CC BY
94
В целом любая стратегия содействия повышения уровня и качества жизни населения должна представлять собой гармоничное сочетание двух направлений социально-экономической политики: повышение доходов работающего населения и развития программ адресных социальных выплат для бедных семей. В случае отказа от первого из обозначенных направлений, которое является составной частью комплекса мер, направленных на развитие рынка труда, мы рискуем поддерживать иждивенческие настроения и создадим ситуацию, когда социальные пособия станут эффективнее низкооплачиваемой занятости. При игнорировании второго направления мы попадаем в ситуацию практически нулевых инвестиций общества в детей из бедных семей. Это касается общефедерального уровня регулирования доходов населения.
Библиографический список
1. В соответствии с Программой пенсионной реформы виды пенсий должны представлять собой трехуровневую пенсионную систему: первый уровень -социальные и базовые пенсии, которые должны выполнять роль защиты от бедности; второй уровень -пенсии, дополнительные к базовым, которые органи-
зованы на принципах обязательного пенсионного страхования, т. е. учета накапливаемых пенсионных прав в соответствии с размерами страховых платежей за каждого конкретного застрахованного и периодов его среднестатистического дожития с момента выхода на пенсию; третий уровень - пенсии, основанные на принципах негосударственного пенсионного страхования.
2. Гонтмахер Е. Ш. Социальная политика России: уроки 90-х. - М. : Гелиос АРВ, 2000.
3. Кирьянов Ю. И. Жизненный уровень рабочих России. - М. : Наука, 1979.
4. Майер В. Ф. О критериях минимального уровня жизни населения // Уровень жизни населения регионов России. - 1994. - № 1.
5. Права человека. Основные международные документы. Сб. документов. - М. : Международные отношения, 1990.
6. Социальная защита населения. Вопросы теории, методологии и практики / под ред. В. К. Бурлач-кова, Б. Л. Просвиркина. - М. : Академия труда и социальных отношений, 1998.
7. Старатегия - 2020: Новая модель роста -новая социальная политика. Промежуточный доклад о результатх экспертной работы по актуальным проблемам социально-экономической стратегии России на период до 2020 года. - URL: http:// www.kommersant.ru/Docs/2011/2011d153-doklad.pdf
Zhuckovsky I. F.
INCREASE OF INCOMES - A KEY DIRECTION OF SOCIAL POLICY
In this article the essence of social policy, its influence on a standard of living of the population of Russia and necessity of the further perfection are considered.
Keywords: income, social policy, standard of living.
УДК 378
Дружилов С. Л. ПРОБЛЕМЫ МОББИНГА НА КАФЕДРЕ ВУЗА
Реформирование вузов вызывает обострение социально-психологической ситуации на кафедрах, возникновение моббинга. Выделяют два вида моббинга: вертикальный - «боссинг», когда психологический террор исходит от начальника; горизонтальный - когда он исходит от коллег. В статье процессы моббинга дифференцируются применительно к кафедре вуза и к человеку.
Ключевые слова: моббинг, психологический террор, боссинг, деструктивная форма адаптации.
Грядущие перемены, связанные с изменени- объективные предпосылки ухудшения социаль-
ем статуса учебного заведения и источников его но-психологического климата на кафедрах вузов.
финансирования, предстоящие структурные пре- В силу известных обстоятельств на большин-
образования системы ВПО и, как следствие, уг- стве кафедр сегодня сложилась следующая ситу-
роза сокращения преподавателей составляют ация: есть старшее поколение, как правило, «ос-
28
© Дружилов С. Л., 2011
тепененных» преподавателей, и младшее поколение, где процент «остепененности» значительно ниже; при этом практически отсутствует среднее поколение [1]. Согласно статистическим данным, приводимым Д.Р. Юсиповой [2], на кафедрах российских вузов каждый второй доцент (53,3 %) имеет возраст старше 50 лет, а каждый второй профессор (56,8 %) - старше 60 лет. Нам известны выпускающие кафедры, на которых средний возраст преподавателей с ученой степенью составляет 66 лет, «неостепененных», имеющих стаж более 20 лет, - 64 года; младшее поколение преподавателей без ученой степени (таковых порядка 30%) имеет средний возраст 28 лет.
Ожидаемые изменения условий деятельности потребуют от преподавателей напряжения адаптационного потенциала для сохранения привычного качества жизни. Деструктивной формой такой адаптации является моббинг (от англ. mob - грубить, нападать толпой, стаей, травить) - форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Оно проявляется в виде разного рода притеснений работника, происходящих на протяжении длительного времени (негативные высказывания, необоснованная критика, социальная изоляция, распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п.) [3].
