CC BY
556
СвириденкоИ.Н., Свириденко Э.О.
Проблемы перевода и использования зарубежных тестов в
оценке персонала
Свириденко Инна Николаевна — кандидат психологических наук, доцент, Нижнетагильский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Нижний Тагил, РФ. E-mail: innans@mail.ru SPIN-код РИНЦ: 6574-3916
Свириденко Эдуард Олегович — лаборант, Институт международных отношений, истории и востоковедения Казанского (Приволжского) федерального университета, Казань, РФ.
E-mail: eddols@yandexru SPIN-код РИНЦ: 8500-1426
Аннотация
Применение для оценки персонала зарубежных тестов предполагает соблюдение ряда предварительных процедур: получение разрешения правообладателя, перевод и адаптацию опросника, проверку надежности и валидности полученного варианта, разработку норм на репрезентативной выборке. В российской практике психодиагностики многие из необходимых этапов стандартизации зарубежных методик пропускаются, что приводит к неизбежным ошибкам. Вопросы некорректного перевода и использования иностранных методик авторы рассматривают на примере некоторых тестов, применяемых для оценки профессионально -личностных качеств и организационной лояльности персонала в современных российских компаниях.
Ключевые слова
Психологическая оценка персонала, психодиагностика, перевод зарубежных тестов, адаптация зарубежных тестов.
В последние годы все большее число организаций внедряет в своей кадровой политике оценку персонала. Если в 2004 году российский рынок оценки персонала оценивался в 30 млн долларов, то в 2008 он достиг уже почти 80 млн долларов. В 1998 году Международная тестовая комиссия провела опрос, желая уточнить следующее: кто применяет тесты; доступность тестов различным категориям пользователей; качество стандартов тестов и механизмов контроля; экспертиза и профессионализм в исследованиях и разработках тестов, адаптация тестов и психометрика внутри стран; мнения и убеждения об использовании тестов. По ответам респондентов из 36 стран, число пользователей тестов составляет 3 млн 235 тыс. человек. Причем 86,3% пользователей тестов не являются психологами. Больше всего оценкой заняты в сфере образования (78,8% пользователей), наименьшая группа (9% всех пользователей) специализируется в тестировании персонала1. Только 41% пользователей тестов прошел специальное обучение.
1 Бертрам Д. Стандарты тестов, квалификация и сертификация пользователей тестов // Вестник ЮУрГУ. Серия: Психология. 2011. Т. 12. № 5. С. 15.
Возникает вопрос: в какой степени может быть гарантировано, что все пользователи тестов обеспечивают компетентность и этичность использования инструментов оценки? Но прежде всего, во всяком случае для российского кадрового поля, важно понять: является ли используемый психодиагностический инструментарий валидным и надежным?
Не секрет, что отечественная психодиагностика имеет весьма скудный выбор стандартизированных психодиагностических тестов. К тому же большая часть методик является адаптированными вариантами либо простым переводом зарубежных опросников. В руководствах к тестам, используемым для оценки персонала, зачастую отсутствует информация о способах и результатах их психометрической проверки. Более того, «подавляющее большинство переводов зарубежных опросников представляет собой контрафактную продукцию, что в современных условиях интеграции российской психологии в мировое психологическое сообщество не может не волновать зарубежных партнеров в плане нарушения авторских и издательских прав»2.
Одним из последних ярких примеров такой ситуации служит опубликование на «Едином портале для размещения информации о разработке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов и результатов их общественного обсуждения» проекта приказа Министерства образования и науки РФ «Об утверждении Порядка проведения социально-психологического тестирования обучающихся в общеобразовательных организациях и профессиональных образовательных организациях, а также в образовательных организациях высшего образования»3. Без отсылки к Федеральному закону от 07.06.2013 № 120-ФЗ в проекте приказа предполагается утвердить не только порядок проведения тестирования, но и конкретную методику для раннего выявления потребления наркотических средств и психотропных веществ обучающимися школ, техникумов и вузов. В качестве такой методики чиновники Министерства образования и науки решили использовать вариант многофакторного опросника Р. Кеттелла 16РГ, разработанного совсем для других целей еще в 40-х годах прошлого столетия в Иллинойском университете (США).
2 Орёл В.Е., Сенин И.Г. Опыт адаптации зарубежного опросника: организационный и содержательный аспект // Вестник ЮУрГУ. Серия: Психология. 2008. Т. 3. № 33. С. 71.
3 Ведомственный приказ «Об утверждении Порядка проведения социально -психологического тестирования обучающихся в общеобразовательных организациях и профессиональных образовательных организациях, а также в образовательных организациях высшего образования» // Единый портал для размещения информации о разработке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов и результатов их общественного обсуждения [Официальный сайт]. URL: http://regulatbn.gov.ru/project/13052.htair?point=view project&stage=3&stage id=7133 (30.06.2014).
