CC BY
41
Пирогова О.Е.
ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ТОРГОВЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация. Статья посвящена проблеме оценки человеческого потенциала торгового предприятия. Рассмотрено понятие человеческого потенциала, проанализированы преимущества и недостатки методов оценки человеческого потенциала. Предложен подход, учитывающий особенности торговых предприятий, на основе интегральной оценки человеческого потенциала, включающий качественные и количественные показатели.
Ключевые слова. Торговое предприятие, человеческий потенциал, индекс развития человеческого потенциала, трудовой потенциал.
Pirogova O.E.
PROBLEMS OF EVALUATION OF TRADE ENTERPRISE'S HUMAN POTENTIAL
Abstract. The article is devoted to the problem of assessing the human potential of a trade enterprise. The concept of human potential is considered, advantages and disadvantages of methods of assessment of human potential are analyzed. The approach taking into account features of trade enterprises on the basis of the integrated assessment of human potential including qualitative and quantitative indicators is offered.
Keywords. Trading company, human potential, the development index of human potential, labor potential.
Введение
В течение длительного периода времени среди моделей развития общества главенствовали те, в которых основной акцент делался на экономический рост и способы его ускорения. Считалось, что достижение экономического роста автоматически влечет за собой прогресс в развитии человека и общества. Со второй половины 80-х по 90-е гг. XX в. идея приоритета развития человека и человеческого потенциала была признана многими учеными, получила научное обоснование, признание общества, государственных деятелей и правительств ряда стран, была включена в ряд национальных программ развития и проектов международного сотрудничества. На базе этой идеи была сформирована концепция развития человеческого потенциала.
Основным инструментом концепции развития человеческого потенциала является Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который был разработан в 1990 г. пакистанским экономистом Махбубомуль-Хаком [4]. В основу индекса положены реальные числовые показатели, имеющие статистическое выражение, отражающие достижения страны с точки зрения состояния здоровья, получения образования и фактического дохода ее населения. ИРЧП включает следующие индикаторы:
1. Индекс долголетия, измеряемый показателем средней ожидаемой продолжительности жизни при рождении.
ГРНТИ 04.21.61 © Пирогова О.Е., 2018
Оксана Евгеньевна Пирогова - кандидат экономических наук, доцент, доцент Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого.
Контактные данные для связи с автором: 195251, Санкт-Петербург, Политехническая ул., 29 (Russia, St. Petersburg, Politehnicheskaya str., 29). Тел.: 8 (812) 552-75-63.
2. Индекс образования, измеряемый средней ожидаемой продолжительностью обучения детей школьного возраста и средней продолжительностью обучения взрослого поколения.
3. Индекс валового национального дохода, измеряемый величиной валового национального дохода (ВНД) на душу населения в долларах США по паритету покупательной способности.
В настоящее время (по данным на 2016 год) в категорию стан с очень высоким уровнем человеческого развития входят 49 стран (диапазон значения ИРЧП находится в пределах от 0,944 до 0,802) [7]. Десятку лидеров по ИРЧП, а также отстающие по этому показателю страны представим в таблице 1.
Таблица 1
Страны-лидеры по индексу человеческого развития [7]_
Место Страна ИРЧП
1 Норвегия 0.944
2 Австралия 0.935
3 Швейцария 0.930
4 Дания 0.923
5 Нидерланды 0.922
6 Германия 0.916
6 Ирландия 0.916
50 Беларусь 0.798
50 Россия 0.798
52 Оман 0.793
52 Румыния 0.793
186 Эритрея 0.391
187 Центрально-Африканская Республика 0.350
188 Нигер 0.348
Как видно из таблицы 1 лидерами являются развитые страны, такие как Норвегия, Австралия, Швейцария, Дания, Нидерланды (диапазон значения ИРЧП находится в пределах от 0,944 до 0,922). В этих странах наиболее успешно функционируют сферы услуг и инноваций, что, несомненно, подразумевает высокую вовлеченность человека в производственный процесс, учитывает его личностные качества, интеллектуальные и креативные способности.
Россия занимает 50-ое место в рейтинге с показателем ИРЧП 0,798 и входит в категорию стран с высоким уровнем человеческого развития наравне с такими странами, как Беларусь, Румыния, Казахстан, Болгария, Сербия, Куба и др. - всего 55 стран. Экономическое содержание человеческого потенциала
«Человеческий потенциал» обладает таким свойством, как трудовая способность человека, которая обеспечивает производственную деятельность организации [2]. Человеческому потенциалу присущи профессиональные и личностные качества и совокупные возможности человека. Показателями развития человеческого потенциала являются долгая здоровая и активная жизнь, непрерывное образование, получение ресурсов, необходимых для достойного уровня и высокого качества жизни.
