CC BY
40
А.Г. Семенов, д.е.н.,
Г.О. Закаблук,
А.І. Шарко
ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
Формування кадрового потенціалу підприємства - це найважливіша функція роботи менеджменту підприємства. Від своєчасного та повного вирішення соціально-економічних та організаційних завдань багато в чому залежить ефективність роботи підприємства. Проблема формування якісного кадрового потенціалу на підприємствах набуває особливого значення.
Головною метою формування кадрового потенціалу є зведення до мінімуму резервів потенційних можливостей, обумовлених розбіжностями якостей, що потенційно сформувались у процесі навчання, здатностей до праці й особистих якостей з можливістю їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційної та фактичної зайнятості у кількісному та якісному відношенні [1].
Проблемами формування кадрового потенціалу займалося багато зарубіжних і вітчизняних науковців: О. Амоша, Д. Богиня, Н. Біляцький, Р. Бондарчук, О. Грішнова, Л. Грищенко, Ю. Оде-гов та ін. [1-7].
Однією з проблем формування ефективного кадрового потенціалу в Україні є те, що не на всіх українських підприємствах розуміють значущість розвитку кадрового потенціалу, але провідні світові корпорації вже визнали, що єдина стійка конкурентна перевага, яку підприємство буде мати в майбутньому, - це люди.
Значні недоліки в управлінні персоналом на сучасному етапі розвитку зумовлені швидкими змінами як зовнішнього, так і внутрішнього середовища. У цьому аспекті можна виділити використання теорії кризового менеджменту в теорії та організації управління персоналом, знання та застосування якої можуть значною мірою сприяти розвитку людського потенціалу, державного апарату, забезпечувати швидке прийняття ефективних рішень як основи стабільного безпечного розвитку держави. Кадровий потенціал концентрує три рівні відносин:
відображає минуле, є сукупністю властивостей, накопичених системою у процесі її становлення, і властивостей, які обумовлюють її можливість до функціонування та розвитку;
характеризує теперішнє з точки зору практичного застосування й використання наявних можливостей;
орієнтований на розвиток - у процесі трудової діяльності працівники не лише реалізують свої здібності, але й набувають нових умінь.
Вважаємо, що можна виділити такі особливості формування кадрового потенціалу на підприємствах України:
по-перше, менеджмент підприємства має орієнтуватися на формування якісного кадрового потенціалу, здатного працювати на новітніх технологіях;
по-друге, оскільки на підприємствах, що змогли «пережити» кризу, користуються застарілим обладнанням, вони створюють нові технологічні конструкції, для яких необхідний професійно підготовлений персонал;
по-третє, відбувається перехід від скорочення виробництва до розширення власної діяльності, тому необхідно залучати більше кваліфікованих кадрів.
Формування кадрового потенціалу підприємства становить складний і довготривалий процес набуття й використання навичок, знань і умінь, який охоплює відповідне навчання, набуття практичних навичок і конкретне їх цільове використання в певних умовах. Результативність цього залежить від особистого потенціалу працівника як сукупності якісних характеристик людини, що визначають можливість і межі участі у трудовій діяльності [8].
Слід зазначити, що в науковій літературі недостатньо приділяється увага питанням систематизації та класифікації чинників, що визначають формування й використання кадрового потенціалу. Основними етапам формування кадрового потенціалу є аналіз чинників зовнішнього та внутрішнього середовища, які впливають на нього.
Мета статті - розвиток науково-методичних підходів і практичних рекомендацій щодо вдосконалення використання трудового потенціалу копрового цеху ВАТ „Запоріжсталь”.
Повноту використання трудового потенціалу оцінимо за кількістю відпрацьованих днів і годин одним робітником (табл. 1). Для розрахунку середньорічного виробітку 1 працівника, середньоденного виробітку 1 робітника та середньогодиннного виробітку 1 робітника використовуємо відомі формули.