Действительно, данный тест используется психологами многих стран для решения разнообразных прикладных и научных задач. В России разные варианты 16PF применяют для оценки личностных качеств как школьников и студентов, так и взрослых людей, в том числе персонала организаций и кандидатов на вакансии. Несмотря на достаточно большую популярность опросник Кеттелла в нашей стране «используется непрофессионально, с нарушением всех норм и правил, предъявляемых к психологическим тестам»4. Кроме различных, несовпадающих переводов опросника в многочисленных сборниках и хрестоматиях нередко встречаются и разные «ключи» к шкалам, а также ошибки в формулах подсчета вторичных факторов. Отсутствуют данные, касающиеся возраста и особенностей выборки, на которой проводилась адаптация того или иного варианта 16PF. Ситуация же с опубликованием теста с ключами и указанием учитываемых при оценке шкал вызвала справедливое негодование владельцев теста.
Начальным этапом любой работы по переводу и адаптации зарубежного психодиагностического инструментария должно быть решение вопроса о правообладателе методики. Это далеко не всегда разработчик теста, так как в случае продажи прав, например, издательской компании, разработчик сохраняет только авторские права. Права же на использование методики в коммерческих целях или предоставления разрешения на адаптацию в других странах у него нет.
Что касается теста Кеттелла, то в письме правообладателей говорится, что OPP Limited (OPP) и его дочерняя компания The Institute for Personality and Ability Testing, Inc. (IPAT) являются владельцами, издателями и обладателями всех авторских прав на психометрический инструмент 16PF®, разработанный в 1940-х годах Рэймондом Кэттеллом5. Правообладатели заявили, что не поддерживают и не одобряют предложение Министерства образования и науки Российской Федерации использовать так называемый опросник Кеттела в рамках программы тестирования для выявления наркотической зависимости у подростков, поскольку ни версия, именуемая опросником Кеттела, ни использование инструмента для прогнозирования наркотической зависимости не были валидизированы. Правообладатели подчеркивают, что обе версии (HSPQ Form B 1968 года и 16PF Form C 1978 года), на которых основывается опросник Кеттела, устарели, больше не поддерживаются. Текущая версия 16PF® является пятым
4 БурлачукЛ.Ф. Психодиагностика. СПб.: Питер, 2006. С. 169.
5 Hackston J. 16PF Psychometric Instrument. URL: https://docs.google.com/file/d/0B6RuxC-r JKFZ1hzak5IdTNuWFU/edit?pli=1 (30.06.2014).
изданием, впервые опубликованным в 1993 году. Правообладатели не разрешают использование иных версий, кроме пятой. Однако им не известны официальные русскоязычные адаптации 16РГ, обладающие данными о нормах, надежности и валидности.
Кроме того, согласно действующим этическим стандартам и условиям заключения сделки по распространению 16РЕ и подобных тестов, такие психодиагностические методики могут использоваться (включая проведение и интерпретацию результатов) только психологами или другими специалистами, которые прошли специальное обучение, одобренное ОРР. Далее в письме речь идет о нарушении Министерством образования и науки РФ копирайта и незаконном использовании торговой марки в копировании и распространении тестовых вопросов 16РЕ без соответствующего разрешения.
Мы достаточно подробно остановились на данном примере, поскольку тест Кеттелла широко используется не только в сфере образования, но и в области оценки персонала, а мнение правообладателей является актуальным в целом.
Как правило, получение разрешения правообладателя на перевод и адаптацию теста сопровождается передачей методики и руководства к ней на языке оригинала. В руководстве должны быть указаны основные моменты, связанные с созданием инструмента, условиями проведения тестирования, обработкой и интерпретацией полученных данных, а также нормы, информация о валидности и надежности.
Стандартный алгоритм, применяемый в практике международных исследований для адаптации опросных методик, как отмечает Ю.Л. Ханин, включает в себя следующие процедуры: 1) подготовку предварительного перевода опросника на язык пользователя (например, русский); 2) редактирование полученного предварительного варианта и экспертную оценку его эквивалентности с обязательным привлечением лингвистов и профессиональных психологов, владеющих языком оригинала и имеющих опыт практической работы с личностными опросниками; 3) обратный перевод на язык оригинала предварительного варианта; 4) предъявление предварительного варианта перевода на язык пользователя и обратного перевода автору оригинальной методики для экспертной оценки их эквивалентности; 5) оценку исправленного варианта и вторичную экспериментальную проверку его эквивалентности
оригиналу; 6) проверку устойчивости итоговых показателей теста и выявление его валидности; 7) сбор предварительных норм на соответствующей выборке6.
Качество перевода, по мнению В.В. Сдобникова и О.В. Петровой, складывается из двух составляющих: адекватности, означающей воспроизведение в переводе функции исходного сообщения, и эквивалентности, предполагающей применительно к каждому конкретному случаю максимально возможную лингвистическую близость обоих текстов — оригинала и перевода7. Немецкий лингвист Герт Егер (Gert Jäger) в своей работе «Перевод и лингвистика перевода» подчеркивает, что перевод должен быть коммуникативно эквивалентен оригиналу, то есть оба текста должны обладать одинаковой коммуникативной значимостью (kommunikative Wert) в сознании коммуникантов. Достижению эквивалентности могут препятствовать два ряда факторов: соотношение систем и правил функционирования языка оригинала и перевода, а также знания и умения переводчика, условия его работы и т. п.8 В дальнейшем Г. Егер уточняет понятие коммуникативной эквивалентности, связывая его со способностью адресата сообщения извлекать из него передаваемую информацию9.
