CC BY
7
А.В. коноваленко
проблемы первичной мотивации соискателей в условиях современного кризиса рынка трудовых ресурсов
ключевые слова: кризис соискателей; кризис вакансий; мотивация; мотиватор;
потребность
Keywords: Crisis applicants; crisis vacancies; motivation, motivator, the need
äD недавнего времени количество вакансий на рынке труда значительно превышало количество претендентов на их замещение — вплоть до середины 2008 года кадровый рынок претерпевал острую нехватку соискателей. В настоящее время, в рамках го финансового кризиса, ситуация резко изменилась, и кадровый рынок переживает значительные трансформации. Это проявляется, прежде всего, в практически полном исчезновении вакансий в отдельных отраслях экономики одновременно с бурным ростом количества соискателей, претендующих на замещение данных позиций.
Современный рынок труда имеет еще одну особенность — отсутствие четкого разделения сфер бизнеса с позиции соискателей. Это дает возможность соискателям выбирать из вакансий компаний, находящихся в различных сегментах экономики.
В настоящее время мы столкнулись с таким явлением как «кризис вакансий», который проявляется в дефиците рабочих мест и профиците трудовых ресурсов. В отличие от «кризиса соискателей», с подобным процессом мы сталкивались уже неоднократно (начало 90-х годов, 1998—1999 гг.). Для работодателей «кризис вакансий» является не менее острой проблемой, чем для соискателей. С одной стороны, в силу необходимости сокращения сотрудников, организации имеют возможность преодолеть излишнюю «раздутость» штата, оставив реально необходимое количество сотрудников, производя параллельно с количественной и качественную чистку персонала, в силу которой в организации остаются наиболее успешные и квалифицированные специалисты. Вследствие этого процесса рынок соискателей переполняется молодыми специалистами и работниками, не зарекомендовавшими себя на предыдущем месте работы в качестве успешных и высококвалифицированных сотрудников.
С другой стороны, в случае необходимости заполнения вакантных позиций штатного расписания, организации сталкиваются, во-первых, со сложностями в выборе достойного кандидата, поскольку подобных соискателей на рынке труда не стало значительно больше с наступлением кризиса. Исключение составляют отдельные виды специальностей, подвергшиеся наибольшей степени сокращения сотрудников (например, специалисты кадровых структурных подразделений, обучения и переподготовки сотрудников; отдельные виды финансовых подразделений организаций, отделы кредитования, анализа и маркетинга; архитектурно-строительного сектора, опирающегося на финансово-кредитную стратегию построения бизнеса и пр.); впрочем, именно в данных областях и потребность в специалистах в нынешних условиях возникает у работодателей достаточно редко. Во-вторых, существует необходимость формирования у вновь принятых работников чувства уверенности в стабильности приобретённого ими статуса сотрудника данной организации. В силу этого даже в условиях «кризиса вакансий» потребность в мотивации соискателей со стороны работодателя не только не уменьшается, но и возрастает.
«Кризис вакансий», тем не менее, имеет, помимо отрицательных, также ряд положительных аспектов не только для работодателей, но и для соискателей вакансий, так как именно в этих условиях у индивида появляется возможность сменить неперспективную для него форму трудовой деятельности на более эффективную и субъективно привлекательную. Другими словами, «кризис вакансий» формирует условия, благодаря которым специалист вынужден разрабатывать стратегии поведения, предрасполагающие его к саморазвитию и самосовершенствованию посредством смены трудовой деятельности. Это справедливо, в первую очередь, для молодых специалистов и сотрудников, не способных на успешную самореализацию в
прежней трудовой деятельности. Подобная ситуация искусственного выбора (т.е. созданного внешними независимыми условиями) подводит специалистов к возможности переосмысления и в том числе смены как направления профессиональной деятельности, так и жизненного уклада в целом. Для молодых специалистов это происходит наименее травматично в силу отсутствия большого опыта работы по какому-либо определенному направлению.
Анализируя предпосылки и следствия описанных типов кризисов кадрового рынка, мы подходим к пониманию необходимости изучения и практической реализации первичной мотивации соискателей на замещение вакантных должностей.
