CC BY
87
проблемы подготовки научных кадров высшей квалификации
Могущество и перспективы развития того или иного государства в решающей степени определяются научным потенциалом, в первую очередь его кадровой составляющей [1]. В странах-лидерах основная доля прироста валового внутреннего продукта приходится на продукцию и технологии, в
которых воплощены новые знания.
Владимир Шкурко,
ректор Института подготовки научных кадров НАН Беларуси, кандидат физико-математических наук, доцент
Игорь Шарый,
завсектором социологии науки и научных кадров Центра мониторинга миграции научных и научно-педагогических кадров Института социологии НАН Беларуси, кандидат социологических наук
Валерий Ермаков,
декан факультета повышения квалификации и переподготовки кадров Института подготовки научных кадров НАН Беларуси, кандидат биологических наук
Необходимо учитывать, что в 90-е гг. и первом десятилетии XXI ст. в США, странах ЕС, Китае кадровая ситуация в научной сфере характеризовалась высокими темпами роста количества исследователей. На постсоветском пространстве в первой половине 90-х гг. ситуация была прямо противоположной, лишь в последней пятилетке наблюдается ее стабилизация. Динамика численности научных работников с 1990 по 2010 г., в том числе кандидатов и докторов наук, в Республике Беларусь представлена в табл. 1. Данные за период с 2005 по 2010 г. свидетельствуют о том, что количество неостепененных сотрудников, занятых в научном секторе, выросло на 6%, тогда как в предшествующие годы этот показатель характеризовался отрицательной динамикой. Позитивные сдвиги наметились в отношении кандидатов наук, темпы сокращения их численности за последние пять лет стали более умеренными, в то же время темпы сокращения численности докторов наук почти не изменились.
В современных условиях нельзя не учитывать факторы внутреннего и внешнего характера, влияющие на состояние трудовых ресурсов, в частности неблагоприятные демографические тенденции и внешнюю миграцию. Важное место этим вопросам было
уделено в Национальной программе демографической безопасности Республики Беларусь на 2007-2010 гг., утвержденной Указом Президента №135 от 26.03.2006 г. Проблема состоит в том, что в ближайшей перспективе произойдет уменьшение трудовых ресурсов республики из-за сокращения численности лиц, вступающих в трудоспособный возраст. Это обусловлено снижением доли детей в возрасте до 15 лет. По переписи 1989 г. она составляла 23%, тогда как в 2009 г. только 14,7% [2].
В развитии системы государственного управления нашей страны на период с 2011 по 2015 г. существенно усиливается роль комплексного стратегического планирования, основу которого составляют Концепция национальной безопасности Республики Беларусь и программы социально-экономического развития. Одно из базовых понятий Концепции - «национальные интересы», под которыми понимается совокупность потребностей государства по реализации сбалансированных интересов личности, общества и государства, позволяющих обеспечивать конституционные права, свободы, высокое качество жизни граждан, независимость, территориальную целостность, суверенитет и устойчивое развитие [3]. С 2011 г. впервые в этом документе сформулированы национальные интересы в научно-технологической сфере, к которым относится формирование экономики, основанной на знаниях, а базой для ее устойчивого роста названо обеспечение развития научной сферы [3]. Среди основных потенциаль-
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ НАУКИ
Таблица 1. Динамика численности работников, выполнявших научные исследования и разработки с 1990 по 2010 г. в Республике Беларусь
Годы Темпы прироста (сокращения) численности работников
Работники 1990 1995 2000 2005 2010 19901995 гг. 19952000 гг. 20002005 гг. 20052010 гг.
Списочная численность работников, чел., 107296 39300 32926 30222 31712 сокращение в 2,7 раза - 16,2% -8,2% +4,9%
из них д.н. 542 2 71 9 81 780 8 4 7 +31,4 % +15,0% - 4,8% - 4,1%
к.н. 5896 4405 3856 3255 3193 - 25,3% -12,5% -15,6% -1,9%
без ученой степени 100858 34183 28251 26187 27771 сокращение в 2,95 раза -17,4 - 7,3% +6,0%
Таблица 2. Динамика численности лиц, принятых в аспирантуру за период с 2002 по 2010 г.