Такая кропотливая работа по переводу психодиагностического теста требует затраты времени, сил, других ресурсов. Но даже при полном соблюдении всей процедуры качественного перевода часть проблем может остаться нерешенной. Как пример рассмотрим используемый в оценке персонала опросник СМИЛ (Стандартизованный многофакторный метод исследования личности), представляющий собой адаптированный и модифицированный тест MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Invenory). К слову сказать, «повальное использование клинического теста MMPI для отбора кадров в нашей стране» весьма жестко критиковалось гуру отечественной психодиагностики А.Г. Шмелевым: «Мысль о том, что нормальный здоровый испытуемый настораживается при виде многих вопросов MMPI, в которых откровенно называются психиатрические симптомы ("Я часто слышу голоса") и выдают чисто "защитный" профиль, профанов не тревожит»10. СМИЛ же
6 Ханин Ю.Л. Стандартный алгоритм адаптации зарубежных опросных методов // Психологические проблемы предсоревновательной подготовки квалифицированных спортсменов: сб. научных трудов ЛНИИФК / под ред. Ю.Я. Киселева. Л.: ЛНИИФК, 1977. С. 130; Его же. Адаптация шкалы соревновательной личностной тревожности // Вопросы психологии. 1982. № 3. С. 138.
7 Сдобников В.В., Петрова О.В. Теория перевода. М.: ACT: Восток-Запад, 2007. С. 209.
8 Jäger G. Translation und Translationslinguistik. Halle (Saale): VEB Max Niemeyer Verlag, 1975.
9 Комиссаров В.Н. Современное переводоведение. М.: Р. Валент, 2011. С. 247.
10 ШмелевА.Г. Основы психодиагностики. М.; Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. С. 137.
позиционируется как стандартизированный многофакторный метод исследования личности, исподволь выявляющий эмоциональные особенности, мотивацию, индивидуальный стиль межличностного поведения и познавательной сферы 11.
Адаптация и рестандартизация MMPI в отечественных условиях проводилась Л.Н. Собчик в течение 1968-1984 годов. Была проделана большая работа по переводу текста утверждений. При формировании окончательного варианта СМИЛ обследованы более тысячи человек, равноценно подобранных по полу, возрасту, образовательному уровню и виду профессиональной занятости. Автор подчеркивает надежность методики и широкий спектр ее возможностей, особенно в сфере изучения индивидуально-личностных свойств12. Опросник создан в двух модификациях: полная версия содержит 566 утверждений, сокращенный вариант — 398 пунктов. Перевод текста опросника выполнен с помощью квалифицированных филологов, а совершенствование перевода после очередных апробаций теста на различных отечественных выборках осуществлялось девять раз. И все же «в модифицированном варианте теста из опросника выделены 26 утверждений, которые оказались балластными: они не только вводили в заблуждение и шокировали обследуемых, но и провоцировали неадекватные ответы»13. В основном это утверждения, касающиеся шкал достоверности и нарушения восприятия. Так, на утверждение «Я часто вижу людей, животных и другие предметы, которых не видят другие окружающие меня люди» отвечали «верно» те, кто по роду деятельности много путешествует, хотя изначально пункт нацелен на выявление нарушений восприятия. На наш взгляд, было бы логично исключить эти 26 утверждений из опросника, раз они все равно не учитывались при обработке данных, либо переформулировать их в соответствии с целью исследования. Но все эти пункты были оставлены автором «для сохранения привычной нумерации, однако из обсчета они исключены»14. В действительности, указанные 26 пунктов были оставлены в опроснике, но стали звучать единообразно: «Номер этого пункта следует обвести кружочком». В инструкции для респондента говорится, что в результате тестирования выявляются лишь особенности темперамента и профессионально важные качества личности. Нисколько не умаляя огромный труд, проделанный автором, хотелось лишь понять, что может почувствовать человек,
11 Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. СПб.: Речь, 2005. С. 61.
12 Там же. С. 97.
13 Там же. С. 98.
14 Там же. С. 99.
© Факультет государственного управления МГУ имени М.В.Ломоносова, 2014 63
далекий от психодиагностических исследований и станет ли он всерьез относиться к психологии как науке, отвечая на вопросы методики, представляющей собой адаптированный клинический тест с повторяющейся то и дело фразой про необходимость обведения пункта кружочком, как например, в утверждениях №№ 6070? Полностью разделяя мнение Герта Егера о том, что целью перевода является максимальное соответствие свойств перевода свойствам оригинала15, заметим лишь, что в исходном MMPI не было 26 повторяющихся балластных пунктов.
Одной из важных тем, волнующих работодателей, является оценка уровня организационной лояльности персонала. По мнению В.И. Доминяка, за рубежом наиболее распространенными являются две модели организационной лояльности: трехкомпонентная модель Дж. Мейера и Н. Аллен и модель Портера16. Считая, что «модель Портера и шкала аффективной лояльности модели Мейера-Аллен легко адаптируются к условиям различных культур», исследователь делает собственные переводы методик17. При этом он поясняет, что существующий перевод опросника организационной лояльности OCQ Портера, выполненный М.И. Магурой, и перевод в книге К.В. Харского было решено не использовать в связи с отсутствием опубликованных данных о надежности, валидности и нормах на российской выборке. Но о технологии выполнения собственного перевода говорит лишь: «Наш адаптированный перевод вместе с инструкцией приведен в Приложении 3»18. Проанализировав результаты оценки лояльности персонала конкретной российской компании, полученные с помощью собственного варианта перевода опросника Портера, В.И. Доминяк пишет: «Такие результаты, в первую очередь касающиеся аффективной лояльности, могут быть связаны с малочисленностью выборки; неудачным выбором методики, представляющей модель; неудачным переводом и подобными причинами»19.