С точки зрения обыденного сознания основным и единственным критерием, удовлетворяющим нужды персонала в процессе выполнения им своей трудовой функции, является обеспечение материальной заинтересованности. То есть главное — это объем заработной платы за выполненную работу для эквивалентного покрытия физических потребностей. Однако исследования показали, что для большинства людей работа связана не только с денежным вознаграждением и что ее условия удовлетворяют иные запросы, не связанные с деньгами.
для освещения данной проблемы представляется важным, прежде всего, анализ и изучение собственно аспектов мотивации профессиональной деятельности как таковых. В первую очередь это — материальная составляющая (уровень заработной платы и его динамика в соответствии с условиями рынка, а также премии, бонусы, доля в прибыли компании и пр.). Вместе с тем, для объективного рассмотрения проблемы важным элементом являются и нематериальные компоненты мотивации: условия труда; обучение персонала и возможности карьерного роста; социальный пакет (медицинская страховка, питание, компенсация расходов на дорогу и/или предоставление транспорта до места работы); репутация и имидж компании; выполнение организацией-нанимателем в полной мере обязательств социальной ответственности; психологический климат коллектива; льготы на приобретение продуктов компании; корпоративные мероприятия; системы поощрения результатов работы и инициативы сотрудников и т.д.
Нематериальная составляющая мотивации профессиональной деятельности выступает в качестве более значимого и обширного аспекта воздействия на сотрудников организации, нежели составляющая материальная. Поэтому, как следствие, только на уровне позиций высшего звена управления материальная составляющая мотивации может оказывать сколько-нибудь существенное влияние на выбор вакансии кандидатом. В данном случае имеет место обратно пропорциональная связь уровня позиции и количества соискателей, способных претендовать на её замещение. Следствием этого часто выступает отсутствие каких бы то ни было сложностей в отношении предоставления соискателю желаемого уровня материальной компенсации. Однако и отбор кандидатов ведётся более тщательно.
В отношении же стартовых и рядовых вакантных позиций организации-работодатели не имеют возможности предоставлять сотрудникам заработную плату, значительно превышающую средний рыночный уровень, вне зависимости от квалификации каждого конкретного сотрудника, претендующего на замещение определённой должности. В силу чего увеличивается удельная доля нематериальных компонентов мотивации сотрудников, необходимость выработки гибкой системы поощрений, способной воздействовать на большинство сотрудников.
Вышеизложенное относилось в большей степени к сотрудникам, уже работающим в организации. Однако на этапе привлечения и подбора соискателей перед кадровыми службами возникает проблема диагностики удельного веса тех или иных компонентов мотивации, значимых для каждого отдельно взятого конкретного кандидата.
В настоящий момент проблема мотивации соискателей на замещение вакантных должностей в организации не проработана в достаточной мере как с теоретической, так и с практической точки зрения. данное направление научного психологического и акмеологического поиска представляет собой широкий спектр, требующий изучения.
Следует отметить, что на современном этапе уровень разработанности прикладных психолого-акмеологических методик, направленных на диагностику полного спектра мотивации соискателей, не является достаточным. Основным инструментом диагностики в
данном случае выступают такие формы аналитического коммуникативного исследования, как очное интервью и заочное собеседование с использованием технических средств коммуникации. В качестве преимущества данного метода по отношению к тестовым методикам можно назвать, прежде всего, высокую скорость проведения и возможности специалиста отдела подбора персонала гибко реагировать на получаемые данные, делая акцент на том или ином аспекте притязаний и ожиданий кандидатов. Однако при этом следует иметь в виду возможность субъективизма в подходе к оценке соискателей.
Для повышения производительности персонала необходимо учитывать еще и нематериальные интересы и стремления своих подчиненных. Из-за неудовлетворенности в реализации своих высших интересов, недовольства качеством и сущностью своей трудовой деятельности человек может оказаться плохим работником или постоянно провоцировать конфликты. Выявив мотивационные запросы, стимулирующие работу и создав условия, в которых работник сможет удовлетворить их, руководитель значительно повысит заинтересованность персонала в результатах труда.