г Число организаций, имеющих Принято в аспирантуру (адъюнктуру) человек
1 идь| аспирантуру всего на очную форму обучения
2002 23 1993 1346
2003 || 21 1796 1231
2004 19 1511 1024
2005 19 1508 1017
2006 18 1552 1042
2007 18 1428 878
2008 16 1317 823
2009 17 1516 940
2010 19 1469 892
Таблица 3. Динамика показателей приема в аспирантуру государственных учреждений высшего образования в соответствии с Государственной программой развития высшего образования на 2011-2015 гг.*
Государственные учреждения Годы 2011-
высшего образования (УВО) 2011 2012 2013 2014 2015 2015 гг.
УВО Минобразования 9 иО 7 731 655 671 681 3497
УВО Минсельхозпрода 82 89 86 84 86 7 2 4
УВО Минздрава 99 88 83 81 83 434
УВО Минкультуры 36 35 35 35 35 176
УВО Минспорта 16 11 13 9 10 59
Другие УВО 75 74 75 71 71 366
УВО всего 1067 1028 947 951 966 4959
* Представлено на основе данных приложения 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 01.07.2011 г. №893 «Об утверждении Государственной программы развития высшего образования на 2011-2015 гг.» [4]
ных либо реальных угроз национальной безопасности в документе отмечается снижение научно-технологического и образовательного уровня, не способного обеспечить инновационное развитие [3], а также недостаточный уровень подготовки научных кадров и неблагоприятная их возрастная структура [2]. Такая же ситуация сложилась в сфере образования [4]. К внешним источникам угроз отнесено ограничение доступа белорусских ученых к новейшим технологиям, результатам исследований и разработок мирового уровня, политика зарубежных стран и компаний по стимулированию эмиграции высококвалифицированных научных работников и специалистов из нашей страны.
Существенное внимание проблеме социальной защищенности ученых, предотвращения их эмиграции уделено в Указе Президента №357 от 11.08.2011 г. «Об утверждении Национальной программы демографической безопасности Республики Беларусь на 2011-2015 гг.». В рамках документа предполагается выполнение мероприятий по созданию социально-экономических и правовых условий для закрепления в стране лиц, составляющих научно-технический, интеллектуальный и творческий потенциал белорусского общества и возвращения на родину высококвалифицированных специалистов и ученых-соотечественников.
Особенностью нынешней ситуации, в отличие от прошлых лет, является то, что в ближайшие годы кадровое пополнение науки будет ограничено неблагоприятной демографической ситуацией. Кроме того, в связи с принятием требований Болонской декларации возрастет мобильность студенческой и научной молодежи, что может привести к сокращению ее притока в аспирантуру, сферу научной и инновационной деятельности республики. Реализация эффективной политики, обеспечивающей оптимальное воспроизводство кадрового состава науки, потребует разработки системы мер, комплексно учитывающих внутренние и внешние факторы развития в
современных условиях, которые менее благоприятны, чем в прошлом периоде. Соответственно, изменятся условия для развития системы подготовки научных кадров высшей квалификации, в частности, не ожидается роста численности аспирантов, как это имело место в предыдущие годы.
В соответствии с Государственной программой инновационного развития
Республики Беларусь на 2011-2015 гг. планируется ежегодно набирать в аспирантуру около 1300 человек. Это существенно меньше, чем в предшествующие годы. В табл. 2 представлены данные о динамике численности лиц, принятых в аспирантуру учреждений высшего образования и научных организаций с 2002 по 2010 г.