Получив от Джона Мейера, соавтора опросника Мейера-Аллен OCS (Organizational Commitment Scale — шкала организационной лояльности), две англоязычные версии теста, В.И. Доминяк останавливается на более поздней из них
15 Jäger G. Der sprachlichen Bedeutungen — das zentrale Problem bei der Translation und ihrer wissenschaftlichen Beschreibung // Jäger G., Wotjak G. Bedeutung und Translation. Übersetzungswissenschaftliche Beiträge. Leipzig: VEB Verlag Enzyklopädie, 1986. S. 5- 66.
16 Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: дис.... канд. психол. наук. СПб., 2006. С. 106.
17 Там же. С. 59.
18 Там же. С. 107.
19 Там же. С. 112.
(1993), состоящей из 18 пунктов. «В результате перевода и корректировки вопросов был получен русскоязычный вариант опросника OCS-93»20. Проверка психометрических параметров переведенного теста показала довольно низкие показатели. Выявленные недостатки исследователь связывает «не с неточным переводом, а с особенностями восприятия вопросов шкалы российскими респондентами»21. По нашему же мнению, проблема обусловлена прежде всего несоблюдением стандартного алгоритма адаптации зарубежных тестов. Во всяком случае в тексте работы нет информации, подтверждающей выполнение мероприятий, необходимых для получения качественного перевода.
В дальнейшем методика OSC-93 в переводе В.И. Доминяка стала использоваться для оценки лояльности персонала отечественных организаций. Так, пермские социологи И.А. Германов и Е.Б. Плотникова провели опрос 1 135 работников пяти крупных промышленных предприятий г. Перми22. Выводы авторов по итогам исследования противоречивы. В аннотации своей статьи они указывают, что «полученные данные свидетельствуют о недостаточной надежности использованной шкалы измерения», а в заключении пишут, что «методика достаточно надежна и валидна для измерения организационной лояльности различных групп персонала». Правда оговаривают условие рассмотрения организационной лояльности как одномерного конструкта, а не трехкомпонентной структуры, как это предлагают Дж. Мейер и Н. Аллен, и уточняют, что эффективность применения методики зависит от состава обследуемых групп.
Кроме перевода опросника Мейера-Аллен, сделанного В.И. Доминяком, получил распространение и вариант в переводе Е.В. Доценко, опубликованный на сайте Института практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»23. Переводы заметно отличаются друг от друга.
Так, исходное утверждение «I would be very happy to spend the rest of my career with this organization» в переводе Е. В. Доценко звучит как «Я был бы счастлив провести остаток моей карьеры в компании», в трактовке В.И. Доминяка «Я был бы рад работать
20 ДоминякВ.И. Указ. соч. С. 119.
21 Там же. С. 121.
22 Германов И.А., Плотникова Е.Б. Измерение организационной лояльности персонала (опыт апробации методики Мейер-Аллен) // Вестник Пермского университета. Серия: Философия. Психология. Социология. 2011. Вып. 3 (7). С. 107.
23 Как оценить и повысить приверженность сотрудников? // Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» [Официальный сайт]. URL: http://www.ipp.hse.ru/digests/40/1441.html (30.06.2014).
в этой организации до ухода на пенсию», а в учебном пособии Т.П. Фокиной уже «Я был бы рад до ухода на пенсию работать в этой организации»24. Утверждение ««I do not feel a "strong" sense of belonging to my organization» в варианте Е. Доценко представлено как «Я не испытываю сильного чувства принадлежности Компании», а у Доминяка — «У меня нет ощущения "принадлежности" к моей организации». Утверждение «Too much in my life would be disrupted if I decided to leave my organization now» в версии Доценко изложено как «Слишком многое в моей жизни было бы разрушено, если бы я решил покинуть сейчас свою компанию», у Доминяка — «Многое в моей жизни было бы разрушено, если бы я решил уйти из организации прямо сейчас», в учебном пособии Фокиной — «Если я сейчас уйду из организации, многое в моей жизни разрушится». Кстати, последнее суждение было заменено И.А. Германовым и Е.Б. Плотниковой при оценке лояльности персонала предприятий г. Перми на более мягкое: «Если я сейчас уйду из организации, многое в моей жизни изменится к худшему»25. В целом по методике заметим, что в варианте перевода Доценко приводится 16 утверждений, Доминяк представляет 18, нам же встретилась версия опросника, содержащая 24 утверждения26.
