CC BY
46ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Беляева Екатерина Вячеславовна
Кандидат педагогических наук, доцент кафедры менеджмента, государственного и муниципального управления Международного инновационного университета (г. Сочи), e-mail: evbelyaeva@list.ru
DOI: 10.24411/2072-5833-2020-10031
Аннотация:
В статье обозначены основные проблемы развития инноваций в России. Проанализированы факторы и аспекты стимулирования инновационной деятельности работников в современных условиях хозяйствования. Намечены направления решения указанных проблем для стабильной инновационной деятельности.
Ключевые слова: инновации, инновационная деятельность, внедрение инноваций, проблемы внедрения инноваций, кризис инноваций, управление инновациями, мотивация.
PROBLEMS OF MOTIVATING EMPLOYEES' INNOVATIVE ACTIVITY IN MODERN CONDITIONS
Belyaeva Ekaterina Vyacheslavovna
Ph.D. in Pedagogy, associate professor of the department of management, state and municipal administration of the International Innovation University (Sochi), e-mail: evbelyaeva@list.ru
DOI: 10.24411/2072-5833-2020-10031
Annotation:
The article outlines the main problems of innovation development in Russia. Analyze the factors and aspects of innovation workers in the contemporary economy. The identified areas of solve these problems for the sustainable innovation.
Key words: Innovation, innovation, innovation, problems of innovation, the crisis of innovation, innovation management, motivation/
Введение.
Повышение инновационной восприимчивости и активности является одной из важных задач любого развитого общества, экономики, государства. Устойчивый потенциал для развития страны создают процессы как разработки, так и особенно внедрения инноваций во все сферы народного хозяйства. В силу наличия в России результатов мировых и национальных экономических кризисов, административных проблем, наличия коррупционной составляющей, несовершенства нормативно-правовой основы, разработка и внедрение различного рода инноваций остается на достаточно низком уровне и не может составлять адекватную конкуренцию развитым странам - партнерам. Внедрению в жизнь результатов НИОКР, наличию действенных механизмов поддержки науки и оплаты труда ученых в массовом порядке органами власти и крупными корпорациями уделяется недостаточное внимание, имеется многолетнее недофинансирование массовой науки. Эффективно работающих инновационных научных центров, соответствующих мировому уровню, в стране не так много (инновационный центр «Сколково», Образовательный Фонд «Талант и успех» («Сириус»)).
Также в России имеет место быть такое негативное явление, как сильная изношенность фондов основных средств предприятий (организаций, фирм), особенно в регионах, где этот показатель может достигать 90%. Существующие устаревшие средства производства технически не позволяют внедрить новые технологии, новые производственные системы, новое оборудование. Следовательно, обновление (реконструкция) существенной части производственных мощностей в целях внедрения какой-либо продуктовой или технологической инновации, является весьма дорогостоящим процессом. И большинство российских предприятий не могут себе этого позволить.
Но вышеуказанные проблемы не являются исчерпывающим списком причин слабого развития инновационных продуктов и технологий. Как показывает практика и некоторые теоретические исследования, развитие инновационной сферы обуславливается не только объёмом средств, так как каждый инновационный проект осуществляют люди, логично выбирающие путь наименьшего сопротивления. В инновационной деятельности отсутствует установленные алгоритмы, апробированные модели, разработанные нормы, -здесь большинство действий и результатов обусловлены большими умственными
усилиями, что требует дополнительной энергии и дополнительных трудовых усилий, использования внутренних психических резервов работника. Для этого работникам необходимы стимулы.
Инноваторы, теоретики и особенно практики, должны обладать весьма высоким уровнем мышления, специфическим складом ума, особыми трудовыми навыками, высоким уровнем культуры и сильной мотивацией, - и все эти качества обусловлены не только денежным (материальным) финансированием. Если команда инновационного проекта не будет сформирована или воспитана определенным образом (возможно, даже с юношества), то существенные финансовые средства не смогут обеспечить более-менее адекватный результат деятельности работников в сфере инноваций. Иначе говоря, инновационная деятельность зиждется на мотивах [2]. Исчезновение существовавших мотивов является одной из основных причин стагнации и недостаточного развития инновационной деятельности в России, а также распаде научно-производственных структур и деградации работников.
Жизнь и работа «по инерции», являющиеся признаком отсутствия (кризиса) мотивации, характеризуют многие предпринимательские структуры и государственные органы. Лишь соответствующий мотив, действенный стимул обуславливают развитие инновационной деятельности, внедрение инноваций, и дальнейший рост народного хозяйства.