Как видно из данных табл. 2, с 2004 г. число выпускников вузов, ежегодно поступающих в аспирантуру, сократилось и оставалось относительно стабильным. В 2010 году было принято 1469 человек, что существенно больше, чем запланировано на 2011-2015 гг. (1300 человек ежегодно). Учитывая, что подавляющее большинство аспирантов (почти 78%) обучаются в учреждениях высшего образования, данные о планируемом на указанный период приеме их выпускников в аспирантуру вузов могут служить ориентиром для выявления общей тенденции. Как следует из данных, представленных в табл. 3, с 2011 по 2013 г. их численность сократится на 11,2%, а с 2013 по 2015 г. стабилизируется. Государственной программой развития высшего образования на 2011-2015 г. предусмотрено, что в государственных учреждениях высшего образования Министерства образования численность аспирантов с 2011 по 2013 г. сократится на 13,7%, а с 2013 по 2015 г. их численность увеличится на 4%. В этой связи можно сделать вывод, что в научных организациях в 20112015 гг. стабилизируется численность принятых в аспирантуру или несколько сократится по сравнению с 2009-2010 гг. При этом возможности для увеличения количества научных кадров высшей квалификации станут менее благоприятными, чем в предшествующее десятилетие, что делает обеспечение качества их подготовки все более актуальным и предполагает необходимость новых подходов при реализации политики в этой области, разработку системы мер, направленных на повышение эффективности воспроизводственных процессов в данной сфере.
Итак, кто придет в науку? Начнем с важного аспекта, который почти не обозначался ранее в серьезных трудах по подготовке научных кадров высшей квалификации, - необходимости психофизиологического отбора. Практика показала, что одного желания посвятить свою жизнь служению науке сейчас недостаточно.
Почему-то ни у кого не вызывает сомнения необходимость творческих конкурсов для желающих стать артистами, писателями, художниками и т.д. Но в то же время считается, что педагогом, медиком, ученым может быть каждый, кто сдал обычные вступительные экзамены, не проходя предварительно профессионального отбора. В США и Европе для поступающих в престижные университеты уже более пятидесяти лет применяется поэтапная и многоуровневая система психологического тестирования абитуриентов. В итоге многолетнего системного подхода на ответственные и влиятельные должности продвигаются специалисты с оптимальным набором качеств.
Такие же цели преследуются и в некоторых национальных документах - Указах Президента Республики Беларусь от 17.07.1996 г. №253 (ред. от 28.12.1999) «О совершенствовании работы с руководящими кадрами в системе государственных органов» и от 11.09.1998 г. №441 (ред. от 16.05.2003) «Об аттестации руководящих кадров государственных органов системы обеспечения безопасности Республики Беларусь», предусмотрено тестирование как способ оценки деловых качеств работника.
На территории СНГ глубоко обоснованная методика психологической диагностики профессиональной пригодности в правоохранительной системе начала применяться в Российской Федерации более 15 лет назад, в нашей стране создана и применяется специальная батарея из 22 тестов, которые обеспечивают решение следующих связанных между собой задач: отбор кандидатов, наиболее пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к работе в хозяйственном суде; выявление и отсев лиц, которые по своим интеллектуальным способностям, психическому складу, личностным особенностям могут быть в значительной степени подвержены профессиональной дезадаптации и, соответственно, не отвечают требованиям, предъявляемым к работникам [5].
Совсем недавно, с 2008 г., впервые к конкурсу на получение высшего образования по 10 специальностям (государственное управление, государственное управление и право, государственное управление и экономика, международные отношения, международное право, правоведение, экономическое право, журналистика, международная журналистика, таможенное дело) допускаются лица, прошедшие профессионально-психологическое собеседование или тестирование (Указ Президента Республики Беларусь от 07.02.2007 г. №80 «О правилах приема в высшие и средние специальные учебные заведения»).