Процедура адаптации любого зарубежного психодиагностического теста предусматривает после предварительного перевода обязательную экспертную оценку эквивалентности полученного варианта оригиналу, а также обратный перевод. Экспертная оценка перевода предполагает адаптацию лексики и грамматики языка к особенностям тех социальных групп, для которых предназначен опросник. Именно на этом этапе должны быть не только устранены явные различия между оригиналом и переводом, но и учтены культурные особенности общества, в котором создавался оригинал. Как справедливо замечает Н.А. Батурин, «у российских психологов неоправданное высокое доверие к любым зарубежным методикам и особенно брендовым, таким как шкалы Векслера, MMPI, CPI,, 16-PF, методики Розенцвейга, Амтхауэра и т. д. И это одна из больших бед отечественной психодиагностики. Дело в том, что почти все эти тесты попали в СССР в 50-60 годы. Они были переведены не всегда хорошо, иногда неизвестно кем. Например, в переводе теста Амтхауэра содержатся десятки ошибок. В подавляющем большинстве случаев эти тесты не были по-
24 Фокина Т.П., Андрющенко О.В. Организационная культура. Саратов: Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина, 2009. С. 25.
25 Германов И.А., Плотникова Е.Б. Указ. соч. С. 108.
26 Jaros S.J. The Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues // ICFAI Journal of Organizational Behavior. 2007. Vol. 6. No 4. Р. 7-25.
настоящему адаптированы и не были заново проверены на надежность и валидность. Более того, фактически все они не были стандартизированы. Большинство психологов не знает об этом и поэтому до сих пор искренне пользуется ими, а ведь при этом они сравнивают результаты современных исследований с американскими (или немецкими) нормами 50-60 годов» прошлого столетия27. Ученый подчеркивает, что результаты, полученные с использованием таких тестов, всегда не только сомнительны, но и искажены неадекватными нормами. Еще хуже то, что использование этих методик пропагандируется как в отечественных учебниках по психодиагностике, так и в бизнес-среде.
Одним из ярких примеров слепой веры, что зарубежное — значит лучшее, является активная раскрутка интернет-опросника CAPTain. История появления на территории России и СНГ указанной методики изложена на сайте группы компаний ATG-CNT CONSULT. В информации, опубликованной компанией, говорится, что в 1981 году шведским ученым в области психологии Гердом Термштремом была разработана первая версия опросника CAPTain — Computer Aided Personal Test для руководителей по 14 параметрам, направленная на изучение потенциала и предназначенная для помощи в проведении интервью с кандидатами на руководящие позиции и с руководителями компаний. Основной целью разработки методики было снижение фактора субъективности в процессе оценки личностных качеств кандидатов. В 1985 году CAPTain был переведен на немецкий язык. «В 1998 году российский сотрудник компании BMW Russland Traiding при посещении головного офиса BMW в Мюнхене впервые столкнулся с отчетом CAPTain для продавцов и обратился в офис CNT в Гамбурге с пожеланием использовать эту методику оценки в России. Компанией CNT GmbH было принято решение переводить методики на русский язык и развивать сотрудничество с Россией. <...> В 2003 году после адаптации основного набора методик на русский язык был открыт московский офис CNT Consult. На данный момент в России представлена вся линия продуктов и технологий компаний CNT для диагностики и оценки личностных компетенций, структуры мотивации и профилирования должностей. <...> С момента открытия офиса в Москве до конца 2010 года в России через системы комплексной оценки компетенций и анализа потенциала прошли более 11 000 руководителей и 35 000 продавцов и специалистов различного уровня. В рамках внутрикорпоративных процедур аттестации на основе технологий UTS (Universal Test System, сетевое программное обеспечение) проведены
27 БатуринН.А. Современная психодиагностика России // Вестник ЮУрГУ. Серия: Психология. 2008. Т. 2. № 32. С. 5.
более 300 000 процедур онлайн-тестирования»28. Речь, в частности, идет о компаниях «Эльдорадо»29, «Очаково», «Robert Bosch » и др. Методика CAPTain Smart Innovation также использовалась в Центре инновационного консалтинга, созданного при Ярославском государственном университете имени П.Г. Демидова, где «был проведен ряд семинаров, прошло обучение специалистов работе с методиками по профилированию компетенций и тестированию CAPTain-UTS. В рамках групповой работы разработаны как "Профиль компетенций руководителя инновационного предприятия", так и проработаны различные стратегии по позиционированию на рынке. Одним их этапов проекта было и тестирование по методике CAPTain Smart Innovation»30. В программе «мини - МВА.КМС» бизнес-школы Уральского федерального университета также предусмотрена обязательная «входная онлайн-оценка профессиональных компетенций по технологии CAPTain»31.
Нам не удалось найти хоть какие-то сведения о переводе и проведении стандартизации опросника CAPTain. В опубликованной в коллективной монографии Московского государственного университета экономики, статистики и информатики статье Ш. Каххарова, активно продвигающего использование опросника CAPTain на территории России и СНГ, говорится лишь, что «одним из быстрых и надежных индикаторов качества методик и услуг диагностики является их соответствие признанным стандартам и нормам. В Германии таким стандартом является "Немецкий промышленный стандарт DIN 33430" (Deutsche Industrie Normen) определяющий "Требования к методам оценки на профессиональное соответствие". Научно обоснованная методика психометрических тестов из семейства CAPTain соответствует вышеуказанным критериям качества и норме DIN 33430»32. Иных подтверждений «научной обоснованности» данной методики нам не встретилось.
