CC BY
377Экономика строительства и природопользования № 2 (71) 2019 г. Раздел 1. Экономика строительства
УДК 331.1
ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
12 3
Верна В.В. , Скараник С.С. , Черемисина С.Г.
Институт экономики и управления (структурное подразделение), ФГАОУ ВО КФУ им. В.И. Вернадского, 295015, г.
Симферополь, ул. Севастопольская 21/4, e-mail:1nica2605@rambler.ru, 2 stanislava1307@mail.ru, 3 svet_star31@mail.ru
Аннотация. В статье рассмотрены современные проблемы кадрового обеспечения строительной отрасли. Проанализированы особенности строительного производства и соответствующая им специфика организации процессов управления персоналом в строительных организациях. Рассмотрены основные методы и технологии повышения эффективности управления персоналом строительных организаций. Определены возможные способы решения кадровых проблем в строительной отрасли, предполагающие активное взаимодействие работодателей и государственных структур.
Ключевые слова: квалифицированные кадры, персонал строительной организации, управление персоналом, производительность труда, компетенции.
ВВЕДЕНИЕ
Значительная роль строительного комплекса в экономике страны или отдельного региона объясняется, прежде всего, его тесной взаимосвязью с другими отраслями экономики. Проблемы кадрового обеспечения строительной отрасли являются особо актуальными в настоящее время, так как именно от квалификации и опыта работа персонала предприятия зависит результативность выполнения строительных работ и их качество. Учитывая то, что строительный комплекс производит материальную базу всех отраслей и секторов материального производства и сферы услуг, современные требования к уровню профессиональной подготовки специалистов разного уровня, задействованных в сфере строительства, в условиях инновационного развития экономики и модернизации отраслевых производств постоянно возрастают. Также не теряет своей актуальности необходимость исследования проблемы оптимизации структуры занятых в строительной отрасли, что обусловлено наличием серьезных диспропорций в обеспечении сферы строительства квалифицированными кадрами.
АНАЛИЗ ПУБЛИКАЦИЙ; МАТЕРИАЛОВ, МЕТОДОВ
Особенностям и перспективам развития строительной отрасли в современных условиях и проблемам ее кадрового обеспечения посвящены работы многих отечественных ученых, в частности: И.В. Брянцевой, В.В. Акимова, Г.М. Загидуллиной, Г.И. Никитиной, Н.В. Цопы, Н.И. Барановской [1], М.В. Симоновой [7, 8], В.Ю. Кирничного [5] и др. В этих научных трудах освещаются проблемы кадрового, производственного и научного обеспечения отрасли стройиндустрии, подготовки профильных специалистов строительной отрасли, возможности применения современных технологий в строительстве, а также стратегические ориентиры развития строительной отрасли в контексте совершенствования методов управления персоналом организации.
ЦЕЛЬ И ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ
Целью данной статьи является определение ключевых проблем кадрового обеспечения строительной отрасли, а также особенностей и способов повышения эффективности управления персоналом в организациях стройиндустрии.
Достижение поставленной цели обусловило решение следующих задач: определить современные проблемы развития кадрового потенциала строительной отрасли; рассмотреть особенности строительного производства и соответствующую им специфику организации процессов управления персоналом в строительных организациях; обосновать направления повышения эффективности управления персоналом строительных организаций.
ОСНОВНОЙ РАЗДЕЛ
Строительная отрасль, создающая материальную базу производственной и социальной инфраструктуры, является одной из важнейших в экономике государства. Большое количество участников производства и эксплуатации продукции формирует значительное количество рабочих мест в данной отрасли. При этом использование новейших строительных технологий и современных высокотехнологичных стройматериалов обусловливает потребность в подготовке и привлечении высококвалифицированного персонала.
Персонал является одним из ключевых ресурсов, от эффективного управления которым на строительных предприятиях зависит эффективность деятельности не только непосредственно конкретного предприятия, но и всей отрасли. Так, от уровня компетентности, психологических и личных характеристик персонала зависит имидж предприятия, его потребительский и деловой рейтинг, что непосредственно влияет и определяет позицию предприятия на рынке стройиндустрии и его конкурентные преимущества. В этой связи отметим, что кадровое обеспечение является ключевым фактором, применяемым для оценки деятельности строительной организации в целом, ее возможностей для выполнения определенного вида работ, целесообразности инвестирования, выбора надежного партнера ит.п.