Представляется целесообразным заимствовать указанный опыт отбора и при поступлении в магистратуру и аспирантуру. При этом подчеркнем, что изменений нормативной правовой базы не потребуется. Так, пунктом 30 Положения о подготовке научных работников высшей квалификации в Республике Беларусь, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь 01.12.2011 г. № 561, установлено, что в аспирантуру на конкурсной основе принимаются лица, имеющие склонность к научным исследованиям, а в пункте 43 Положения в качестве одного из элементов отбора названо собеседование. Теперь необходимо разработать научно обоснованную систему тестов, определяющих склонность поступающего к научно-исследовательской и инновационной деятельности. Для этого социологам вместе с психологами и другими специалистами следует создать диагностический программно-аппаратный комплекс для оптимизации процедуры отбора и оценки пригодности кандидатов в магистранты и аспиранты, чтобы он позволял с высокой степенью достоверности оценивать основные психофизиологические качества, жизненно необходимые для научной работы: интеллектуальную работоспособность, скорость обработки информации, мобильность мышления, эмоциональную стабильность, объем долговременной и кратковременной па-
мяти на различного рода информацию, распределение внимания, логические операции анализа и синтеза, системность мышления и т.д.
Не менее важная проблема -оптимизация сети республиканской аспирантуры и докторантуры. Объективные потребности их совершенствования обусловлены жесткой необходимостью сконцентрировать средства госбюджета в тех организациях науки и высшего образования, которые обладают необходимым научным потенциалом и ресурсной базой для подготовки специалистов высшей квалификации по приоритетным для государства направлениям развития науки, технологий и техники. Решение этой задачи поставило на повестку дня вопрос о создании эффективной системы диагностики и мониторинга всех аспирантур, в каких бы структурах они ни находились, способной выявлять и оценивать наличие необходимых ресурсов, а также обеспечивать контроль эффективности подготовки кадров в конкретных отраслях научного знания. Система диагностики и мониторинга аспирантур позволит оценить:
• научную среду, в которой осуществляется обучение аспирантов (квалификация, элитарность, возрастные характеристики, публикационная активность научных и научно-педагогических работников);
• финансирование исследований, в рамках которых подготавливаются диссертационные работы;
• интеграционные процессы в аспирантуре (связь с академическими и отраслевыми НИИ);
• преемственность уровней образования;
• продуктивность диссертационных исследований;
• эффективность и качество подготовки научных кадров.
Оценка научного потенциала и результативности аспирантуры, выведенная на основе количественных индикаторов, дополнятся экспертными
оценками, полученными в результате опросов работодателей (руководителей структурных подразделений научных учреждений, высшей школы, предприятий наукоемкого бизнеса) и выпускников аспирантуры, об эффективности и качестве подготовки аспирантов [6].
Подобные задачи уже обсуждаются в Беларуси. Ряд оценочных показателей эффективности работы аспирантуры предусмотрен при проведении республиканского мониторинга привлечения и закрепления молодых ученых в научных организациях, проведение которого предусмотрено совместным постановлением НАН Беларуси и ГКНТ. Важно наладить систематический контроль и анализ деятельности аспирантуры и докторантуры, определить соответствие в кадрах высшей квалификации, обратить внимание на качество обучения, своевременность подготовки и защиты диссертационных исследований. Реализация отлаженного механизма мониторинга будет способствовать более глубокому пониманию и эффективному решению текущих проблем совершенствования системы послевузовского образования [6].
В связи со значительно возросшими требованиями, предъявляемыми к основным участникам системы подготовки научных кадров - аспирантам, соискателям и научным руководителям, следует определить, какими должны быть их взаимоотношения на новом уровне. Особая ответственность ложится на руководителя аспирантов. Научный руководитель должен:
• приобщить подопечного к научно-исследовательской деятельности;
• оказать содействие в выборе темы диссертации, самых современных методик исследования, наиболее оптимальных путей и способов решения научной проблемы;
• обеспечить условия для эффективного решения поставленных задач и доказательности гипотезы диссертационной работы;
• оценить объективность и статистическую достоверность собранных в ходе исследо-
вания фактов, научную корректность сформулированных теоретических положений и практических рекомендаций;
• помочь оформить результаты изыскания, провести их апробацию в научном сообществе и помочь внедрить в практику.
Кроме того, научный руководитель обязан:
• постоянно проводить собственные исследования и публиковать их результаты в научных журналах;
• иметь богатый личный опыт научной работы, весомый авторитет в научном мире, способность генерировать новые идеи, подходы, нестандартные способы решения исследовательских задач;
• быть личностью, масштабно мыслящей, всесторонне эрудированной.