Понятие «моббинг» было введено в 1963 г. биологом К. Лоренцем для обозначения феномена группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника [4]. В социологическом значении термин впервые употребил X. Лейменн, определивший моббинг как «психологический террор», включающий «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека » [5]. Моббинг в обществе основан на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за различные виды ресурсов.
Выделяют два вида моббинга: 1) вертикальный - «боссинг» (от англ. Boss - хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника; 2) горизонтальный - когда психологический террор исходит от коллег. Отмечается, что боссинг обычно сопровождается созданием группировок, подключением к психологическому давлению на работника других членов организации [3].
На основе публикаций, относящихся к исследованию моббинга за рубежом, можно выделить
ряд его значимых характеристик: а) продолжительность - от одного до пяти лет; б) масштаб -жертвами становятся 30-50% сотрудников; в) процент распространенности - в сфере образования в два раза выше, чем в других сферах деятельности; г) в 90% случаев моральное преследование инициирует начальник [6, с 101].
Группы людей, объединенных в организационные структуры, имеют свои традиции, потребности и ценности. Несоответствие этим параметрам порождает конфликты, которые обостряются на фоне реформ, проводимых в организации. «Не вылезай» (поперед коллектива), «не будь значимым» (значимее нас), «не думай» (больше, чем мы), «не будь умнее» (например, руководителя), «не будь лучше» (всех нас) - подобные символические послания программируют человека, группу, подразделение к выбору непродуктивной модели поведения.
Например, на кафедре, для корпоративной культуры которой характерны перечисленные послания, работает преподаватель, отличающийся неординарностью в преподнесении материала студентам, научной либо методической активностью (выражающейся в большем, чем у других, количестве научных статей, учебных пособий, монографий), общественным признанием. При стабильной работе подразделения возможная неприязнь со стороны руководства и преподавателей кафедры к высокопродуктивному коллеге имеет латентный характер, ибо реальной опасности он не представляет. В то же время в «застоявшемся» коллективе, где господствует «психологическое болото», возникновение моббинга по отношению к указанному сотруднику весьма вероятно. На переломном этапе развития организации руководство кафедры да и коллеги начинают считать этого сотрудника «опасным », и он может стать объектом психологической травли.
Рассмотрим распространенную ситуацию, когда моббинг на кафедре является следствием боссинга, т. е. психологическое давление со стороны руководителя кафедры по отношению к ее члену выступает в качестве запускающего механизма для горизонтального моббинга. Специалистами выделяются следующие личностные причины боссинга:
- боссинг как жизненный стиль (руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами дела; отношение к подчиненным как к пешкам - одна из
самых древних и, к сожалению, самых увлекательных игр);
- боссинг как компенсация собственной закомплексованности (неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счет подчиненных);
- некомпетентность в управленческой сфере (неотлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие гуманитарных инструментов разрешения конфликтов, навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения).
Мы рассматриваем боссинг и моббинг как проявления феномена профессиональной деструкции. Это тот случай, когда человек ориентируется на искаженные профессиональные ценности. Соответственно, он ставит вредные, социально неприемлемые цели и использует соответствующие средства их достижения. Организатором боссинга движут деструктивные мотивы, которые могут проявляться в эгоцентризме, стяжательстве, центрировании на сиюминутных выгодах и т. п. А. Маслоу обозначает подобные деформации личностно-смысловой сферы как метапатологические, являющиеся причиной нарушений в регуляции деятельности и ведущие к «снижению человечности».
А. В. Соловьев приводит обширный перечень форм вертикального моббинга [7]. Назовем основные:
- вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживые утверждения; высказываемые сомнения в уровне профессионализма и компетентности сотрудника; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к приводимым аргументам; безосновательные обвинения в чем-либо и др.);
- постоянная дискуссия с работником с целью демонстрации своего превосходства (грубое и надменное прерывание подчиненного; выражение несогласия прежде, чем работник успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие только того, что можно каким-либо образом использовать против работника; игнорирование обоснованных доводов и т. д.);
- вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающими личность работника, провоцирующими его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение;
- демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;
- сокращение сроков выполнения поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, относящихся к выполненным им заданиям;
- умышленное непредставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;
- безосновательное изменение размера заработной платы работника;
- перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;
- намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;
- нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;
- рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания и т. п.