Основываясь на [7], отметим, что потребности строительной отрасли в квалифицированных кадрах напрямую обусловлены повышением требований к качеству жизни населения, предполагающими создание максимально комфортных условий жизнедеятельности за счет приоритетного удовлетворения жилищных потребностей, а также строительства объектов социальной инфраструктуры, соответствующих всем современным требованиям. При этом акцентируем, что дефицит квалифицированных рабочих кадров в сфере строительства в настоящее время вызван опережающим ростом сложности современных строительных технологий и работ по отношению к росту квалификационного уровня работников, задействованных в сфере строительства. Учитывая специфику развития российской экономики в конце ХХ века, к числу предпосылок современного дефицита квалифицированных кадров высшего и среднего звена в строительной отрасли можно также отнести проблему расточительности кадров в 1990-е годы, когда в период реформ значительное количество специалистов строительного профиля, инженеров, архитекторов осталось без работы, что привело к падению престижа данных профессий.
На сегодняшний день строительная отрасль является одной из наиболее сложных и масштабных, исходя из количества привлеченных в производственный процесс работников. Тем не менее, кадровый потенциал данной сферы отечественного производства задействован и реализуется далеко не в полной мере. Такое положение дел частично объясняется тем, что начинающие специалисты строительного дела на начальном этапе не успевают приобрести в достаточном объеме необходимый практический опыт и профессиональные знания, вследствие чего остро ощущается дефицит квалифицированных кадров. Поэтому очень важно уметь не только найти необходимого специалиста и обеспечить ему все необходимые условия для будущего роста в профессиональном и материальном плане, но и в данный момент удержать его.
В ряде отраслей строительного комплекса в силу опережающего развития и внедрения инновационных методов организации производства в настоящее время сохраняется проблема несвоевременности подготовки кадров необходимой квалификации. Зачастую система подготовки кадров только приспосабливается к текущим потребностям производства с момента появления новых технологий и использования новых видов оборудования и стройматериалов. При этом она не может гарантировать получение профессиональных навыков и знаний с учетом будущих прогнозируемых инновационных преобразований в технологиях строительного производства [7].
Объективно констатируем, что большинство руководителей строительных предприятий в России не имеют профессиональных знаний и навыков в сфере управления персоналом. Подобная ситуация не лучшим образом сказывается на эффективности работы российских строительных компаний. Так, согласно статистическим данным, производительность труда отечественных строителей на сегодняшний день в среднем не превышает 25%. Для сравнения, аналогичные показатели производительности труда их зарубежных коллег составляют: 50% - польские строители, 40% - бразильские, 30% - показатели производительности труда строителей ЮАР. По нашему мнению, одной из главных причин такого значительного отставания в результативности показателей производительности труда является малоэффективный HR-менеджмент,
применяемый в российских строительных компаниях [1].
Также в последние годы серьезной проблемой является тенденция снижения качества строительно-монтажных работ, широкого привлечения к выполнению строительных работ неквалифицированных рабочих кадров, которые снижают качество строительства и способны привести к применению штрафных санкций, а также снижение качества подготовки инженерно-технических работников [6, с. 293].
Относительно проблемы качества подготовки специалистов в сфере строительства отметим, что в последние годы значительно возрастают требования к профессиональному уровню специалистов строительной индустрии, которые в современных условиях должны владеть междисциплинарными знаниями и быть разносторонне и комплексно подготовленными к инновационным преобразованиям в технологиях и организации деятельности строительных предприятий. Улучшению качества подготовки специалистов строительного профиля максимально способствует тесное взаимодействие образовательных учреждений и производственных организаций, позволяющее углубить и объединить общетеоретическую и общепрофессиональную подготовку будущих специалистов в сфере строительства.
Как отмечает в своих научных разработках В.Ю. Кирничный [5], в условиях интеграции вузов и отраслевых производств у образовательных учреждений появляются дополнительные возможности, позволяющие осуществлять следующее:
- учитывать требования работодателей к содержанию подготовки специалистов за счет совместной разработки стандартов профессионального образования, учебных планов и программ;
- организовывать прохождение производственной практики для обучающихся на предприятиях строительной отрасли;
- создавать условия для систематического ознакомления преподавателей вузов с новейшими видами оборудования и технологиями осуществления строительных процессов, применяемыми на предприятиях;
- совершенствовать целевую подготовку будущих специалистов, ориентируясь на потребности в кадрах конкретного строительного предприятия, с целью повышения возможностей трудоустройства выпускников вузов и др.
