Научная статья на тему 'ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ'

ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
427
50
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
МЕНЕДЖМЕНТ / УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ / КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ / КАДРОВЫЕ СЛУЖБЫ / ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Клементьев Петр Андреевич

Подбор и расстановка кадров является одной из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители организации. Значимость выбранной темы исследования определяется тем, что от качества подбора и расстановки персонала, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ»

Проблемы подбора и расстановки кадров в организации

Клементьев Петр Андреевич,

аспирант кафедры менеджмента предприятий, ФГОБУ ВПО Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, Омский филиал

Подбор и расстановка кадров является одной из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители организации. Значимость выбранной темы исследования определяется тем, что от качества подбора и расстановки персонала, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Ключевые слова: менеджмент, управление кадрами, кадровый потенциал, кадровые службы, эффективное управление.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

Процесс подбора и расстановки персонала должен обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ. Так же должны быть соблюдены такие условия, как: равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений; использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией, необходимо, чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу; обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями; обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы [2].

К сожалению, в наше время, руководители зачастую пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее об-

разование - меньшему и высшую степень -низшей. Однако, эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работой [3].

Так же на дальнейшее эффективное существование и развитие организации влияет метод подбора персонала. Зачастую ведется поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Положительная сторона этого метода заключается в том, что не требуются финансовые затраты, данный метод способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил и идей.

Весьма неэффективным методом является и подбор с помощью сотрудников организации. В данном случае, исключаются финансовые издержки для поиска, что является положительным фактором, однако, рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Так же в основе данного подбора лежит личная выгода рекомендуемого, а не его профессионализм.

Пользуются популярностью объявления в средствах массовой информации. Они га-

ТАРИФНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ И ЭКСПЕРТИЗА

рантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Но следует помнить и все нюансы: здесь все зависит от тиража, пе -риодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. В наше время, люди, которые находятся в поиске работы, зачастую, используют именно этот способ.

Одним из привлекательных методов является отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает консультант агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Работодателю остается только оформить нового работника и представить его коллективу.

Не так часто, отбор ведется напрямую в учебных заведениях, это, конечно, несет за собой кое-какие издержки: молодой работник может еще плохо ориентироваться в своих обязанностях, но организации готовы растить для себя персонал.

Что касается государственной службы занятости, то, как правило, работодатели не всегда готовы к сотрудничеству, и очень часто размещают заявки только на низкоквалифицированный малооплачиваемый персонал. Однако трудоустроить работника, это еще не решение проблемы.

Работодателю необходимо проводить анализ персонала, его численности, выявлять наличие вакантных должностей и анализировать ситуацию. Если новый работник все же необходим в данной организации, следует учитывать некоторые подходы, так например объявления данные в газету по набору персонала будут читать в основном люди рабочих специальностей, а для того чтобы привлечь работников в администра-

Список использованных источников:

тивное руководство, более целесообразно дать объявление в финансовых, бухгалтерских, экономических изданиях.

Как только появились претенденты на должность, им следует пройти ряд процедур или заданий, связанных с их трудовыми и психологическими характеристиками. Это поможет выявить их качества и отношение к работе. Менеджер по кадрам, оценивая профессиональные знания и навыки кандидата, должен понять, будет ли новый сотрудник успешным и эффективным работником, спрогнозировать, будет ли новый работник дисциплинированным и исполнительным или станет очередной проблемой для коллектива. Тем не менее, то, что кандидат умеет делать, еще не гарантия, что он будет это делать качественно [4].

Принципиальной особенностью при подборе персонала в структуры, является отказ от функционально-иерархической решетки, т.е. неважно, кем ты был раньше - важно, сумеешь ли ты здесь и сейчас самостоятельно реализовать постав ленную задачу. При отборе персонала большое внимание уделяют коммуникабельности и инициативности. При найме персонала следует учитывать соответствие личностных особенностей сотрудников, прежде всего - ценностно-смысловых устремлений, философии и ценностям организации. Только в этом случае сформулированные в философии организации ценности будут реально воплощены [1].

Таким образом, подбор и расстановка кадров является очень важным процессом в существовании организации. Руководителю следует постоянно совершенствовать методы побора персонала, а также подходить к ситуации с научной точки зрения и отбирать персонал в соответствии с требованиями на вакантную должность. Именно благодаря правильно подобранному персоналу, уменьшаться издержки предприятия и эффективность организации возрастет.

1. Казиева Н.Н. Подбор и управление персоналом в структуре предпринимательской деятельности // Вестник Донского государственного технического университета. 2011. Т. 11. № 8. С. 1450-1455.

2. Карташова Л.В. Поведение в организации. М.; 2001. 219 с.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.; 2000. 362 с.

4. Стерхов А.П. Повышение безопасности инновационного бизнеса через изменение качества системы подбора и управления персоналом компании // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2014. № 4. С. 18-22.

2019 № 3

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.