В ходе боссинга «нападающая» сторона осуществляет поиск социальной поддержки, поэтому происходит расслоение коллектива на группировки. При этом сотрудники подвергаются психологическому давлению, шантажу, им дается искаженная либо ложная информация о возникших проблемах и противоречиях. В одну группировку объединяются сотрудники, на данный момент поддерживающие давление на жертву. Как правило, они «подкармливаются» шефом из внебюджетных фондов, находящихся в его распоряжении, и получают иные преференции в виде «выгодной» учебной нагрузки, внутренних совместительств и т. д. Эти люди имеют свои субъективные причины считать подвергаемого давлению сотрудника «чужаком» (да-жеесли он проработал с ними не один десяток лет). Они и начинают заниматься горизонтальным моббингом - психологической травлей своего коллеги. Вторую группировку составляют сотрудники, являющиеся жертвами боссинга и расширяющегося моббинга. К третьей группировке относятся сотрудники, занимающие нейтральную позицию.
Именно в постоянном прессинге подчиненных босс видит средство для поддержания так называемого «порядка» на кафедре. Руководитель осознанно выбирает себе «жертву», другие же сотрудники, боясь потерять свои рабочие места, как правило, становятся его орудиями. В та-
кой ситуации всякий вставший на сторону жертвы, ставит себя под удар [8].
Существует важная особенность боссинга на учебной кафедре вуза, делающая его гораздо более опасным, чем боссинг в других организациях или офисах. Она состоит в том, что в ситуацию так или иначе оказываются вовлечены студенты. К описанным выше формам вертикального моббинга (по А. В. Соловьеву) здесь присоединяется дискредитация подвергаемого гонениям преподавателя в глазах студентов, распространение в академических группах ложной информации и слухов, К примеру, с подачи босса происходит искусственное разделение преподавателей на «злых» (требовательных), к которым относят жертву моббинга, и «добрых» (менее требовательных) из числа преследователей, участвующих в моббинге. Подсказывается, что последним с меньшими усилиями можно сдать зачеты, курсовые работы, экзамены по учебной дисциплине, чем преподавателю, подвергаемому бос-сингу Более того, студентов подталкивают, а то и принуждают (с привлечением административного ресурса) к написанию жалоб, докладных записок и т. д. на данного преподавателя, к совершению безнравственных поступков во имя сиюминутных выгод шефа. Все это может иметь очень длительные и тяжелые последствия как для молодых людей, так и для авторитета кафедры и вуза.
Одной из причин, запускающих механизм моббинга, является скрываемое до поры внутреннее напряжение коллектива. Оно возникает по разным причинам, связанным с организацией труда. Это и неясность стратегий и целей, и неодинаковые требования начальника к разным сотрудникам, и постоянная «перетасовка» учебной нагрузки между преподавателями, и отсутствие перспектив сохранения за преподавателем разработанной им учебной дисциплины, и уравниловка при оплате независимо от научно-педагогической результативности и т. п. И как только кто-то из сотрудников чем-то спровоцирует некую агрессию в свой адрес, эта разовая агрессия, подогреваемая накопившимся всеобщим напряжением, перерастает в эмоциональную травлю.
Из-за сложившейся моббинговой ситуации (в том числе инициированной боссом) проблемы кафедры не решаются, а лишь усугубляются. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у его преследователей появляется стрессовое, депрессивное состояние, ухудшается здоровье (ведь и для нападения нужно расходовать много психической
и физической энергии). Моббинг - признак деструктивного отношения как к работе, так и к квалифицированным кадрам. Такой подход обречён. Ценность любой организации - это человеческие ресурсы, а реализовывать свой потенциал преподаватель вуза может только в благоприятных условиях, когда он в «с удовольствием идёт утром на работу», а вернувшись домой, с удовольствием разрабатывает методические и программные материалы, пишет научные статьи. Игнорирование проблем боссинга и возникающего на его почве моббинга опасно для кафедры (и для вуза в целом) тем, что у нее формируется дурная репутация. Профессорско-преподавательский состав кафедры является частью научно-педагогического коллектива университета, и все действия в моббинге подвергаются оценке со стороны людей, не включенных в него. Таким образом, опосредованно задействуются «другие», и реальная ситуация в подразделении выносится на обсуждение в более широкую профессиональную среду всего университета.
По мнению А. В. Скавитина, «если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определенный диагноз в отношении управления персоналом» [9, с. 126]. А если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим таким путем свои личные проблемы, то работодателю стоит задуматься об эффективности проводимой в организации кадровой политики.