Г.Е. Булат в своем исследовании [2] делает вывод о следующих проблемах кадрового обеспечения строительной отрасли:
- структура основного производственного персонала в строительстве во многих случаях формируется стихийно;
- потребности в численности рабочих для выполнения вспомогательных работ не обосновываются соответствующими нормативами;
- недостаточно внедряется система оперативного нормирования труда рабочих.
Такая ситуация в целом негативно отражается на уровне производительности труда в строительных организациях.
Основываясь на результатах научных исследований Н.В. Ивановой [3], считаем необходимым систематизировать наиболее серьезные кадровые проблемы строительной отрасли в РФ:
1. Наличие значительных диспропорций между спросом и предложением на рынке труда стройиндустрии.
2. Значительная дифференциация уровня заработной платы по категориям персонала.
3. Недостаточный уровень профессиональной подготовки кадров.
4. В силу дефицита рабочих строительных специальностей большинство строительных фирм вынуждено использовать дешевый труд мигрантов, что негативно отображается на качестве строительства.
5. Отсутствие необходимых условий труда, способствующих росту травматизма на рабочем
месте.
6. Недостаточный уровень технического оснащения строительных работ, что негативно сказывается на показателях производительности труда и уровне оплаты труда.
Все указанные причины комплексно способствуют оттоку квалифицированных кадров в другие отрасли экономики, а также влияют на снижение престижности строительных профессий.
В настоящее время лицензионными условиями для осуществления строительных работ являются требования по укомплектованности предприятия инженерно-техническими работниками
и рабочими необходимых профессий и квалификаций. Руководители, профессионалы и специалисты должны своевременно проходить специальное обучение, в частности, для территорий с повышенной сейсмичностью и со сложными инженерно-геологическими условиями, с периодичностью и в сроки, определенные в программах обучения [4].
В рамках данного исследования рассмотрим более подробно кадровое ресурсное обеспечение инновационного развития строительных организаций и выделим такие особенности сферы строительства как:
- строительные работы производятся одновременно на нескольких объектах, зачастую территориально разрозненных, поэтому трудно обеспечить централизацию оценки деятельности работников предприятия;
- строительные работы, как правило, осуществляются в открытой местности, зачастую в различных и сложных погодных условиях, в недоступных для транспорта местах, вблизи ЛЭП и т.д. Это отражается на организации и технологии выполнения работ, и, соответственно, на оценке результатов работы сотрудников, что требует особой системы мотивации персонала [8].
Систематизировано особенности строительного производства и соответствующей им специфики организации процессов управления персоналом в строительных организациях считаем возможным отобразить следующим образом (рисунок 1).
Отраслевые особенности строительных организаций
- уникальность большинства объектов строительства, что требует разработки
новой проектной документации;
- зависимость строительных работ от
погодных условий;
- значительная продолжительность реализуемых проектов в сфере
строительства;
- длительный жизненный цикл продукции строительства и необходимость обеспечения
безопасности эксплуатации объектов в течение всего цикла;
- многостадийность реализации
строительных проектов;
- разнообразие выполняемых видов
строительных работ.
Особенности управления персоналом в строительных организациях
- сложность оценки экономической эффективности принятых управленческих решений в сфере управления персоналом;
- высокие требования к квалификации
персонала;
- значительное количество участников
строительных работ;
- сложный процесс организации
документооборота;
- сложность определения уровня ответственности субъекта за неоднозначные
или ошибочные решения;
- территориальная разобщенность администрации предприятия и производства;
- необходимость применения новейших организационно-технических решений.
Рис. 1. Отраслевые особенности, влияющие на процесс управления персоналом в строительстве
(сформировано на основе [6])
Со всеми упомянутыми выше проблемами сталкиваются многие предприятия, функционирующие в строительной отрасли в РФ. Разнообразие сфер деятельности работников строительной отрасли и выполнение ими широкого круга работ и функций во многом является стабилизирующим фактором при условии переменной рыночной конъюнктуры. Но, в то же время, это порождает сложности, связанные с определением точного размера и своевременностью оплаты труда работников, задействованных в различных структурных подразделениях.