В свою очередь, научный руководитель вправе ожидать от аспиранта: высокой и эффективной работоспособности; добросовестного выполнения плана диссертационного исследования; определенной самостоятельности в выборе путей и средств решения исследовательских задач; уважительного отношения к ученым-предшественникам и накопленному ими научному опыту [7].
Становление научного работника не может проходить в замкнутых условиях. Особое значение имеет научное окружение, среда, в которой заслушиваются доклады, сообщения, проходит обсуждение и апробация идей, идет проверка объективности и достоверности собранных фактов. Интеграционные процессы предполагают необходимость расширения границ обмена наработками аспирантов в своей стране и с зарубежными коллегами, требуется поиск новых форм международного сотрудничества в этой области. Одной из них могут быть координационные советы по оценке актуальности научной тематики, ее практической значимости, формированию долгосрочных планов подготовки научных кадров и решению научных проблем. С целью оптимизации их работы необходимо взаимодействие с аналогичными зарубежными структурами. Целесообразно создавать межгосударственные, межвузовские и
Таблица 4. Сравнительные данные о начисленной среднемесячной заработной плате отдельных категорий научных работников и начисленной среднемесячной заработной плате работников по видам экономической деятельности и г. Минску в апреле 2011 г.
Начисленная заработная плата отдельных категорий научных работников ГНУ в апреле 2011 г. ( г. Минск, НАН Беларуси) Начисленная среднемесячная заработная плата по видам экономической деятельности и по г. Минску
Категории научных работников Начисленная заработная плата, руб. Виды экономической деятельности и г. Минск Начисленная среднемесячная заработная плата, руб.
Доктор наук, ведущий научный сотрудник 1604183 Научные исследования и разработки 2026300
Кандидат наук, завсектором 1479506 Промышленность 1660800
Младший научный сотрудник (молодой специалист, вузовский диплом с отличием) 756435 г. Минск 2029600
Младший научный сотрудник (первый год работы после окончания очной аспирантуры) 729280 Образование, в т.ч. - учителя - профессорско-преподавательский состав 1242000 1483600 2200100
отраслевые специализированные советы по защите кандидатских и докторских диссертаций, объединяющих в своем составе ведущих отечественных и зарубежных ученых, имеющих высокий индекс цитирования, научную школу и опыт в подготовке и рецензировании диссертационных работ [7].
Необходимо также совершенствование законодательства в области подготовки высококвалифицированных научных кадров. В последние годы произошли значительные подвижки: отделы аспирантур, кафедры, научные подразделения стали регулярно и публично с участием научных руководителей заслушивать отчеты аспирантов с первого года обучения. И все же статистика свидетельствует, что успешно заканчивает учебу меньшая их часть. Здесь многое зависит от качества отбора в аспирантуру и тем научных исследований. Они должны быть перспективными, что называется, «диссертабельными». На практике же они часто дублируются лицами, обучающимися в различных учебных заведениях (научных учреждениях). Кроме того, многие магистранты и аспиранты (да и студенты) очной формы нередко работают на полную ставку в учреждениях и организациях. Считаем, что для данной категории лиц следует установить жесткие ограничения - не более чем 0,5 ставки. Работу в иных сферах на период учебы в аспирантуре следует запретить, за исключением занятости по совместительству (но в
пределах 0,5 ставки) в области научных интересов аспиранта, позволяющей ему накопить соответствующую практику [8].
Проблема низкого уровня оплаты труда и отсутствие взаимосвязи с его результатами в итоге выявляет ограниченные возможности модели человеческого капитала, в основе которой лежит существенная корреляция между уровнем профессионально-образовательной и квалификационной подготовки работников, с одной стороны, и уровнем их доходов, с другой. Очевидно, что высококачественный человеческий капитал в нашем обществе далеко не всегда приносит адекватные доходы, что и обусловливает отсутствие у молодых ученых весомых материальных стимулов к защите диссертации, не способствует формированию установки на профессиональную карьеру, связанную с научной деятельностью.