Таким чином, з даних табл. 1 та рис. 1 бачимо, що в копровому цеху ВАТ «Запоріжсталь» середньорічний виробіток одного працівника збільшився в 2010 р. порівняно із 2009 р. на 450 т, у
2009 р. порівняно з 2008 р. - на 70 т. Середньорічний виробіток одного робітника збільшився у
2010 р. порівняно із 2009 р. на 470 т, а в 2009 р. порівняно з 2008 р. - на 50 т.
У 2009 р. порівняно із 2008 р. зменшилися показники середньоденного і середньогодинного виробітку одного робітника на 500 та 200 т. А у 2010 р. порівняно з 2009 р. ці показники збільшилися на 1100 та 100 т (рис. 2).
Таблиця 1
Дані для аналізу продуктивності праці
Показники 2008 р. 2009 р. 2010 р. Відхилення (+,-)
2009 р. від 2008 р. 2010 р. від 2009 р.
1. Обсяг виробництва, тис. т 983,6 887 1000,7 -96,6 113,7
2. Чисельність працівників, осіб 286 253 253 -33 0
з них робітників 260 231 230 -29 -1
3. Питома вага робітників у загальній чисельності працівників 0,91 0,91 0,91 0 0
4. Кількість відпрацьованих робітниками:
людино-днів, тис. 49,7 45,9 48,9 -3,8 3
людино-годин, тис. 366,9 348,9 382,1 -18 33,2
5. Кількість відпрацьованих днів 191 199 213 8 14
6. Середня тривалість робочого дня, год. 7,39 7,59 7,8 0,2 0,21
7. Середня кількість годин, відпрацьованих 1 робітником 1411,5 1510,4 1661,4 98,92 151
8. Середньорічний виробіток 1 працівника, тис. т 3,47 3,51 3,96 0,07 0,45
9. Середньорічний виробіток 1 робітника, тис. т 3,44 3,49 3,96 0,05 0,47
10. Середньоденний виробіток 1 робітника, т 19,8 19,3 20,4 -0,5 1,1
11. Середньогодиннний виробіток 1 робітника, т 2,68 2,54 2,62 -0,2 0,1
1200
1000
200
2008 р.
2009 р.
2010 р.
□ Обсяг виробництва, тис. т (ТП)
□ Чисельність працівників, чол. (ЧП)
□ З них робітників (ЧР)
□ Кількість відпрацьованих
робітниками людино-днів, тис.
□ Кількість відпрацьованих робітниками людино-годин, тис.
□ Кількість відпрацьованих днів (Д)
0
Рис. 1. Динаміка показників праці
600
400
200
0
2008 р.
2009 р.
2010 р.
□ Обсяг виробництва, тис. т
Чисельність працівників, чол. (ЧП)
□ З них робітників (ЧР)
□ Кількість відпрацьованих робітниками людино-днів,
Н Кількість відпрацьованих робітниками людино-годин, тис.
□ Кількість відпрацьованих днів (Д)
Рис. 2. Динаміка чинників продуктивності праці
Збільшення річного виробітку одного працівника залежить від кількості: робітників;
промислово-виробничого персоналу; календарних днів у поточному році; вихідних і святкових днів у році;
днів простоїв (у розрахунку на одного робітника на рік - тут і далі); лікарняних днів; днів відпусток;
цілих днів понаднормових робіт; днів роботи у вихідні та святкові дні;
годин, що скорочують робочий день у передсвяткові дні, перелічені у дні; суми технологічних, технічних та інших спеціальних перерв; повної, базової, законодавчо встановленої тривалості робочого дня;
часового виробітку одного робітника при планових цінах і плановій структурі виробництва; зміни годин вироблення, пов’язаної зі зміною цін відносно планових; зміни годин вироблення, пов’язаної зі зміною структури виробництва відносно планової. Розрахувати вплив чинників можна різними способами.
У даному випадку вплив цих чинників на середньорічний виробіток встановимо способом абсолютних різниць.