Относительно проблемы размера оплаты труда работников, занятых в сфере строительства, отметим, что зачастую он не соответствует уровню ответственности за качественное выполнение строительных работ и степени риска, связанного с возможностями получения травм и нанесения вреда здоровью работника. Небольшие по сравнению с другими сферами деятельности (финансовой, банковской и др.) оклады работников строительной индустрии являются важнейшей причиной дефицита квалифицированных кадров в строительстве.
Анализ специфических особенностей строительной отрасли в целом, и ее продукции, в частности, дает повод констатировать необходимость найма на предприятия тех высококвалифицированных работников, которые за счет более высокой производительности труда помогут предприятию достичь более результативных показателей эффективности производства. При этом следует отметить, что квалификация и опыт не являются единственными факторами, характеризующими эффективных работников. Руководство предприятия должно учитывать также личные качества, такие как: коммуникабельность, желание получать новые знания, повышать уровень квалификации, способность повести за собой команду и создать благоприятный климат в коллективе. Благодаря именно таким работникам формируется корпоративная культура, которая дает возможность сотрудникам более продуктивно работать, а предприятию за счет этого получать большие объемы прибыли и достигать намеченных стратегических ориентиров развития.
Наряду с этим следует отметить особую важность соблюдения требований и обеспечения кадровой безопасности в строительных компаниях, поскольку в число сотрудников строительной организации могут попадать лица, чьи интересы крайне далеки от задач и целей предприятия. Именно поэтому руководителям всех рангов следует ответственно и грамотно подходить к подбору и расстановке кадров, осуществлять строгий контроль и мониторинг персонала.
Система управления персоналом современной строительной организации должна учитывать особенности строительной отрасли, ее актуальные проблемы и общемировые тенденции, а также современные научные подходы и методы управления персоналом.
В современных условиях для решения проблемы кадрового обеспечения строительной отрасли и повышения эффективности управления персоналом в строительных организациях целесообразно применять следующие методы и технологии управления персоналом (рисунок 2).
Направления повышения эффективности управления персоналом строительных организаций
-О-
- эффективная политика подбора и отбора персонала; - обучение и стимулирование профессионального развития персонала; - непрерывное развитие и повышение квалификации работников; - обеспечение стабильной занятости персонала; - повышение уровня организации труда и оснащенности рабочих мест; - рациональное планирование рабочего времени персонала; - совершенствование оплаты и методов нематериальной мотивации труда; - формирование организационной культуры и созданием благоприятного психологического микроклимата в коллективе; - разработка и реализация комплекса социально-экономических программ.
Рис. 2. Направления повышения эффективности управления персоналом строительных организаций
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом строительной компании - обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
В настоящее время приоритетным и инновационным направлением разработки бизнес -стратегий организаций строительной отрасли является формирование компетентностно-ориентированного подхода, когда предприятие рассматривается как социальный институт, главной характеристикой которого являются компетенции, рассматриваемые в качестве основного источника обеспечения конкурентоспособности предприятия.
Компетентностная модель стратегического управления организаций строительной отрасли включает в себя: стратегическое мышление, скоординированные стратегические действия и процесс преобразования стратегической идеи в скоординированное стратегическое действие. Данная модель включает поддержку компетенций персонала строительной организации, которые вызывают качественные изменения в существующих активах предприятия и способны создать новые варианты стратегического развития, помогающие избегать потенциальных источников опасности.
Акцентируем, что главным ресурсом стратегического развития организации в настоящее время становятся не внешние статические, природные и социально благоприятные для ее развития факторы, а интеллектуальный капитал, креативный потенциал персонала, уникальные организационные знания и инновации на всех стадиях реализации проектов в сфере строительства.
Перечень компетенций, которыми, по нашему мнению, должен обладать персонал строительного предприятия для успешного выполнения профессиональных задач и реализации стратегических целей управления, приведен в таблице 1.
Таблица 1.
Перечень компетенций персонала строительной организации
Группа компетенций Перечень компетенций
КОРПОРАТИВНЫЕ 1. Понимание стратегии и специфики строительной деятельности.
