CC BY
235ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЕ Писарева Л.В.
Писарева Лилия Викторовна - магистрант, кафедра государственного управления и политических технологий, Государственный университет управления, г. Москва
Аннотация: в статье сделана попытка анализа современного состояния кадровой политики в системе государственной службы России. Определена нормативно-правовая база, регулирующая кадровую сферу. Выявлены основные проблемные аспекты кадровой работы в системе государственной службы Российской Федерации. Предложен ряд рекомендательных мер по повышению эффективности работы государственной службы. Ключевые слова: служба, государство, система, кадры, развитие.
В настоящее время, государственная кадровая политика является важным фактором эффективного социального управления, представляет собой стратегическую линию развития человеческих ресурсов. Её роль постоянно возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора на решения государственных проблем. Эффективность государственной кадровой политики зависит от механизмов её реализации.
Управление человеческими ресурсами является одним из механизмов реализации кадровой политики на государственном уровне, эффективность которого зависит от степени подготовленности кадров к работе.
Публичные органы, в т.ч. органы государственного и местного самоуправления, являются «плацдармом», где внедрение и развитие так называемой кадровой стратегии, кадровая политика необходима. Именно в публичных органах персонал находится под довольно пристальным вниманием, и, как следствие, все компоненты кадровой политики -подбор, обучение, мотивация, оценка персонала, антикоррупционные мероприятия и т. п. должны быть подчинены общей стратегии развития кадрового потенциала, а при ее формировании соблюдаться принципы открытости и доступности.
Под государственной кадровой политикой понимается линия развития человеческих ресурсов, система подбора, расстановки и воспитания кадров; это выражающая волю общества стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов. Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования, использования и восстановления кадровых ресурсов [2, с. 35].
Государственные управленческие кадры делятся на две группы: государственно -политические и государственно-административные. Если представители первой группы, в основном, формируют государственную политику, то представители второй -проводят ее в жизнь.
В совокупности кадры, профессионально занятые в государственном аппарате, реализуют функции и задачи государственной власти во всех областях, в том числе в кадровой - разрабатывают и реализуют государственную кадровую политику [3, с. 32].
Федеральное законодательство определило основные задачи и приоритетные направления государственной кадровой политике (ГКП) в системе государственной службы [1]:
- создание современной развитой нормативно-правовой базы кадровой политики в сфере государственной службы;
- повышение уровня научно-теоретического и информационно-аналитического обеспечения процессов формирования и реализации ГКП в системе административной власти;
- формирование централизованной системы управления государственной службой и ее персоналом, координация деятельности кадровых служб органов государственной власти в рамках межведомственного органа по вопросам государственной службы;
- создание системы управления развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих;
- создание системы государственного и общественного контроля над процессами формирования и реализации ГКП и над кадровой деятельностью в сфере государственной службы;
- разработка системы критериев эффективности кадровой политики и индикаторов развития кадрового потенциала государственной и службы;
- принятие Этического кодекса государственных служащих.
В основе реализации государственной кадровой политики лежат принципы, т.е. руководящие правила для субъектов ГКП в сфере государственной и государственной службы. Отметим прежде всего тот факт, что Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» определил принципы формирования кадрового состава гражданской службы [1].
В настоящее время, во всех организациях, где используется современный подход к управлению человеческими ресурсами, работники считаются самым дорогим ресурсом в компании, а развитие их потенциала считается одной из наиболее важных целей, которую необходимо достичь для осуществления эффективного функционирования предприятия или фирмы в целом.
Говоря в целом, существование принципов кадровой политики в органах государственной власти позволяет рассмотреть ее как единое целое, состоящее из большого числа элементов, функционально связанных друг с другом.
Роль кадровой политики, в системе функционирования органах государственной власти возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора на разрешение государственных проблем. Результативность кадровой политики обуславливается соответствующими эффективными механизмами её реализации [5, с. 22].
Но хотелось бы подчеркнуть, что анализ реализации кадровых процессов в системе государственной службы позволил вывить ряд объективных и субъективных причин, затрудняющих развитие профессиональной деятельности, главными из которых являются:
- недостаточная выраженность в организационно-управленческой среде норм, стандартов поведения, стимулирующих и поддерживающих процессы интенсивного саморазвития специалистов;
- отсутствие у определенного числа служащих мотивации к развитию и совершенствованию своей профессиональной компетентности;
- сложившаяся система профессиональной подготовки не в полной мере отвечает необходимым потребностям, диктуемым современными условиями развития страны.
Профессиональное развитие служащих ориентировано, прежде всего, на традиционные формы обучения, среди которых явное предпочтение отдают повышению квалификации, в то время как ротация кадров, обмен опытом, проведение тренингов, мастер-классов, участие в вебинарах не используются.
В содержательном отношении интересы государственных служащих связаны с получением знаний и навыков, которые упрощают решение повседневных задач управления. Все это определяет потребность в дальнейшем повышении профессионализма кадров государственной службы, как за счет привлечения в органы высококвалифицированных специалистов, так и на основе профессионального развития их кадрового состава [4, с. 15].
Система государственной службы не лишена недостатков: многие служащие профессионально выполняют свои функции, но не задумываются о целях своей деятельности, не могут самостоятельно ставить задачи и подбирать адекватные измерители эффективности своего труда.
В реализации развития кадровой политики государственной службы желательно сделать акцент на задаче формирования профессиональной компетентности, под которой понимается, прежде всего, способность успешно решать стратегические задачи.
На основе вышеизложенного целесообразно выделить основные принципы построения современной системы профессионального развития государственных служащих:
• открытость - система профессионального развития кадров государственной службы не является жестко заданной, неизменной и способна включать новые элементы;
• научность - в основе всех управленческих действий должны лежать научные подходы и методы;
• комплексность - механизмы и технологии профессионального развития должны использоваться во взаимосвязи;
• целостность - система профессионального развития кадров государственной службы направлена на все стороны деятельности и все категории кадров;
• адаптивность - система профессионального развития способна гибко перестраиваться в зависимости от изменения мотивационной и ценностной структуры кадров государственной службы, а также в соответствии с тенденциями развития государственного управления.
Обеспечение профессионализации государственных служащих необходимо рассматривать как целенаправленную деятельность по непрерывному развитию кадров. Понимание, что профессиональное развитие - это целостный процесс формирования и изменения показателей кадрового состава, профессиональных компетентности и квалификации государственных служащих, и только комплексный подход к планированию и организации этого процесса может обеспечить качество и результативность деятельности государственной службы в целом.
Список литературы
1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Текст]: от 27.07.2004 № 79-ФЗ Российская газета, 2005. 8 октября.
2. Бажин И.И. Проблемы профессионализации служащих органов власти [Текст] / И.И. Бажин // Власть, 2013. № 2. С. 34-37.
3. Герш М.В. Методы управления персоналом [Текст] / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации, 2015. № 12. С. 32-38.
4. Сергачёв В.А. Кадры как мерило качества работы государства / В.А. Сергачёв // Белгородское бизнес-обозрение, 2013. № 2. С. 15-19.
5. Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества [Текст] / А.И. Турчинов // Человеческий капитал, 2012. № 9. С. 21-23.