Как считает Ю.Д. Красовский [3], для того, чтобы понять поведение человека в организации, необходимо рассмотреть его: мотивы (или внутренние причины поступков); стимулы (внешние причины поступков); мотивация (преобразование стимулов в мотивы поведения); мотиваторы (доминанты субъективного мира человека, регулирующие его поведение по внутренним интересам, например, карьера, к которой он стремится, творческая работа и т.д.); стимуляторы (факторы объективного окружения, регулирующие его поведение извне, например, льготы, компенсации, и т.п.); мотивировка (обоснование тех или иных поступков и стратегий поведения); потребность (переживание нужды в чем-то).
Необходимоотметить , чтолюбая теория моаиаации вероятностна.То, что эффекти вно для орлом ятжет Тытт совеоттеннт нфдодшо тлл дрлоих.ТолнктпониФичот потреОмостей субъолте помтжее вомегтгромФтно мотчыироыоть.
Хфрактеельше тытбымнтстямип отребностей являются:
— конкретнтшсодтежательоыыи инотктep (обычмостатанныП тли с поедмотом, иотерым хотеетОлФдатт человек, или тощ ецеаенны м видом двФтельнФоти, кот обол дсжжна до-с^нашыд чeлооeотyтфоныветвин — эол ралова, фвтечениф дли что-то дpЫтонЧ
— oтбзнaниeпoтотBфоывт, сопровождаемое характерными эмоциональными состояниями (такими, реФдтдилныттплФлоеть жeотeмогo тТъекеа и нeрртяonтытвиe,cнpадaние в случае, если ден наялотробноеть немoжотаытоyдыолeнвoытнт);
— г^^т^1^!^^ стремления д чдтвл еаио рениф данмФcпoте ебнтюфд;
— ocытTномче или исчезнов евде эттт сдсдоыний тюсые удбвлеоторенич п оатт0ноcтт. На-придер, оы боюо голодны, поели, даже переели — потребность в пище у вас пропадает. Можее дaжeыcтоттьcа воеменноеотв рощение т чло;
— повворныч т отнионавение пттттЖ нолти, в течмyиамe нарттнаетсо доынове сие (отаез вы вдннттвдгoлoдaатecь, тытон зтчыоите поесть и у вас снова возникнет потребность).
Модель мотивации поведения через потребности (по М. Мескону [4])
Как видим, потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают.
Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным, все то, в чем он испытывает потребность. Но у разных людей доминируют различные ценности. И это также необходимо учитывать. Вознаграждения можно подразделить на внутренние и внешние.
Внутреннее вознаграждение дает сам процесс работы и его успешное завершение. Это рождает чувство самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения сотрудника — четкая постановка задачи и создание условий для работы.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а от различных видов поощрения и выдается организацией. Это может быть повышение по службе и увеличение денежных выплат, бесплатная путевка, дополнительный отпуск и т.п.
Для того чтобы наиболее точно определить соотношение внешних и внутренних вознаграждений в целях мотивации, необходимо понять потребности работников организации. Потребности, перерастая в мотивацию, активизируют центральную нервную систему. Мотивация создает готовность организма к выполнению соответствующей деятельности. В результате возрастает собственная поисковая активность организма, возникают субъективные эмоциональные переживания, которые двигают личность в направлении возможности удовлетворения потребности.
Согласно принципу А.А. Ухтомского, в каждый момент времени доминирует та мотивация, в основе которой лежит наиболее важная потребность, т.е. иными словами, человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая является для него наиболее важной и сильной.
Очень большим мотивирующим эффектом является чувство собственного достоинства. Его ущемление дестабилизирует личность и ведет к разного рода самозащитам. Поэтому для поддержания чувства собственного достоинства сотрудников представителям кадровых служб необходимо формировать не только систему мотивации к труду, но и высокий уровень самооценки соискателей и сотрудников, поскольку именно это является мощным мотиватором их поведения.