2. Ориентация на качество труда.
3. Направленность на конечный результат.
4. Приверженность целям предприятия.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ 1. Знание нормативных стандартов труда.
2. Уровень профессиональной подготовки.
3. Знание нормативных документов в сфере строительства.
4. Владение компьютерными технологиями.
5. Навыки планирования и организации собственного труда.
6. Эффективное использование рабочего времени.
7. Соблюдение сроков выполнения работ.
8. Знание стандартов безопасности труда.
9. Соблюдение техники безопасности.
10. Стремление к профессиональному росту.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ 1. Ответственность.
2. Самостоятельность.
3. Адаптивность.
4. Настойчивость в достижении целей.
5. Авторитет в коллективе.
6. Работа в команде (навыки построения взаимоотношений).
7. Инициативность.
8. Дисциплинированность.
Вышеупомянутый набор компетенций может быть дополнен или изменен с учетом специфики деятельности предприятия, выполняемых видов строительных работ и индивидуальных особенностей осуществляемых работником задач, его квалификационной категории и должен быть обязательно скорректирован согласно стратегическим целям развития предприятия и инновационным ориентирам развития строительной отрасли.
ВЫВОДЫ
Одной из наиболее актуальных проблем строительной отрасли России на данном этапе ее развития является недостаточное кадровое обеспечение строительных организаций квалифицированным производственным и инженерно-техническим персоналом, что обусловлено следующим:
- недостаточным уровнем профессиональной подготовки кадров, который не соответствует современным требованиям и осуществляемым нововведениям в данной отрасли;
- низким уровнем оплаты труда работников рабочих строительных специальностей;
- тяжелыми условиями труда, связанными с недостаточным уровнем технического оснащения строительных работ и высокой степенью риска для здоровья работника;
- ограниченностью методов диагностики и оценки персонала;
- распространенностью практики временного найма рабочего персонала, в том числе использования дешевой рабочей силы трудовых мигрантов;
- снижением уровня престижности профессии строителя и пр.
Анализируя возможные способы решения кадровых проблем в строительной отрасли, следует особо отметить необходимость активного государственного участия. В настоящее время
разрабатываются федеральные и региональные программы, направленные, прежде всего, на развитие и модернизацию материально-технической базы строительной индустрии, оптимизацию организационной структуры производства, улучшение показателей эффективности отраслевых производств в сфере строительства, совершенствуется нормативно-правовая база и механизмы экономического стимулирования инновационной деятельности работников предприятий строительного комплекса.
В среднесрочной перспективе решение проблемных вопросов, связанных с кадровым обеспечением строительной отрасли, по нашему мнению, возможно за счет реализации следующих мер:
- расширения профиля подготовки кадров путем профессиональной переподготовки по программам ДПО;
- усиления контроля за деятельностью работодателей в сфере строительства в части предотвращения привлечения работников к трудовой деятельности на нелегальной основе;
- организации тесного сотрудничества между строительными фирмами по взаимному обмену кадрами в соответствии с трудовым законодательством при нехватке работников определенного профиля у одних фирм и их избытке у других;
- активного взаимодействия работодателей с государственными центрами занятости и кадровыми агентствами;
- развития внутриотраслевого взаимодействия между предприятиями и организациями в сфере совершенствования корпоративной кадровой политики;
- внедрения системы профессиональной сертификации кадров в сфере строительства.
ПЕРСПЕКТИВЫ ДАЛЬНЕЙШИХ ИССЛЕДОВАНИЙ
Дальнейшие исследования будут направлены на изучение региональных аспектов кадрового обеспечения строительной отрасли, определение механизмов повышения эффективности управления персоналом строительных организаций с учетом зарубежного опыта и мировых тенденций развития стройиндустрии, инновационных преобразований в данном секторе экономики и отечественной специфики развития строительного комплекса.
ЛИТЕРАТУРА
1. Барановская, Н.И. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала [Текст] / Н.И. Барановская, Ч.Г. Донгак, В.К. Севек. -Кызыл: ТувГУ, 2011. - 127 с.
2. Булат, Р.Е. Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве [Текст] / Р.Е. Булат - СПб: Бизнес-пресса, 2012. - 197 с.