Подводя итоги, хотелось бы процитировать М.А. Холодную: «На прямой вопрос "Кому нужно психологическое тестирование в его нынешнем виде?" я могу
28 История выхода на рынок России, стран СНГ и Балтики // ATG-CNT CONSULT [Официальный сайт]. URL: http ://www.cnt-consult.ru/russia/o_gruppe/history/ (30.06.2014).
29 Способы раскрытия талантов — если компании нужны 30 000 звезд // HRM.RU: Все о HR-менеджменте [Интернет-портал].
URL: http://magazine.hrm.ru/db/hrm/114B25713A45FF2DC32573BD0039939A/print.html (30.06.2014).
30 Каххаров Ш. Подходы к оценке инновационного потенциала персонала. Европейский опыт в России // Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: коллективная монография. М.: МЭСИ, 2012. С. 229.
31 Бизнес-школа УрФУ — технологии достижения успеха! // E1.RU: Екатеринбург Он-Лайн [Городской интернет-портал]. URL: http://www.e1.ru/articles/education/archive 2013 9/page 1/011/666/article 11666.html (30.06.2014).
32 Каххаров Ш. Указ. соч. С. 227.
дать прямой ответ: "Тем, кто на этом зарабатывает деньги". Разработка и применение тестов — сфера бизнеса, сулящая чрезвычайные выгоды тем, кто сумеет ее монополизировать. Однако финансовые мотивы — это всего лишь верхушка айсберга. Истинные мотивы тех или иных социальных мероприятий всегда лежат в глубине, и определяются они доминирующей в обществе идеологией»33.
Какими бы качественными ни были перевод и адаптация зарубежного теста, избежать определенного влияния той культуры, в которой он создан, очень сложно. Как отмечает К.М. Гуревич, автор теста интуитивно подбирает «те слова и обозначаемые ими понятия и в тех логико-функциональных отношениях, которые характерны для данной культуры. Меру приобщенности к ней и обнаруживает тестирование»34. При переносе теста в новую социально-культурную среду он всегда будет в определенной степени «несправедливым» по отношению к ее членам. Поэтому после достижения эквивалентности перевода и оригинала необходимо провести психометрическую проверку теста. Ведь, «преодолев лингвистические и социокультурные препятствия, в итоге получаем новый опросник»35. Тщательный анализ пунктов на этом этапе нередко помогает установить те социокультурные различия между выборками, которые не удалось выявить на этапе экспертной содержательной оценки, а также возможную неточность передачи смысла некоторых утверждений в процессе перевода. И уже после устранения всех неточностей и ошибок можно приступать к сбору новых нормативных данных на репрезентативной выборке.
Условие репрезентативности выборки представляется нам крайне важным, поскольку зачастую адаптацию теста выполняют на студентах и старшеклассниках, а использовать его пытаются на взрослых, работающих людях. Соблюдение же рекомендованного алгоритма перевода и адаптации зарубежных тестов, на наш взгляд, способствует снижению вероятности ошибок в процессе диагностики и повышению прогностичности результатов оценки персонала компаний.
33 ХолоднаяМ.А. Психологическое тестирование и право личности на собственный вариант развития // Психология. 2004. Т. 1. № 2. С. 72.
34 Психодиагностика и школа: тезисы симпозиума / под ред. К.М. Гуревича. Таллин: АН Эстонской ССР, 1980. С. 22.
35 БурлачукЛ.Ф. Указ. соч. С. 126.
Список литературы:
1. Батурин Н.А. Современная психодиагностика России // Вестник ЮУрГУ. Серия: Психология. 2008. Т. 2. № 32. С. 4-9.
2. БертрамД.Стандарты тестов, квалификация и сертификация пользователей тестов // Вестник ЮУрГУ. Серия: Психология. 2011. Т. 12. № 5. С. 15-24.
3. Бизнес-школа УрФУ — технологии достижения успеха! // E1.RU: Екатеринбург Он-Лайн [Городской интернет-портал].
URL: http://www.e1.ru/articles/education/archive 2013 9/page 1/011/666/article 11666.html (30.06.2014).
4. БурлачукЛ.Ф. Психодиагностика. СПб.: Питер, 2006.
5. Ведомственный приказ «Об утверждении Порядка проведения социально-психологического тестирования обучающихся в общеобразовательных организациях и профессиональных образовательных организациях, а также в образовательных организациях высшего образования» // Единый портал для размещения информации о разработке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов и результатов их общественного обсуждения [Официальный сайт]. URL: http://regulation.gov.ru/project/13052.html?point=view project&stage=3&stage id=7133 (30.06.2014).
6. Германов И.А., Плотникова Е.Б. Измерение организационной лояльности персонала (опыт апробации методики Мейер-Аллен) // Вестник Пермского университета. Серия: Философия. Психология. Социология. 2011. Вып. 3 (7). С. 106-111.
7. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: дис.... канд. психол. наук. СПб., 2006.
8. История выхода на рынок России, стран СНГ и Балтики // ATG-CNT CONSULT [Официальный сайт]. URL: http://www.cnt-consult.ru/russia/o gruppe/history/ (30.06.2014).