У 2009 р. порівняно з 2008 р.:
ДРВпв = (ПВ2009—ПВ2008) Д2008 'Т2008' СВ2008 =
= (0,91-0,91) 191-7,39-2,68 = 0 т;
ДРВд = (Д2009 Д2008) ПВ2009 ' Т2008’СВ2008 =
= (199-191) 0,91-7,39-2,68= 144,18 т;
ДРВт = (Т2009 Т2008) Д2009*ПВ2009* СВ2008 =
=(7,59-7,39) 199-0,91-2,68 = 97,06 т;
ДРВсв = (СВ2009 СВ2008) ПВ2009'Д2009'Т2009 =
=(2,54-2,68) 0,91-199-7,59 = - 192,43 т;
Усього: + 48,81 т « 0,05 тис. т.
У 2010 р. порівняно з 2009 р.:
ДРВпв = (ПВ2010 ПВ2009) Д2009'Т2009'СВ2009 =
= (0,91-0,91) 199-7,59-2,54 = 0 т;
ДРВд = (Д2010 Д2009) ПВ2010*Т2009*СВ2009 =
= (213-199) 0,91-7,59-2,54= 245,61 т;
ДРВт = (Т2010 Т2009) Д2010-ПВ2010’СВ2009 =
= (7,8-7,59) 213-0,91-2,54 = 103,39 т;
ДРВсв = (СВ2010 СВ2009) ПВ2010*Д2010*Т2010 =
= (2,62-2,54) 0,91-213-7,8 = 120,95 т;
Усього: + 469,94 т « 0,47 тис. т.
За даними табл. 2 і розрахунками, видно, що середньорічний виробіток робітників копрового цеху у 2009 р. вищий від 2008 р. на 0,05 тис. т. Він зріс на 144,18 ту зв’язку зі збільшенням кількості відпрацьованих днів і на 97,06 т через збільшення середньої тривалості робочого дня. Частка робітників у загальній чисельності працівників не змінилася, тому це зовсім не вплинуло на значення середньорічного виробітку. Негативно на його рівень вплинули зниження середнього-динного виробітку одного робітника, який знизився з 2,68 у 2008 р. до 2,54 у 2009 р., унаслідок чого середньорічний виробіток зменшився на 192,43 т.
У 2010 р. спостерігаємо інші зміни. Середньорічний виробіток збільшився на 103,39 т унаслідок збільшення середньої тривалості робочого часу, на 245,61 т унаслідок збільшення кількості відпрацьованих днів і на 120,95 т унаслідок збільшення середньоденного виробітку. Але, як і у 2009 р., незмінність частки робітників у загальній кількості працівників не впливає на рівень середньорічного виробітку.
Наведені дані свідчать, що на підприємстві спостерігається зростання продуктивності праці. Але якщо б збільшилась частка робітників у загальній кількості працівників, продуктивність праці була б ще вищою.
Рівень продуктивності праці на підприємстві можна характеризувати показниками трудомісткості продукції.
Динаміку та вплив зміни величини трудомісткості на продуктивність праці робітника можна простежити в розрахунку на 1 т переплавки сталі (табл. 2).
Таблиця 2
Аналіз трудомісткості продукції
Показник 2008 р. 2009 р. 2010 р. Зміна показника 2009 р., % Зміна показника 2010 р, %
1. Обсяг виробництва, тис. т 983,6 887 1000,7 90,18 112,82
2. Кількість відпрацьованих робітниками, тис. люд.-год. 366,9 348,9 382,1 95,09 109,52
3. Середньогодиннний виробіток 1 робітника, т 2,68 2,54 2,62 94,78 103,15
4. Трудомісткість одиниці продукції, т 0,37 0,39 0,38 105,45 97,07
Наведені в табл. 2 дані показують, що трудомісткість збільшилась у 2009 р. проти 2008 р. на 5,45%, а у 2010 р., навпаки, знизилась порівняно з 2009 р. на 2,93%. За рахунок цього чинника було в основному забезпечене зростання годинної продуктивності праці, яка залежить від рівня трудових витрат і виконання норм.
Підвищення середньогодинного виробітку у 2010 р. досягнуто цілком за рахунок зниження трудомісткості.
Між трудомісткістю і продуктивністю праці існує зворотний зв’язок, що видно на рис. 3.