Исследования показали, что эффективность такого стимула, как деньги, зависит от следующих двух факторов: возраста человека и степени его удовлетворенности (сытости). При этом под сытостью понимается не только удовлетворение потребностей в пище и крыше над головой, но и в модной одежде, современной бытовой технике, хорошем телефоне, автомобиле, мебели, квартире или доме, а также в возможности качественно отдохнуть, развлечься, восстановить ресурсы. То есть в инновационной деятельности работников сегодняшнего дня на первый план выходит уровень мотивации, под которым понимается статистическая характеристика, определяющая, в какой степени конкретный мотив (в данном случае - деньги), способен оказать влияние на выбор респондента - заниматься или не заниматься той либо иной работой. Исследования выявили лишь два возраста максимальной денежной мотивации работников - 24-27 лет и 50-57 лет, при этом в первый период уровень мотивации составляет до 90%, во второй - до 65% [3]. Для молодых людей причинами максимальной денежной мотивации является желание достигнуть определенного материального достатка и создать прочный фундамент для самостоятельной жизни. В качестве причин высокой денежной мотивации людей 50-57 лет выступают желание создать резерв на старость и материально поддержать создающиеся семьи детей.
Но нехватка денежных средств, то есть сильный голод, побуждает работника на мощные рывки и колоссальные усилия лишь в течение сравнительно короткого времени, то есть денежный мотив имеет ярко выраженный краткосрочный характер. Он полностью выполняет задачу базовой инновационной разработки, генерации идеи в режиме мозгового штурма, например, сверстать к утру бизнес-план для инвестора. Удовлетворение потребности в денежных средствах располагается
на самой нижней ступени шкалы мотивации и является довольно сильным, но недолговечным стимулом, после которого у работника наступает период застоя, «переваривания пищи» и ничегонеделания. При этом, данный эффект не следует воспринимать как руководство к уменьшению финансирования труда работника, т.к. длительная нехватка денег приводит к снижению его сил и ресурсов, - о данной ситуации говорят: «кормят обещаниями».
Таким образом, одного лишь материального стимулирования, пусть даже весьма щедрого, для длительной стабильной инновационной деятельности недостаточно. Время действия денежного стимула, включая разнообразные материальные бонусы, весьма ограничено и наиболее эффективна денежная мотивация при старте инновационного проекта. Далее при отсутствии эффективных стимулов начинается движение «по инерции». В настоящее время руководители научно-исследовательских институтов, бизнес-инкубаторов, инновационных лабораторий, конструкторских бюро практически не испытывают недостатка в финансовых и материальных средствах, получая их через федеральные целевые программы и грантовые фонды. При этом, инновационные проекты, новые инновационные продукты и технологии во всех разнообразных сферах хозяйствования нашей страны не являются основой её экономики и стабильности, это по-прежнему является прерогативой природного богатства недр государства в части добычи углеводородов. Это косвенно подтверждает отсутствие в компаниях, на предприятиях и научно-производственных структурах значимых личных мотивов работников, причастных к разработке или внедрению инноваций. Приходится констатировать низкую и даже минимальную эффективность единоразово закаченных в технологическое или научное предприятие больших денежных средств, что и не приводит к качественному рывку развития производственных сил России.
Известно, что мотивы, не связанные с денежным стимулированием, зачастую оказываются более действенными, если речь идет об инновационной деятельности в течение длительного периода - от года до 5-6 лет. Основным из этих стимулов является возможность карьерного роста, изменение места работника в организационной иерархии. Исследования показали, что в определенные периоды жизни положение в коллективе становится для работника главенствующим мотивом в работе. Здесь пики мотивации приходится на 25-35 лет (уровень мотивации до 75%) и 45-50 лет (уровень мотивации до 55%). Более того, зачастую работник готов получать меньшие деньги при условии повышения в должности, что удивительно лишь на первый взгляд, т.к. в реальности более высокая должность предполагает большие возможности и, в конце концов, большую личную свободу [3].
Таким образом, один из вариантов эффективного стимулирования инновационной деятельности работника - через реализацию конкуренции в коллективе, или, - в более мягкой форме, соперничества. Данная конкуренция при умелом управлении и психологическом сопровождении (поддержки) создаёт целый ряд относительно долговременных и весьма мощных стимулов внутри коллектива.