В связи с проблемами воспроизводства кадрового состава науки актуальной остается проблема совершенствования механизма заработной платы в этой сфере. Действующая система оплаты труда не носит стимулирующего характера. Существующая разница в окладах работников со степенью и без нее крайне мала и не может служить мотивацией к достижению более высокого квалификационного уровня.
Результаты исследований показывают, что уровень дифференциации заработной платы у научных работников одинаковой квалификации существенно
разнится в различных дисциплинарных областях науки и в пределах одной отрасли. Например, она значительно выше, чем в промышленности, у кандидатов наук в возрасте до 40 лет, которые имеют возможность получать дополнительный доход за счет участия во временных научных коллективах (ВНК). Следует учитывать, что во многих случаях такие доходы непостоянны и около 60% кандидатов наук в означенной возрастной категории их не имеют. В табл. 4 представлены сравнительные данные о начисленной заработной плате отдельных категорий научных сотрудников бюджетных организаций, не имеющих дополнительных доходов от участия в ВНК, работников по видам экономической деятельности и г. Минску в апреле 2011 г.
Согласно таблице, в рассмотренном периоде в целом по стране начисленная заработная плата научных работников, была существенно выше, чем в промышленности. В то же время у доктора наук, не имеющего дополнительных доходов от участия в ВНК, она несколько ниже, чем в промышленности, а у кандидата наук (на тех же условиях) - существенно ниже.
Представленные данные свидетельствуют о том, что в апреле 2011г. среднемесячная заработная плата молодых ученых, которые не имеют ученой степени, в случае отсутствия дополнительных источников финансирования была более чем в два раза ниже, чем в промышленности, и в два раза ниже,
чем у учителей. Во многом из-за этого в последние годы существенно сократилось количество докторов наук из числа исследователей в возрасте до 50 лет. Для закрепления в научных учреждениях молодежи необходимо разработать систему мер по совершенствованию механизма оплаты труда в сфере науки с учетом приоритетности задач оптимизации воспроизводственных процессов.
Не менее важна и наиболее трудноразрешима проблема обеспеченности жильем молодых ученых. Без ее решения невозможно закрепить молодежь в сфере науки, преодолеть нарастающий разрыв поколений и его негативные последствия. Необходимо выработать приоритеты жилищной политики, механизмы ее реализации, учесть специфику научной деятельности как деятельности творческой, учесть реальные потребности различных возрастных категорий ученых, особенности их семейного положения. Жилищная политика как необходимый элемент комплекса мер по обеспечению выполнения цели и задач эффективной молодежной политики должна иметь среднесрочные и долгосрочные цели (до 2020 г.). Без ее решения программы, рассчитанные на приток и закрепление новой генерации ученых, будут поставлены под угрозу.
В разрешении кадровой проблемы науки актуальна и задача развития института интеллектуальной собственности. Некоторые недоработки законодательства в этой области приводят к тому, что ученый не заинтересован в коммерциализации своей разработки. Распорядителем интеллектуальной собственности, как правило, является государство, так как в большинстве случаев ее финансирование осуществляется за счет средств республиканского бюджета. Таким образом, непосредственный создатель новой техники и технологий не участвует в жизненном процессе законченной разработки и не пользуется благами, получаемыми от ее реализации [9].
Один из важнейших элементов социальной защищенности научного работника - уровень его пенсионного обеспечения. На сегодняшний день оно осуществляется на общих основаниях в рамках пенсионной системы, которая характеризуется уравнительностью. Пенсия исчисляется без учета пенсионных страховых взносов, внесенных работником за время его трудовой деятельности, а нестраховые пенсионные выплаты низкооплачиваемым в прошлом специалистам производятся за счет страховых взносов высокооплачиваемых. Таким образом, складывается ситуация, когда научные работники, достигнув пенсионного возраста, вынуждены продолжать научную деятельность, чтобы обеспечить себе достаточный уровень жизни, а более молодые исследователи вследствие этого не всегда имеют возможность для должностного роста и получения соответствующей заработной платы.