Производственные конфликты, приобретшие форму боссинга и моббинга, должны решаться при непосредственном участии руководителя организации. Специалисты по управленческому консультированию выделяют три возможных варианта развития управленческой ситуации [10].
1. Руководство игнорирует существование боссинга и моббинга в подразделениях вуза. Такая стратегия, скорее всего, приведет к разрушению трудового коллектива, когда каждый хочет добиться своей цели за счет остальных («пауки в банке»). Это уже угрожающая стадия развития организации; кроме «надоевшей» работы членов такого коллектива ничто не объединяет.
2. Руководство вуза, сохраняя «честь мундира», оказывает поддержку деструктивно ведущему себя начальнику подразделения, что способствует дальнейшему усилению моббинга. Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению климата на кафедре, что не лучшим образом скажется на работе вуза.
3. Руководство организации принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от возникновения боссинга и моббинга. Специалисты в области конфликтологии признают, что это достаточно сложная задача. Тем не менее существует ряд рекомендаций, осмысленное следование которым позволяет профилактировать ситуацию, оздоровить морально-психологический климат и достичь положительного результата [8].
Переломная ситуация в ВПО, связанная с реформированием вузов, может провоцировать возникновение моббинга и боссинга. Их профилактика и минимизация негативных последствий выступает как комплексная задача, требующая как психологического обеспечения, так и управленческих решений.
Библиографический спсок
1. Дружилов С. А. Соискатели ученой степени в современной России: социально-психологическое эссе // Ценности и смыслы. - 2010. - № 2 (5). - С. 74-90.
2. Юсипова Д. Р. Преподаватели российских вузов: обзор материалов государственной статистики
и мониторинга экономики // Вопросы образования. -2008. - № 2. - С. 204-217.
3. Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления : пер. с нем. - Харьков : Гуманитарный Центр, 2007. - 368 с.
4. Lorenz К. Das sogenannte Bose. Zur Naturgeschichte der Agression. - Wien: Borotha-Schoeler, 1963.
5. Leymann H. The content and development of mobbing at work // European Journal of Work and Organizational Psychology. - 1996. - № 5-2. - P. 165-184.
6. Рекоги K. X. Моббинг и проблема его преодоления во Франции // Труд за рубежом. - 2002. - № 2. -С. 97-105.
7. Соловьев А. В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте // Кадровик.ру: электронный журнал. 2009. 21 сент. - URL: http://www.kadrovik.ru/
8. Базаров Т. Ю. Управление конфликтами. Моббинг // Бизнес-образование: электронный журнал. 2006. 15 июня. - URL: http:// www.ubo.ru/articles/ ?cat=132&pub=1167
9. Скавипгин А. В. Проблема притеснений на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. -2004. - № 5. - С. 118-126.
10. Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М. : ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
Druzhilov. S. L.
PROBLEMS OF MOBBING AT THE UNIVERSITY CHAIR
Reforming of higher school causes an aggravation of a socially-psychological situation on faculties, mobbing occurrence. Two kinds mobbing are considered: vertical - «bossing», when psychological terror proceeds from the chief, and horizontal - when it proceeds from colleagues. The problems of mobbing are differentiated with reference to organization (to the university chair) and to the person (to the teacher). The author analyzes the organizational and personal reasons of mobbing occurrence, the forecast of its development and possible ways of its prevention.
Keywords: mobbing, psychological terror, bossing, the destructive form of adaptation.
УДК 378
Хагуров Т. А. ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ: МЕЖДУ СЛУЖЕНИЕМ И УСЛУГОЙ
В статье анализируются дискуссии по поводу реформы образования, связанные с внедрением в эту сферу рыночных принципов. Рассматриваются исторические предпосылки понимания образования как услуги. Выявляются основные риски некритического принятия рыночной идеологии. Обосновываются преимущества традиционного понимания образования как социальной миссии, а не как услуги.
Ключевые слова: реформа образования, образование как благо, образование как услуга, рынок, риски, результаты образования.
Дискуссии вокруг образования ведутся вокруг базовых понятий «качество об-
Споры о ситуации в сфере образовании не разования», «цели реформы», «образовательные
прекращаются уже почти 20 лет, и фактически услуги» и т.п. и носят устойчиво острый харак-
все это время она находится в состоянии непре- тер, выявляя всю глубину противоречий между
рывного процесса реформирования. Дискуссии заинтересованными сторонами. Максимально
32
© Хагуров Т. А., 2011