Близкими понятиями к человеческому потенциалу выступают «человеческое развитие» и «накопление человеческого капитала», а также «трудовой потенциал». Человеческий потенциал понимается как «накопленный населением запас физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетентности, творческой, предпринимательской и гражданской активности, реализуемый в разнообразных областях деятельности и в сфере потребления» [3, 9]. Таким образом, человеческий потенциал общества определяется как запас знаний, способностей, умений и навыков, культуры и нравственности, здоровья, способный капитализироваться при определенных условиях.
А.В. Кашепов рассматривает человеческий и трудовой потенциалы как синонимы, вкладывая в это понятие следующий смысл [2]: во-первых, количество потенциальной (временно незанятой) и
функционирующей рабочей силы в национальной экономике; во-вторых, совокупность качественных характеристик рабочей силы (состояние здоровья, образовательный и профессионально-квалификационный, культурный уровни и др.).
Носителями трудового потенциала являются только трудоспособные граждане, носителями человеческого потенциала - все население страны (включая лиц моложе и старше трудоспособного возраста). При этом и человеческий, и трудовой потенциалы требуют инвестиций для сохранения и воспроизводства, имеют одинаковые ключевые параметры [6]: численность населения (во втором случае - трудоспособного населения); профессионально-квалификационные характеристики; запас здоровья; норма отдачи от инвестиций.
Походы к оценке человеческого потенциала предприятия
Известно ряд методов оценки человеческого потенциала [5, 8]. Так, оценку человеческого потенциала через совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия можно считать классическим подходом в отечественной литературе. Расчёт при этом предлагается проводить с помощью формулы.
Фн =ЧхДхТСм, (1)
где Ч - общая численность работающих; Д - количество дней работы в анализируемом периоде; Тсм-продолжительность рабочего дня.
К сожалению, несмотря на простоту процедуры расчёта, методика оценки человеческого потенциала через совокупный потенциальный фонд рабочего времени имеет ряд существенных недостатков. При этом главный недостаток данной методики - отсутствие учёта качественных характеристик работников и результатов их трудовой деятельности. Учитывается только лишь сам факт нахождения работника на рабочем месте. Следовательно, чем большее значение имеет показатель среднесписочной численности работников данной организации, тем выше её трудовой потенциал.
Наибольший практический интерес вызывает интегральная оценка человеческого потенциала, предложенная Б.М. Генкиным [1]. Он вводит понятие «индекс трудового потенциала» на основе предложенной им структуры компонентов трудового потенциала. Интегральный показатель человеческого потенциала с помощью данного метода будет определяться по формуле:
к=2Г=1 а1хх1, , (2)
где К - интегральная оценка человеческого потенциала; xi - значение показателя >го компонента человеческого потенциала; ai - значимость >го компонента.
Чем ближе значение интегрального показателя к единице, тем выше уровень компонентов. Значение показателя оценки человеческого потенциала необходимо рассчитывать периодически, что позволит проследить его динамику и выработать эффективные управленческие решения в сфере управления персоналом организации и разработки её кадровой стратегии. При оценке человеческого потенциала необходимо учитывать специфику деятельности анализируемого предприятия, что выражается в индивидуальном выборе состава и значимости составляющих его параметров. Также при необходимости следует пересматривать весомость компонентов трудового потенциала.
В таблице 2 представлены преимущества и недостатки методов оценки человеческого потенциала предприятия. Каждый из перечисленных методов оценки имеет свои преимущества и недостатки, которые ограничивают их применение. Главной целью оценки человеческого потенциала, планирования его развития и реализации дальнейших мероприятий является обеспечение его соответствия долгосрочной стратегии предприятия [9, 10].
Поэтому в число критериев оценки должны входить как качественные показатели человеческого потенциала, характеризующие квалификационный и личностный потенциал работников, так и количественные показатели оценки результативности труда персонала. Обобщающим показателем оценки, в таком случае, будет система частных показателей, взаимоувязанных между собой. Подход к оценке человеческого потенциала торгового предприятия
Нами предлагается модифицировать подход на основе интегральной оценки человеческого потенциала, предложенный М. Генкиным, с целью определения эффективности использования человеческого потенциала для торговых предприятий. Для этого используем интегральную оценку человеческого потенциала по четырем блокам показателей, характеризующих предприятие (таблица 3).