Стремление работника быть лучшим, быть впереди, и обладать (пусть даже
формальным, протокольным) правом на уважение - является проявлением данных мотивов, воплощаемых в жизнь через награждение повышенными служебными привилегиями на основании текущих результатов работы.
Также весьма перспективный для инноваций подход, ставящий «во главу угла» общественное признание. Человек является социальным существом, предназначенным и стремящимся быть признанным, востребованным какой-либо общностью людей, следовательно, личная самооценка работника в значительной степени определяется не только деньгами, а отношением к нему других работников,
- членов коллектива, в который он входит через ряд коммуникаций, формальных и неформальных [4].
Исследования показывают, что самооценка является важным аспектом, определяющим субъективное ощущение комфорта, уверенности в будущем, успешности складывающегося существования, удовлетворения от выполняемой работы и принятия ответственности за решения [5]. Общественное признание
- это сильный мотив. Сокращенный до границ предприятия он служит основой движения по карьерной лестнице, которое описано выше.
Анализ производственной деятельности, связанной с разработкой и/или освоением нового продукта, позволил выделить пять основных ключевых функций работников:
1. Генерация идеи. Анализ и синтез информации о рынках, технологиях или процессах обуславливают возникновение идеи инновации.
2. Борьба за идею. Осмысление, формулировка, предложение и продвижение идеи до официального декларирования.
3. Руководство проектом, заключающееся в планировании и координации действий работников, занятых воплощением идеи в жизнь.
4. Информационный контроль. Сбор и доведение до сведения разработчиков информации о важных внутренних и внешних изменениях.
5. Поддержка разработчиков. Общее руководство и наставление менее опытных работников.
Необходимо отметить, что данные функции требуют особых умений, выполняются ограниченным числом сотрудников, каждый из которых незаменим. Большинство из этих функций не может выполняться людьми, недавно принятыми на работу.
Данные основополагающие функции в реализации инновационной деятельности на практике превращаются в неформальные, т.к. не укладываются в перечень должностных обязанностей персонала и в схему административной иерархии. Это - определение проблемы, вынашивание идеи, поиск и передача информации, ее интеграция и т.д. Данный факт выступает серьезной проблемой в управлении инновационными компаниями или коллективами.
Анализ личных характеристик научно-исследовательских и инженерных работников выявил следующие качества участников инновационного процесса:
- для генерации идеи необходим специалист в одной или двух областях, склонный к концептуальному мышлению и неординарным методам, охотно
работающий в одиночестве. Он генерирует идеи и проверяет их обоснованность, решает проблемы, ищет и находит новые методы, стремится к новым достижениям.
- для функции борьбы за идею необходим работник с явными практическими наклонностями, широким кругом деятельности и знакомых, решительный и энергичный. Он должен пропагандировать новые идеи и настойчиво их отстаивать, добиваться выделения средств.
- руководство проектом должен осуществлять человек, способный самостоятельно принимать решения и планировать механизм действий, знающий, как извлечь пользу из организационной структуры. Он обеспечивает руководство группой и мотивацию, планирует и организует работу над проектом, следит за соблюдением административных требований и стабильным продвижением проекта.
- информационный контроль - функция человека, обладающего высокой компетенцией в технической и коммуникационной областях, легко идущего на контакт, т.к. постоянно следит за событиями в профессиональной сфере, изучает специализированные источники информации (Интернет и печатные издания), поддерживает контакты с другими организациями. На основании этого является источником информации для разработчиков. Обеспечивает координацию на неформальном уровне.
- поддержку разработчиков должен осуществлять человек, имеющий опыт в разработке новых идей и солидный стаж предпринимательской или руководящей работы. Помогает раскрыть способности других, оказывает моральную поддержку, дает советы, служит консультантом для руководителя и членов проектной группы. Ограждает проектную группу от излишних организационных, юридических и административных проблем. Выступает гарантом законности и придает проекту вес.
К каждому из этих типов личностей необходим индивидуальный подход, требующий применения разных стимулов, методов воздействия и контроля.
При этом, нельзя забывать, что все сотрудники склонны выполнять те виды деятельности, которые будут каким-либо способом вознаграждены. Если работники поймут, что выдвижение новых идей не так выгодно, как их реализация, они не будут делиться идеями с компанией и попытаются сами извлечь выгоду от своих идей, поэтому очень важно признать значение вклада в развитие организации всех ролей (функций).
И, как говорилось выше, материальное вознаграждение здесь не на первом месте: хотя оно является неотъемлемым стимулом первичной деятельности, инновационную деятельность работника не следует объединять только с материальным вознаграждением.