3. Иванова, Н.В. Динамично развивающаяся отрасль и низкая престижность строительных профессий: парадоксы развития [Текст] / Н.В. Иванова // Недвижимость: экономика, управление. -2015. - № 3. - С. 73-76.
4. Карибова, И.Ш. Повышение квалификации строителей как один из главных рычагов роста производительности труда и качества строительной продукции [Текст] / И.Ш. Карибова // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2011. - № 2. - С. 293-299.
5. Кирничный, В.Ю. Практико-ориентированная подготовка кадров высшей квалификации в сфере строительства [Текст] / В.Ю. Кирничный // Вестник СибАДИ - 2012. - Вып. 5 (27). - С. 168172.
6. Олатало, О.А. Мониторинг и оценка специфических характеристик кадрового потенциала организаций строительной отрасли [Текст] / О. А. Олатало, А.Д. Мурзин, Н.А. Осадчая // Экономика в промышленности - 2016. - № 3 - С. 292-297.
7. Симонова, М.В. Стратегия и механизмы управления качеством рабочей силы на предприятиях стройиндустрии: монография [Текст]/ М.В. Симонова. - М.: Креативная экономика, 2008. - 198 с.
8. Симонова, М.В. Управление персоналом в организациях строительного комплекса [Текст] / М.В. Симонова. - Самара: Самарский гос. архитектурно-строит. ун-т, 2010. - 201 с.
PROBLEMS OF HUMAN RESOURCES AND PERSONNEL MANAGEMENT IN THE ORGANIZATIONS OF THE CONSTRUCTION INDUSTRY
Verna V.V., Skaranik S.S., Cheremisina S.G.
V.I. Vernadsky Crimean Federal University, Simferopol, Crimea
Annotation. The article analyzes the current problems of staffing of the construction industry. The features of the construction industry and the corresponding specifics of the organization of personnel management processes in construction organizations are defined. The main methods and technologies for improving the efficiency of personnel management of construction organizations are considered. The possible ways of solving personnel problems in the construction industry that involve the active interaction of employers and state structures are identified.
Key words: qualified personnel, construction organization personnel, personnel management, labor productivity, competencies.
УДК 338: 631
ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ РЫНКА СТРОИТЕЛЬНЫХ УСЛУГ КАК ОДНОГО ИЗ ФАКТОРОВ ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ РЕГИОНА
Оборин М.С.
Пермский институт (филиал) ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»,
614070, г. Пермь, ул. бульвар Гагарина, 57;
ФГБОУ ВО «Пермский государственный национальный исследовательский университет», 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15;
ФГБОУ ВО «Пермский государственный аграрно-технологический университет им. ак. Д.Н. Прянишникова»;
614990, г. Пермь, ул. Петропавловская, д. 23 ФГБОУ ВО «Сочинский государственный университет», 354000, г. Сочи, ул. Советская, 26-а; recreachin@rambler.ru
Аннотация. В статье рассматриваются перспективные направления развития строительных услуг в экономической системе региона. Определена важная роль рассматриваемого вида деятельности в обеспечении экономической безопасности субъектов страны, так как усиливается влияние на социально-демографические показатели, устойчивый рост сопутствующих отраслей, стабильность финансовых отношений. Строительство как сложный вид деятельности способствует преобразованию инфраструктуры территорий. Исследованы показатели многоквартирного строительства Пермского края, выявлены тенденции и проблемные области устойчивого роста рассматриваемых услуг, сформирована модель инфраструктурного развития. Обоснован эффект от внедрения предлагаемой модели в экономическую систему региона.
Ключевые слова: строительные услуги, многоквартирное строительство, экономическая система региона, экономическая безопасность, модель инфраструктурного развития.
ВВЕДЕНИЕ
В условиях трансформации региональных экономических систем необходим комплексный подход к решению социально-экономических и инфраструктурных проблем, обеспечивающий стабильность и базу устойчивого восстановления отраслевых комплексов. Строительство является перспективным видом деятельности, так как содействует решению многих социальных задач, обеспечивая жильем различные категории населения, сокращая отток трудоспособного населения в более развитые региональные центры [4; 7; 13]. Другим важным направлением влияния на экономическую систему региона является развитие вспомогательных отраслей и сопутствующих услуг, что способствует активизации трудового потенциала, формированию новых рабочих мест и