Таблица 2
Преимущества и недостатки методов оценки человеческого потенциала предприятия_
Название методов Преимущества Недостатки Сфера применения
Метод оценки обобщающих, интегральных показателей Позволяет рассчитывать показатели эффективности половозрастных групп, эффективность капитализации Повышение результативности труда возможно только на основе использования активов трудового потенциала Макро-, мезо-и уровень предприятия
Методы оценки частных показателей Позволяет рассчитывать показатели результативности труда, уровень развития компетенций, уровень профессиональных знаний Отсутствует интегральный показатель оценки Уровень предприятия
Опросные методы Анкетный опрос, интервью, экспертные оценки, групповые обсуждения Основаны на субъективной оценке Уровень предприятия
Метод статистических сопоставлений Дает возможность сравнивать диагностируемые в настоящий момент показатели с показаниями в предыдущие периоды, т.е. выполняется оценка динамики трудового потенциала Возможен к использованию только при наличии отлаженной и постоянно действующей системы оценки Уровень предприятия
Метод нормативных сопоставлений Дает возможность сравнивать фактически установленные показатели с нормативными Наименее применимый метод из-за отсутствия нормативной базы по трудовому потенциалу Уровень предприятия
Метод вариативных сопоставлений Формирование нескольких вариантов проектов развития трудового потенциала и сравнение их между собой Оценка проектных (не фактических) показателей Уровень предприятия
Таблица 3
Показатели оценки человеческого потенциала_
I Показатели эффективности оборота персонала Показатель производительности труда персонала Коэффициент восполнения кадров Коэффициент стабильности кадров II Показатели физического состояния персонала Коэффициент состояния здоровья Коэффициент физической трудоспособности Коэффициент постоянства кадров
III Показатели качества оборота персонала Коэффициент уровня образования Коэффициент трудового вклада Коэффициент отношения сотрудника к предприятию IV Показатели эффективности расходования средств на оплату труда персонала Коэффициент трудоемкости товарооборота Коэффициент эффективности использования фонда оплаты труда Коэффициент емкости фонда оплаты труда сотрудника
Алгоритм расчета интегрального показателя включает:
1. Расчет показателей человеческого потенциала по блокам оценки.
2. Определение значимости каждого компонента.
3. Определение структуры персонала торгового предприятия: распределение персонала по выполняемым функциям на управленческий, торгово-оперативный и вспомогательный.
4. Расчет итогового интегрального показателя:
К = (ШСаг**)^), (3)
где К - интегральный показатель оценки человеческого потенциала торгового предприятия; а; -показатель (коэффициент) оценки человеческого потенциала; X; - значимость каждого компонента показателя по блокам оценки; zi - структура (доля) персонала торгового предприятия.
Выводы
В статье предложен интегральный показатель оценки человеческого потенциала торгового предприятия, который дает возможность комплексно, в динамике отслеживать количественно и качественно работу персонала на оперативном уровне управления. Инвестиции в персонал в настоящее время приобретает особое значение, поскольку в условиях рынка предъявляются высокие требования к сотрудникам, их знаниям и умениям. Компании осознают, что обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, любого бизнеса.
ЛИТЕРАТУРА
1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2017. 448 с.
2. Кашепов А.В., Сулакшин С.С., Малчинов А.С. Рынок труда: проблемы и решения. М.: Научный эксперт, 2014.
3. Нестеров А.К. Оценка человеческого капитала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://od.ru/lab /ocenka-chelovecheskogo-kapitala.html (дата обращения 22.12.2017).
4. Популярная экономическая энциклопедия. М.: Большая российская энциклопедия, 2014.
5. Сидельцев С.В. Методологические подходы к оценке трудового потенциала персонала предприятия // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). СПб.: Реноме, 2013. С. 90-92.
6. Соболева И.В. Человеческий потенциал и условия на рынках труда // Мы и они. Россия в сравнительной перспективе. М.: Изд-во Ин-та экономики переходного периода, 2015.
7. Гуманитарные технологии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://gtmarket.ru/ratings/human-development-index/human-development-index-info (дата обращения 22.12.2017).
8. Судакова Е.С. Методические основы для оценки трудового потенциала персонала // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. ХЬ междунар. науч.-практ. конф. Новосибирск: СибАК, 2014.
9. Пирогова О.Е. Возможности повышения роста стоимости торгового предприятия на основе прогнозирования // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2017. № 2 (32). С. 44-50.
10. Пирогова О.Е., Плотников В.А. Проблемы оценки стоимости ключевых компетенций торговых предприятий // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии 2017. № 3 (33). С. 47-53.