Для того, чтобы сохранить инноваторов-практиков, необходимо бережное отношение к творческим личностям. Творческие способности могут быть даны человеку от рождения, однако в полной мере проявляют себя лишь там, где творческий подход приветствуется и поощряется. Особо следует выделять категорию работников, увлеченных своим делом - энтузиастов, которые являются
редким и ценнейшим капиталом любого предприятия. Никакие методы морального и материального поощрения не способны заставить работника так сильно стремиться к цели, как это делает энтузиаст.
Мотив общественного признания, расширенный до государственного масштаба, может служить прочным фундаментом деятельности миллионов людей, сплачивая их силы и возможности вокруг государства, как главного проводника и главы государства, как главного диктора общественного мнения. В основе развития государственности, по большому счету, лежат те же воззрения: термин «национальная идея» почти всегда подразумевает именно этот мотив коллективной деятельности в масштабах страны.
Следовательно, применительно к инновационной деятельности, можно и нужно говорить о национальной идее. При этом идея должна быть доступна пониманию и реализации для каждого отдельного возраста, для чего необходима сегментация или фрагментация общества. Сформулированная для отдельного сегмента идея позволит такому мотиву, как «общественное признание», заработать максимально эффективно, в полную силу.
Выводы.
Таким образом, для стабильной инновационной деятельности в течение длительного времени одного лишь материального стимулирования недостаточно. Денежный стимул, включая материальные бонусы всех видов, наиболее эффективен при старте инновационного проекта и время его действия весьма ограничено. При отсутствии эффективных стимулов начинается движение «по инерции».
В компаниях, на предприятиях и научно-производственных структурах отсутствует пусть не главный, но значимый личный мотив для мощного рывка. Никакого рывка мы нигде не видим, что естественно. Эффективность единоразово закаченных в технологическое или научное предприятие денежных средств, независимо от их количества, минимальна.
Следовательно, необходимо системное, обоснованное и целенаправленное формирование мотивации ученых и инноваторов-практиков к осуществлению ими инновационной деятельности, которая требует колоссальных усилий. Для изменения положения дел необходим эффективный механизм создания в обществе конструктивного отношения к нововведениям, формирования мотивации и воспитания инновационной восприимчивости исполнителей.
Литература
1. Глаголев С.Н. Актуальные проблемы инвестиций и инноваций в современной России: монография / С.Н. Глаголев, Ю.А. Дорошенко, В.В. Моисеев. - Белгород: Изд-во БГТУ, 2013. - 295 с.
2. Беляева Е.В. Проблемы развития инноваций в России: мотивационный
аспект / Е.В. Беляева // Гуманизация образования: НОУ ВПО «Международный инновационный университет», 2014. - № 4. - С. 75-79.
3. Беляева Е.В. Проблемы управления мотивацией инновационной деятельности работников / Е.В. Беляева // Инновационные аспекты развития гражданской авиации (Авиатранс-2016): материалы международной научно-практической конференции, 31 марта-1 апреля 2016, Ростов-на-Дону. - С. 93-96.
4. Некрасов Д.А. Развитие теории инноваций. Инновационные циклы и социогенетика инноваций // Вестник Самарского государственного экономического университета: Издательство СГЭУ. 2012. - № 5. - С. 68-71.
References
1. Glagolev S.N. Aktual'nye problemy investicij i innovacij v sovremennoj Rossii: monografiya / S.N. Glagolev, YU.A. Doroshenko, V.V. Moiseev. - Belgorod: Izd-vo BGTU, 2013. - 295 s.
2. Belyaeva E.V. Problemy razvitiya innovacij v Rossii: motivacionnyj aspekt / E.V. Belyaeva // Gumanizaciya obrazovaniya: NOU VPO «Mezhdunarodnyj innova-cionnyj universitet», 2014. - № 4. - S. 75-79.
3.Belyaeva E.V. Problemy upravleniya motivaciej innovacionnoj deyatel'nosti rabotnikov / E.V. Belyaeva // Innovacionnye aspekty razvitiya grazhdanskoj aviacii (Aviatrans-2016): materialy mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii, 31 marta-1 aprelya 2016, Rostov-na-Donu. - S. 93-96.
4. Nekrasov D.A. Razvitie teorii innovacij. Innovacionnye cikly i sociogenetika innovacij // Vestnik Samarskogo gosudarstvennogo ekonomicheskogo universiteta: Izdatel'stvo SGEU. 2012. - № 5. - S. 68-71.
