее «учиться быть, учиться знать, учиться делать и учиться жить вместе» [1]. В сфере образования идут сложные и противоречивые процессы, обусловленные необходимостью подготовки высококвалифицированных специалистов, которые «должны быть готовы работать в условиях нарастающего многообразия во взаимосвязанном мире. Возрастает роль мультикультур-ного образования с такими его доминантами, как развитие человека-граж-данина; участие личности в социальном реформировании; способность выпускников вузов к критическому анализу» [2, с. 82].
Современные тенденции глобализации обозначили особую роль иностранных языков в учебной и професси-
■ экспериментальное обоснование и апробацию проекта создания межведомственных учебно-методических центров для совместного обучения специалистов, работающих в смежных отраслях и ведомствах, и разработки актуальных аспектов социализации подрастающего поколения.
Литература
1. Кадровое обеспечение государственной молодежной политики: проблемы и технологии. - Белгород, 2008.
Подготовка специалиста к межкультурной коммуникации
ональной деятельности специалистов. Помимо выполнения функции инструмента получения информации и новых знаний из области исследований, проводимых зарубежными специалистами, иностранные языки в современных условиях стали необходимым средством осуществления учебной и профессиональной деятельности. Однако исследователями признаётся, что сам по себе высокий уровень владения иностранным языком является недостаточным для эффективного профессионально-делового и социокультурного общения специалиста. Ему необходимо овладеть системой знаний, научиться понимать особенности участия в межкультурном общении, предполагающем соблюдение универсальных для культур мира норм поведения, правил и категорий в сочетании со специфическими нормами этикета, свойственными конкретным культурам. Сегодня речь идёт о необходимости подготовки современного специалиста к участию в межкультурной коммуникации как основной цели обуче-