Анализ ситуации, сложившейся в сфере науки, подтверждает необходимость принятия мер по реформированию системы ее пенсионного обеспечения. При этом должны быть решены задачи по повышению заинтересованности и ответственности молодых научных работников за свое материальное обеспечение в старости и приведению размеров пенсионных выплат в соответствие с размерами страховых взносов, вносимых работающими или их нанимателями в Фонд социальной защиты населения в течение всей их трудовой деятельности. Для этого нужно ввести обязательное дополнительное пенсионное страхование научных работников в организациях на накопительных принципах.
Другим возможным вариантом решения этого вопроса могут стать доплаты за ученые степени и звания неработающим пенсионерам. Эта мера по своей социальной значимости более привлекательна, так как она решает несколько проблем: во-первых,
повышает статус научного работника, во-вторых, является живым примером для молодежи, подтверждающим материальную обеспеченность в старости в соответствии с научными степенями и званиями. Кроме того, часть научных работников при этих условиях, достигнув пенсионного возраста, уйдет на заслуженный отдых, открыв дорогу молодым.
Для повышения престижа научной деятельности, привлечения способной молодежи и закрепления кадров в научных организациях предлагается:
• предоставить право всем научным организациям устанавливать самостоятельно размер тарифной ставки первого разряда с учетом бюджетного финансирования и внебюджетных поступлений финансовых средств за счет выполнения работ по хозяйственным договорам;
• предоставить налоговые льготы производственным организациям, которые заключают договоры на проведение НИОКР;
• не допускать нецелевого использования создаваемых в отраслях экономики инновационных фондов;
• формировать в массовом сознании положительный пример ученого и занятий научной деятельностью, пропагандировать через СМИ ценность научного звания
для развития социально-экономического развития страны и повышения конкурентоспособности белорусской экономики.
Беларусь, вставшая на путь инновационного развития, в полной мере испытывает кадровый голод в специалистах нового типа, особенно в управленческой сфере. Для инновационного прорыва необходимы профессионалы, сочетающие в себе задачи инновационного менеджера с экономическими, экологическими и гуманитарными знаниями, нацеленные на постоянный поиск мер и путей повышения уровня своего образования. Причем эти требования в наибольшей степени относятся к управленческим кадрам инновационной сферы на всех ее уровнях: от коллектива предприятия до отраслей и всех ветвей государственной власти.
В центр этой сложнейшей и важной работы необходимо поставить задачи по созданию системы подготовки кадров высшей научной квалификации: докторов и кандидатов наук. Любые решения по управлению инновационным развитием должны базироваться на глубокой, всесторонней, комплексной научной проработке ее правового, экономического и социального аспекта, исходя из опыта других стран.
Назрела настоятельная необходимость в прогнозировании потребности в научных кадрах. В этих целях целесообразно реализовать ряд следующих мероприятий:
• создать нормативную правовую базу прогнозирования развития кадрового потенциала республики. Осуществлять кратко- и долгосрочные прогнозы его состояния в соответствии с приоритетами развития науки и всей экономики;
• разработать систему планирования потребности в научных кадрах
в соответствии с приоритетами государственной научно-технической, образовательной и экономической политики в условиях перехода национальной экономики на инновационный путь развития;
• формировать республиканскую информационную систему мониторинга развития кадрового потенциала в научно-инновационной сфере на
базе республиканской компьютерной информационной сети, обеспечивающей обмен информацией между министерствами и ведомствами;
• усилить роль ГКНТ и ВАК в формировании тематики кандидатских и докторских диссертаций с учетом приоритетных научных направлений и задач развития наукоемких производств республики, повышении практической отдачи диссертационных исследований соискателей ученых степеней;
• усовершенствовать систему подготовки научных кадров по следующим направлениям:
• обеспечению перехода на программно-целевой метод организации и управления деятельностью аспирантуры и докторантуры;
• созданию механизма координации
профессионально-квалификационной структуры подготовки научных кадров в вузах и научных учреждениях всех уровней с потребностями развития науки и наукоемких производств;
• формированию банка данных по кадрам высшей квалификации, их трудоустройству и использованию;
• активизации международного сотрудничества в области подготовки научных кадров.