Отечественными исследователями [3, 6] был выделен «базовый ансамбль мотиваторов» поведения личности в организации с точки зрения реального и желаемого состояния самосознания: материальное положение; возможности карьерного роста; признание заслуг; творческий интерес; престиж организации; отношения в коллективе; самореализация; хорошие условия работы.
По этим позициям можно рассматривать наличие или отсутствие противоречия между реальным и желаемым положением. Для улучшения работы специалистов необходимо стимулировать те базовые мотиваторы, которые являются для кандидата наиболее значимыми. Если сотрудники в целом не удовлетворены состоянием дел в организации, могут возникнуть негативные, защитные и агрессивные мотивы.
Н.Л. Захаровым [2] было проведено исследование по определению оптимальной системы стимулирования работы. Его работа выявила интересные особенности российского менталитета. Оказалось, что в качестве наиболее значимых льгот в мотивации сотрудников выступают возможность использования средств производства, продукции предприятия, покупки выпускаемых предприятием товаров по льготной цене.
Таким образом, льготы и привилегии выполняют следующие функции: статусная функция (свидетельствуют об определенном статусе сотрудника); подкрепляющая функция (для поддержания ожиданий сотрудников, чтобы не потерять то, что есть); контролирующая функция (для сохранения зависимости «лидер-коллектив»).
В ходе обсуждения было выявлено, что «гордость за родное предприятие» связана с чувством гордости за созданную продукцию и уважения труда работника. Чувство уважения к своему труду люди испытывают, когда их труд ценят.
таким образом, вопрос мотивации соискателей на замещение вакантных должностей в организациях в условиях не только экономического кризиса, но и роста рассматривается автором как один из самых важных с точки зрения психолого-акмеологического подхода в кадровом обеспечении участников системы социально-трудового взаимодействия.
литература
1. Асеев В.Г. Мотивация учебной деятельности и формирование личности. М., 1976.
2. Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. М., 1993.
3. Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. Ижевск, 1998.
4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2004.
5. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2007.
6. Савинова А.Н. Стратегии поведения безработных на рынке труда. Самара, 2004.
© Коноваленко А.В., 2009
А. королева
теоретическая модель механизма противодействия обучению и саморазвитию
ключевые слова: учебная деятельность, учебное действие, противодействие обучению, саморазвитие.
Keywords: educational activity, training, counteraction to learning, self-development.
В современных условиях интеллектуальный ресурс общества во многом определяется образовательной деятельностью учебных заведений, и, прежде всего учебной деятельностью самого студента как субъекта саморазвития. В настоящее время субъекты образовательного процесса, номинально являясь таковыми, реально не всегда осуществляют учебную деятельность, способствующую саморазвитию, развитию интеллектуальной и личностной компетентности, а, следовательно, они препятствуют формированию психологических образований и свойств, позволяющих осуществлять основные направления будущей профессиональной деятельности.
Положение об учащемся как субъекте учебной деятельности развиваются теоретических подходах таких психологов, социологов, философов как Л.И. Анцыферова, Р.Г. Апресян,
A.Г. Асмолов, И.А. Вишняков, М.И. Воловикова, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, Г.Е. Залес-ский, И.А. Зимняя, А.В. Зосимовский, Е.И. Исаев и др. Организация условий осуществления учебной деятельности при высоком уровне сложности изучалась в психолого-педагогических исследованиях В.С. Агеева, Л.В. Занкова, В.В. Рубцова, П.А. Сергоманова, А.В. Сидоренко-ва, Б.И. Хасана.
Изучение психологических проблем развития профессионализма государственных служащих, разработка психодиагностических методов исследования, активно используемых в профессиональной работе государственной службы (мониторинг и психокоррекция личностно-профессиональных качеств и готовности личности государственного служащего к деятельности, обучению, карьере, профессионального роста) осуществляются под руководством А.А. Деркача, Ю.В. Синягина, Н.И. Конюхова, С.А. Анисимова, В.Н. Марковой,
B.Г. Асеева, О.С. Анисимова.
Как психолого-педагогическая проблема противодействие обучению представлено в исследованиях А.Н. Поддьякова [5].