9. Как оценить и повысить приверженность сотрудников? // Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» [Официальный сайт]. URL: http://www.ipp.hse.ru/digests/40/1441.html (30.06.2014).
10. Каххаров Ш. Подходы к оценке инновационного потенциала персонала. Европейский опыт в России // Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: коллективная монография. М.: МЭСИ, 2012. С. 220-230.
11. Комиссаров В.Н. Современное переводоведение. М.: Р. Валент, 2011.
12. Орёл В.Е., Сенин И.Г. Опыт адаптации зарубежного опросника: организационный и содержательный аспект // Вестник ЮУрГУ. Серия: Психология. 2008. Т. 3. № 33. С. 71-77.
13. Психодиагностика и школа: тезисы симпозиума / под ред. К.М. Гуревича. Таллин: АН Эстонской ССР, 1980.
14. Сдобников В.В., Петрова О.В. Теория перевода. М.: ACT: Восток-Запад, 2007.
15. Собчик JI.H. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. СПб.: Речь, 2005.
16. Способы раскрытия талантов — если компании нужны 30.000 звезд // HRM.RU: Все о HR-менеджменте [Интернет-портал].
URL: http://magazine.hrm.ru/db/hrm/114B25713A45FF2DC32573BD0039939A/print.html (30.06.2014).
17. Фокина Т.П., Андрющенко О.В. Организационная культура. Саратов: Поволжская академия государственной службы им. П. А. Столыпина, 2009.
18. Ханин Ю.Л. Адаптация шкалы соревновательной личностной тревожности // Вопросы психологии. 1982. № 3. С. 136-141.
19. Ханин Ю.Л. Стандартный алгоритм адаптации зарубежных опросных методов // Психологические проблемы предсоревновательной подготовки квалифицированных спортсменов: сб. научных трудов ЛНИИФК / под ред. Ю.Я. Киселева. Л.: ЛНИИФК, 1977. С. 129-135.
20. ХолоднаяМ.А. Психологическое тестирование и право личности на собственный вариант развития // Психология. 2004. Т. 1. № 2. С. 66-75.
21. Шмелев А.Г. Основы психодиагностики. М.; Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.
22. Hackston J. 16PF Psychometric Instrument. URL: https://docs.google.eom/file/d/0B6Rux C-r JKFZ1 hzak5IdTNuWFU/edit?pli=1 (30.06.2014).
23. Jäger G. Der sprachlichen Bedeutungen — das zentrale Problem bei der Translation und ihrer wissenschaftlichen Beschreibung // Jäger G., Wotjak G. Bedeutung und Translation. Übersetzungswissenschaftliche Beiträge. Leipzig: VEB Verlag Enzyklopädie, 1986. S. 5-66.
24. Jäger G. Translation und Translationslinguistik. Halle (Saale): VEB Max Niemeyer Verlag, 1975.
25. Jaros S.J. The Meyer and Allen model of organizational commitment: measurement issues // ICFAI Journal of Organizational Behavior. 2007. Vol. 6. No 4. Р. 7-25.
Sviridenko I.N., Sviridenko E O.
Problems of Translation and Usage of Foreign Tests in Personnel Assessment
Sviridenko, Inna N. — Ph.D., Associate Professor, Nizhny Tagil branch, Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation, Nizhny Tagil, Russian Federarion. E-mail: innans@mail.ru
Sviridenko, Eduard O. — Teaching Assistant, Institute of International Relations, History and Oriental Studies, Kazan (Volga region) Federal University, Kazan, Russian Federation. E-mail: eddols @y andex ru
Annotation
Application of foreign tests for personnel assessment requires compliance with a series of preliminary procedures: obtaining permission of the copyright owner, translation and adaptation of the questionnaire, verifying the reliability and validity of the resulting test, the development of standards using a representative sample. In the current Russian practice of psychodiagnosis many of the necessary stages of standardization of foreign methods are skipped, which leads to inevitable errors. The authors examine the issues of translation and incorrect use of foreign methods by means of certain tests used to assess professional and personal qualities and organizational commitment of staff in modern Russian companies.
Keywords
Psychological personnel assessment, psychological testing, translation of foreign tests, adaptation of foreign tests.
References:
1. Baturin N.A. Sovremennaia psikhodiagnostika Rossii. Vestnik IuUrGU. Seriia: Psikhologiia. 2008. T. 2. No 32. Pp. 4-9.
2. Bertram D. Standarty testov, kvalifikatsiia i sertifikatsiia pol'zovatelei testov. Vestnik IuUrGU. Seriia: Psikhologiia. 2011. T. 12. No 5. Pp. 15-24.
3. Biznes-shkola UrFU — tekhnologii dostizheniia uspekha! E1.RU: Ekaterinburg On-Lain [Gorodskoi internet-portal]. URL: http://www.e1.ru/articles/education/archive 2013 9/page 1/011/666/article 11666.html (30.06.2014).