Можна визначити темп зростання середньогодинного виробітку за допомогою такої формули:
ДСВ2009 = (-5,45-100)/(100+5,45) = -5,76%;
ДСВ2010 = (2,93 ■ 100)/(100-2,93) = 3,02%.
І навпаки, знаючи темп зростання продуктивності праці, можна визначити відсоток зниження трудомісткості за формулою:
ДТМ2009 = (5,22-100)/(100-5,22) = 5,51%;
ДТМ2010 = (-3,15-100)/(100+3,15) = -3,25%.
Виробіток і трудомісткість взаємопов’язані і знаходяться в оберненій залежності, проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості.
0,5
□ Середньогодинний виробіток 1 робітника, т
□ Трудомісткість одиниці продукції, т
2008 р.
2009 р.
2010 р.
Рис. 3. Динаміка трудомісткості і продуктивності праці
Висновки. Визначено, що здійснення ефективної економічної діяльності підприємства, випуск продукції, яка б була конкурентоспроможна не тільки на вітчизняних ринках, залежить не лише від матеріально-технічного забезпечення підприємства, а й від достатньої кількості висококваліфікованих кадрів та ефективного управління ними. Оцінка використання трудового потенціалу дозволяє виявити недоліки в роботі, їх причини та внутрішні резерви економії трудовитрат і підвищення ефективності використання кадрів завдяки їх раціональному розміщенню, повнішому завантаженню й використанню відповідно до набутої професії, спеціальності і кваліфікації. Аналіз має ґрунтуватися на існуючих законодавчій та нормативно-правовій, обліковій інформаційних базах, бухгалтерській та статистичній звітностях, даних первинної документації та ін.
Виявлено, що середньорічний виробіток одного робітника у 2010 р. порівняно з 2008 р. збільшився на 0,52% порівняно з 2009 р. на 0,5%. Також збільшилися показники середньоденного виробітку порівняно з 2008 р. на 0,6%, порівняно з 2009 р. на 1,1%. Середньогодинний виробіток у 2010 р. менше порівняно 2008 р. на 0,06%, а порівняно з 2009 р. збільшився на 0,08%. Трудомісткість у 2010р. порівняно з 2008р. більше на 0,01%, а у порівняно з 2009 р. знизилась на 0,01%. Тому на підприємстві спостерігається підвишення продуктивності праці. Це відбувається через збільшення середньої кількості днів, відпрацьованих 1 робітником за рік, середньої тривалості робочого дня. Це викликає одночасне зростання обсягу виконаних робіт, тому тенденція збільшення виробітку є сприятливою та свідчить про поліпшення використання кадрового потенціалу на аналізованому підприємстві.
з
2,5
2
0
Література
1. Богиня Д.П. Управління потенціалом підприємства / Д.П. Богиня. - К.: Наук. думка, 2009. -258 с.
2. Біляцький Н.П. Управління персоналом: навч. посібник / Н.П. Біляцький. - Мінськ: Книга, 2009.-352 с.
3. Бондарчук Р. Сучасна концепція управління кадрами підприємства в умовах ринкової економіки / Р. Бондарчук // Менеджмент. - 2008. - № 5. - С. 111-115.
4. Грішнова О. Людський капітал України: сучасний стан та динаміка змін: моногр. / О. Грішнова // Економіка. - К.: КНЕУ, 2007. -С. 71-80.
5. Грищенко Л.В. Якість праці: чинники зростання: моногр. / Л.В. Грищенко. - Х.: Основа, 2008. - 148 с.
6. До питання використання трудового потенціалу в період переходу до ринкових відносин: зб. наук. пр. / редкол.: О.І. Амоша (голов. ред.) та ін. - Донецьк: Наука, 2007. - 134 с.
7. Одегов Ю.Г. Трудовий потенціал підприємства: шляхи ефективного використання: моногр. / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бичіне, К.Л. Андрєєв. - К.: Сарат, 2006. - 176 с.
8. ОсовськаГ.В. Управління трудовими ресурсами: навч. посібник / Г.В. Осовська, О.В. Крушельницька. - К.: Кондор, 2008. - 224 с.
Надійшла до редакції 20.02.2011 р.
