CC BY
131
ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО
УПРАВЛЕНИЯ
Т.А. Шабалина, канд. пед. наук, доцент
Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина
(Россия, г. Елец)
DOI: 10.24411/2411-0450-2021-1101
Аннотация. В современных условиях особую актуальность приобретает проблема поиска оптимальных подходов и методов эффективного использования кадрового потенциала в сфере муниципального управления. Качество предоставления муниципальных услуг во многом зависит от профессионализма работников администрации. В статье проведен анализ кадрового состава администрации муниципального района, рассмотрены возможности и перспективы совершенствования кадрового потенциала организации. Данные вопросы исследованы на примере деятельности администрации одного из муниципальных районов Липецкой области. Это типичный российский регион и направления оптимизации использования его кадрового потенциала могут быть применены в практике деятельности других территориальных образований.
Ключевые слова: кадровое обеспечение, муниципальное управление, кадровый потенциал, администрация, муниципальное образование, профессиональная пригодность.
В научной литературе под «кадрами муниципального управления понимают тех сотрудников, кто профессионально выполняет задачи и функции муниципального управления, обеспечивает функционирование муниципального имущества; профессионализм этих работников, их добросовестное отношение к своим обязанностям обеспечивают эффективное функционирование всего муниципального образования» [1, с. 102].
Большинство авторов «кадровым обеспечением муниципального управления считают комплекс действий муниципальных органов, связанных с удовлетворением их потребности в кадрах муниципальной службы определенной специализации и квалификации. Это система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки и поиску кадров муниципальной службы, обновлению и сохранению преемственности в деятельности муниципальных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения» [2].
Важнейшим документом, регламентирующим сущность кадровой работы в муниципальных органах власти, ее виды, особенности организации является Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». В нем, наряду с общими вопросами, разъясняются существующие должности муниципальной службы, правовое положение (статус) муниципального служащего, порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и основания прекращения, организация рабочего времени и времени отдыха, общие применяемые принципы оплаты труда муниципального служащего и другие важные моменты [3].
Проанализируем особенности кадровой работы в администрации Долгоруковского муниципального района Липецкой области. В таблице 1 отражены годовые расходы финансовых ресурсов на содержание органов местного самоуправления данного района [4].
Таблица 1. Расходы на содержание органов местного самоуправления Долгоруковского муниципального района, тыс. руб._
....................................................................................... 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2020 в % к 2015 году
Объем финансовых средств 20734,1 20734,1 27125,2 27125,2 27125,2 27125,2 130,8
За период с 2015 по 2020 год объем финансовых средств, направленных на содержание органов местного самоуправления Долгоруковского муниципального района возрос с 20734,1 тыс. руб. до 27125,2 тыс. руб., то есть на 6,391 тыс. руб., или на 130,8%.
Проведем анализ динамики и структуры работающих в администрации района. На конец 2018 года среднесписочная численность работающих в администрации составляла 99 человек, в том числе 77 муниципальных служащих. Наибольший удельный вес в кадровом составе администрации составляют женщины - 74%. Средний возраст муниципальных служащих администрации старше 50 лет за по-
следние пять лет сократился с 29% до 21%. На 2020 год 95% от общей численности работающих имеют диплом о высшем образовании, а 5% - о среднем специальном [4].
63% служащих администрации имеют стаж практической работы в данной организации от 1 года до 5 лет. 57% муниципальных служащих находятся в возрасте от 41 года до 57 лет, что отражает общую тенденцию старения кадров в экономике страны.
Динамика удельного веса основных категорий работников в численности всего персонала администрации отражена в таблице 2.
Таблица 2. Динамика основных категорий персонала администрации района [4]
Категории персонала администрации 2016 год 2017 год 2018 год 2018 год в % к 2016 году
кол-во, чел. % к итогу кол-во, чел. % к итогу кол-во, чел. % к итогу
Ведущие специалисты 10 12,4 10 12,9 11 13,9 110,0
Главные специалисты 37 45,7 35 45,5 36 45,6 97,3
Руководители 34 41,9 32 41,6 32 40,5 94,1
Итого 81 100,0 77 100,0 79 100,0 97,5
За анализируемый период общее число руководителей, главных и ведущих специалистов в администрации муниципального образования уменьшилась на 2 человека, или на 2,5%. Эта тенденция отражает курс на оптимизацию внутренней структуры органов власти, укрупнение отделов и структурных подразделений. В разрезе категорий персонала сложилась следующая ситуация: численность ведущих специалистов возросла на 10%, численность главных специалистов снизилась на 2,7%, численность руководителей уменьшилась на 5,9%.