4. Burlachuk L.F. Psikhodiagnostika. St. Petersburg: Piter, 2006.
5. Vedomstvennyi prikaz « Ob utverzhdenii Poriadka provedeniia sotsial'no -psikhologicheskogo testirovaniia obuchaiushchikhsia v obshcheobrazovatel'nykh organizatsiiakh i professional'nykh obrazovatel'nykh organizatsiiakh, a takzhe v obrazovatel'nykh organizatsiiakh vysshego obrazovaniia». Edinyi portal dlia razmeshcheniia informatsii o razrabotke federal 'nymi organami ispolnitel 'noi vlasti proektov normativnykh pravovykh aktov i rezul'tatov ikh obshchestvennogo obsuzhdeniia [Ofitsial'nyi sait]. URL: http://regulation.gov.ru/project/13052.html?point=view project&stage=3&stage id=7133 (30.06.2014).
6. Germanov I.A., Plotnikova E.B. Izmerenie organizatsionnoi loial'nosti personala (opyt aprobatsii metodiki Meier-Allen). Vestnik Permskogo universiteta. Seriia: Filosofiia. Psikhologiia. Sotsiologiia. 2011. Vyp. 3 (7). Pp. 106-111.
7. Dominiak V.I. Organizatsionnaia loial'nost': model' realizatsii ozhidanii rabotnika ot svoei organizatsii: dis.... kand. psikhol. nauk. St. Petersburg, 2006.
8. Istoriia vykhoda na rynok Rossii, stran SNG i Baltiki. ATG-CNT CONSULT [Ofitsial'nyi sait]. URL: http://www.cnt-consult.ru/russia/o_gruppe/history/ (30.06.2014).
9. Kak otsenit' i povysit' priverzhennost' sotrudnikov? Institut prakticheskoi psikhologii Natsional'nogo issledovatel'skogo universiteta «Vysshaia shkola ekonomiki» [Ofitsial'nyi sait]. URL: http://www.ipp.hse.ru/dig ests/40/1441 .html (30.06.2014).
10. Kakhkharov Sh. Podkhody k otsenke innovatsionnogo potentsiala personala. Evropeiskii opyt v Rossii. Innovatsionnye tekhnologii upravleniia chelovecheskimi resursami: kollektivnaia monografiia. Moscow: MESI, 2012. Pp. 220-230.
11. Komissarov V.N. Sovremennoeperevodovedenie. Moscow: R. Valent, 2011.
12. Orel V.E., Senin I.G. Opyt adaptatsii zarubezhnogo oprosnika: organizatsionnyi i soderzhatel'nyi aspect. Vestnik IuUrGU. Seriia: Psikhologiia. 2008. T. 3. No 33. Pp. 71-77.
13. Psikhodiagnostika i shkola: Tezisy simpoziuma / pod red. K.M. Gurevicha. Tallin: AN Estonskoi SSR, 1980.
14. Sdobnikov V V., Petrova O.V. Teoriiaperevoda. Moscow: AST: Vostok-Zapad, 2007.
15. Sobchik L.N. Psikhologiia individual'nosti. Teoriia i praktika psikhodiagnostiki. St. Petersburg: Rech', 2005.
16. Sposoby raskrytiia talantov — esli kompanii nuzhny 30 000 zvezd. HRM.RU: Vse o HR-menedzhmente [Internet-portal]. URL: http://magazine.hrm.ru/db/hrm/114B25713A45FF2DC32573BD0039939A/print.html (30.06.2014).
17. Fokina T.P., Andriushchenko O.V. Organizatsionnaia kul'tura. Saratov: Povolzhskaia akademiia gosudarstvennoi sluzhby im P.A. Stolypina, 2009.
18. Khanin Iu.L. Adaptatsiia shkaly sorevnovatel'noi lichnostnoi trevozhnosti. Voprosy psikhologii, 1982, 3, pp. 136-141.
19. Khanin Iu.L. Standartnyi algoritm adaptatsii zarubezhnykh oprosnykh metodov. Psikhologicheskie problemy predsorevnovatel'noi podgotovki kvalifitsirovannykh sportsmenov: sb. nauchnykh trudov LNIIFK / pod red. Iu.Ia. Kiseleva. Leningrad: LNIIFK, 1977. Pp. 129-135.
20. Kholodnaia M.A. Psikhologicheskoe testirovanie i pravo lichnosti na sobstvennyi variant razvitiia. Psikhologiia, 2004, 1, no 2, pp. 66-75.
21. Shmelev A. G. Osnovypsikhodiagnostiki. Moscow; Rostov-na-Donu: Feniks, 1996.
22. Hackston J. 16PF Psychometric Instrument. URL: https://docs.google.com/file/d/0B6RuxC-r_JKFZ1hzak5IdTNuWFU/edit?pli=1 (30.06.2014).
23. Jäger G. Der sprachlichen Bedeutungen — das zentrale Problem bei der Translation und ihrer wissenschaftlichen Beschreibung. Jäger G., Wotjak G. Bedeutung und Translation. Übersetzungswissenschafiliche Beiträge. Leipzig: VEB Verlag Enzyklopädie, 1986. S. 5-66.
24. Jäger G. Translation und Translationslinguistik. Halle (Saale): VEB Max Niemeyer Verlag, 1975.
25. Jaros S.J. The Meyer and Allen model of organizational commitment: measurement issues. ICFAI Journal of Organizational Behavior, 2007, vol. 6, no 4, pp. 7-25.