В программу «Кадры» министерств, имеющих организации, осуществляющие научную деятельность, целесообразно ввести подраздел «Привлечение, подготовка и закрепление молодых ученых», в котором следует предусмотреть меры по повышению мотивации эффективного труда молодых специалистов, созданию благоприятных условий их работы и разработке механизмов закрепления на местах. В этом разделе должны быть представлены данные о потребности отрасли (региона) в научных кадрах высшей квалификации молодого возраста, сведения об уровне заработной платы и обеспеченности их жильем.
Реализация новых подходов и формирование эффективного механизма системно-целевого управления развитием кадрового потенциала научно-инновационной сферы республики предполагает объединение усилий Государственного комитета по науке и технологиям, Министерства образования, Высшей аттестационной комиссии, Национальной академии наук и других органов государственного управления, которые ответственны за выработку основных принципов государственной кадровой политики в науке, а также определение инструментов ее практической реализации. На современном этапе развития белорусского общества научные кадры высшей квалификации должны стать авангардом прорыва в инновационной сфере, обеспечить методологическую и методическую базу инновационной экономики, развитие механизмов
реализации достижений науки в отраслях экономики, генерировать и аккумулировать новые идеи.
Литература
1. Мясникович М.В. Состояние, проблемы и основные тенденции развития системы подготовки научных кадров высшей квалификации в Национальной академии наук Беларуси // Проблемы управления. №3, 2007. С. 26-30.
2. Население Республики Беларусь: его численность и состав. Том II. - Мн., 2010.
3. Концепция национальной безопасности Республики Беларусь, утвержденная Указом Президента Республики Беларусь №575 от 09.11.2010 г. (официальное издание). - Мн., 2011.
4. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 01.07.2011 г. №893 «Об утверждении Государственной программы развития высшего образования на 2011-2015 годы». Электронный ресурс: http: // pravo.by/ worl d_of_law/text.asp?RN=C21100893.
5. Каменков В.С. Диагностика профессиональной направленности в решении проблемы улучшения кадрового состава госслужащих (на примере судей хозяйственных судов Беларуси // Материалы между-нар. науч.-практ. конф. «Подготовка научных кадров высшей квалификации в условиях инновационного развития экономики. Региональные, межрегиональные и международные аспекты» / Под ред. И.В. Войтова. -Мн., 2007. С. 38-42.
6. Бедный Б.И., Миронос А.А. Диагностика научного потенциала и результативности аспирантуры // Материалы междунар. науч.-практ. конф. «Инновации и подготовка научных кадров высшей квалификации в Республике Беларусь и за рубежом» / Под ред. И.В. Войтова. - Мн., 2008. С. 21-23.
7. Кондрашова Л.В. Совершенствование подготовки научных кадров в условиях современного университета // Материалы междунар. науч.-практ. конф. «Инновации и подготовка научных кадров высшей квалификации в Республике Беларусь и за рубежом» / Под ред. И.В. Войтова. - Мн., 2008. С. 175-178.
8. Василевич Г.А. Некоторые аспекты совершенствования законодательства о научных кадрах высшей квалификации/ Материалы междунар. науч.-практ. конф. «Подготовка научных кадров высшей квалификации в условиях инновационного развития экономики. Региональные, межрегиональные и международные аспекты» / Под ред. И.В. Войтова. - Мн., 2007. С. 19-22.
9. Ильющенко А.Ф., Кухарев А.В., Поликарпов В.В. Проблемы инновационного развития и подготовка кадров // Материалы междунар. науч.-практ. конф. «Инновации и подготовка научных кадров высшей квалификации в Республике Беларусь и за рубежом» / Под ред. И.В. Войтова. - Мн., 2008. С. 46-47.