Происходит увеличение удельного веса работников, имеющих стаж работы по специальности до 10 лет - с 17 % в 2017
году до 24% в 2019 году. Увеличивается также доля служащих, имеющих стаж работы по специальности более 20 лет, за этот период рост составил 12% [3].
Важнейшей технологией, применяемой в кадровой работе администрации Долгоруковского муниципального района, является процедура подбора и оценки муниципальных служащих. При реализации данной технологии устанавливают степень профессиональной пригодности потенциальных менеджеров, оценивают их личностные, деловые качества, отбирают наиболее подготовленных претендентов для выполнения конкретных функций. Расстановка служащих ставит своей целью их целесообразное и оптимальное распреде-
ление по отделам, подразделениям и должностям. Эти мероприятия реализуются в соответствии с уровнем и профилем подготовки работников, их опытом практической работы, деловыми характеристиками и личностными качествами.
В администрации района при отборе персонала часто проводят собеседование, целью которого является получение дополнительных сведений о потенциальном работнике, которые не отражены в письменных источниках и анкетах. Важнейшей кадровой технологией является анкетирование, причем содержащиеся в ней вопросы позволяют более глубоко выявить качества потенциального работника для конкретной должности. К разработке вопросов анкет привлекают специалистов по психологии, организации труда, юристов.
Немаловажным элементом кадровой работы в администрации района является процедура аттестации муниципальных служащих. Аттестация проводится в целях установления соответствия квалификации работников занимаемым должностям. Кроме того, она призвана стимулировать повышение квалификации работников, развитие их творческой инициативы, ответственности за порученное дело.
В ходе проведенного анализа процедуры аттестации в администрации муниципального района были выявлены такие недостатки:
- нет четкой периодичности проведения аттестации;
- нередко работники оцениваются только формально (учитывают стаж работы, образование, данные служебных характеристик);
- в результате аттестации незначительному количеству работников рекомендует-
ся переподготовка и повышение квалификации;
- отсутствие четких методических рекомендаций, регламентирующих механизм проведения аттестации муниципальных служащих в сельских администрациях.
В целях повышения эффективности процедуры аттестации важно изменить устоявшееся отношение к ней как к формальному мероприятию. Для этого необходимо использование на практике более широкого набора разнообразных методов количественной и качественной оценки муниципальных служащих.
Основными проблемами, касающимися эффективности кадровой работы в администрации муниципального района, являются:
- недостаток адаптированных для современных условий технологий, дающих возможность объективно оценивать потенциал, перспективность муниципального служащего;
- недостаточная эффективность существующего механизма мотивации, позволяющего привлечь в систему муниципального управления молодых и высокообразованных работников;
- недостаточно разработана схема реализации карьерного роста перспективных сотрудников;
- слабость информатизации управления персоналом администрации;
- необходимы единые унифицированные рекомендации по определению штатной численности органов местного самоуправления.
Решение обозначенных проблем в системе кадрового обеспечения муниципального управления позволит более оптимально реализовывать те задачи, которые
стоят перед органами власти на местах.
Библиографический список
1. Васильев А.А. Система муниципального управления: учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: КНОРУС, 2015. - 734 с.
2. Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебник для вузов / Д.Ю. Знаменский; ответственный редактор Н.А. Омельченко. - 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Изд-во Юрайт, 2019. - 414 с.
3. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями). // Консультант Плюс: справочно-правовая система: сайт. - 2020. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://base.garant.ru/12152272/ (дата обращения: 06.01.2021).
4. Администрация Липецкой области. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.admlip.ru/about/munitsipalnye-obrazovaniya/perechen/g-elets/
PERSONNEL PROBLEMS OF MUNICIPAL GOVERNANCE
T.A. Shabalina, Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor Yelets State University named after I.A. Bunin (Russia, Yelets)
Abstract. In modern conditions, the problem of finding optimal approaches and methods for the effective use of human resources in the field of municipal management is becoming especially relevant. The quality of the provision of municipal services largely depends on the professionalism of the administration employees. The article analyzes the personnel structure of the municipal district administration, considers the possibilities and prospects for improving the personnel potential of the organization. These issues are investigated on the example of the activities of the administration of one of the municipal districts of the Lipetsk region. This is a typical Russian region and the directions for optimizing the use of its personnel potential can be applied in the practice of other territorial entities.
Keywords: staffing, municipal government, human resources, administration, municipality, professional suitability.
