CC BY
16УДК 331.108.26:15
Н.А. Сидоренко, В.А. Васюкова
ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
В современном менеджменте особая роль отводится мотивацион-ным аспектам управления персоналом. К ним можно отнести все мероприятия менеджмента организации, направленные на побуждение и выработке приверженности персонала к труду. Мотивированность сотрудников к труду является важной и неоспоримой составляющей эффективного функционирования компаний. Поскольку от того, насколько человек мотивирован и заинтересован в своей работе, зависит насколько своевременно, достоверно и в какие сроки он будет выполнять свои обязанности и, соответственно, от этого будут зависеть результаты работы его подразделения и всей организации в целом. Получения максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов позволяет увеличить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия, - в этом заключается актуальность исследуемой темы.
Ключевые слова: мотивация, вознаграждение, стимулирование, персонал, интеллектуальный капитал, потребности, мотивы, цели.
Мотивация в России имеет характерные особенности. Эти особые характерные черты появились в ходе исторических событий формирования рыночной экономики, также в связи со специфическими особенностями менталитета. Стимулирования персонала и специфика мотивации на российских предприятиях заключается в том, что чаще всего используются материальные системы вознаграждения, однако минимальное внимание уделяется системам вознаграждения, которые опираются на высшие потребности (например, потребность в признании, потребность в самовыражении, потребность власти, потребности реализации творческого потенциала и т. п.). В последнее время менеджеры организаций при разработке и планировании систем мотивации для своего персонала, не учитывают внутренние побудительные мотивы работающего персонала и их реальные потребности. Итог этого недочета - снижается стимулирующий эффект реализуемых систем вознаграждения [1, 23].
На протяжении долгого периода времени вопрос побуждения работников к труду и их приверженности к организации не дает покоя исследователям в области персонала и на сегодняшний день широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособления классических теорий мотивации к современным условиям не систематизированы. Это зачастую осложняет процесс практического использования технологий и методов мотивации. Проблема организации системы мотивации на практике, связана со слабой изученностью особенностей стимулирования персонала, занятого в отдельных отраслях экономики и разновидностях производства.
Отсутствие современных технологий и методов, ориентация на подходы и направления, которые являлись эффективными в эпоху индустриальной экономики, являются основополагающими организационными проблемами, т. к. напрямую связаны с ключевой ценностью любого предприятия - его интеллектуальным капиталом.
Для эффективного управления интеллектуальным капиталом более действенным способом служит широкое использование инновационных технологий мотивации персонала. Они позволяют экономить все виды организационных ресурсов: человеческие, материальные, финансовые, информационные; сберегать товарно-материальные запасы, минимизировать расходы и увеличивать их прибыльность, повышая жизнеспособность организации.
Цель мотивации - это формирование и реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей [2, 56].
Мотивированный сотрудник - тот, который с внутренним рвением хочет работать и проявлять инициативу, у него «горят глаза», он идет на работу «как на праздник», постоянно стремится расширять свои компетенции и совершенствоваться, тем самым продвигает свою компанию к росту и развитию.
Насильственным методом невозможно мотивировать своих работников. Система мотивации представляет собой специальные мероприятия, которые направленны к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих на предприятии.
Программа мотивации на предприятии - это систематизированный комплекс мероприятий, стимулирующих кадры не только к работе, за которую производится оплата, но, в первую очередь, к особому
© Сидоренко Н.А., Васюкова В.А., 2017.
отношению в плане выполняемых функций, желанию работать именно в данной организации, к достижению видимых результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к вышестоящему руководству.
Для определения протекание процесса мотивации необходимо определить используемые для его интерпретации понятия: цели, потребности и мотивы.
Потребности - это нахождение человека в состоянии, испытывающем нужду в объекте, необходимом для его существования и функционирования, оно проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Потребности являются источником активной деятельности индивидуума, причиной его целенаправленных действий [3, 98].
Мотивы - это внутреннее побуждение и стремление человека к действию, направленное на результат (цель).
Цели - это конечный результат, на который преднамеренно направлен процесс осуществляемой деятельности.
Обобщенная схема мотивационного процесса, отражающая его системность, цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь поведения, потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса [3, 342]
Данная схема является условной и раскрывает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Мотивационный процесс в реальности может быть значительно сложнее. Мотивы, движущие сотрудниками, чрезвычайно неоднородны, подвержены переменам и формируются под влиянием целого комплекса внешних и внутренних факторов навыков, способностей, образования, положения в социуме, финансового благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозировать поведение работников в ответ на разные системы мотивации, весьма затруднительно и трудоемко.
Большинство наиболее эффективных и приносящих результат методов мотивации членов коллектива к труду было создано за рубежом. Потому что на Западе проблема мотивации персонала рассматривается гораздо шире, нежели в России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Несомненно, вопрос о заработной плате должен быть на первом месте, ведь только редкие энтузиасты трудятся за идею. Однако если организация предоставит возможность персоналу посещать курсы по обучению иностранного языка или заниматься бесплатно в фитнес-центре то, конечно, работник с удовольствием воспользуется данным предложением, а его уровень лояльности и преданности к организации повысится [4,87].
Западные менеджеры по персоналу давно пришли к выводу о том, что сотрудники представляют собой главную, основополагающую ценность компании, их нужно выращивать, поскольку от трудового вклада каждого работника зависит успех всего предприятия.
Из всего многообразия систем мотивации труда в рыночной экономике большинства развитых стран, выделяются следующие характерные модели: японская, американская, французская, английская, немецкая, шведская модели.
Современные тенденции формирования зарубежных технологий мотивации труда в структурированном виде приведены в таблице.
Таким образом, отличительной особенностью всех иностранных предприятий, заключается в постепенной минимизации доли материальных вознаграждений и увеличении доли нематериальных стимулов, а также в возрастании роли и степени участия сотрудника в функционировании деятельности всего предприятия. В то время как большее число российских организаций характеризуется тем, что политика руководства направлена на сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
Отечественным компаниям нужны свои методы мотивации, выстроенные с использованием мирового опыта управления и позволяющие наиболее эффективным способом раскрыть таланты сотрудников.
Нужно обратить внимание на методологию японского менеджмента и перенимать умение пользоваться внутренними ресурсами, искать пути постоянного развития. К составляющим кадровым приемам в Японии относятся: опыт перемещения кадров внутри предприятия, подготовки новых специалистов и управленцев, методы формирования и объединения команды, принципы равенства и доверия, заботы о сотрудниках, кадровой политики «для людей», сохранение атмосферы семейственности на предприятии. Все это служит весомым стимулом к результативной работе [6, 87].
Таблица 1
Современные тенденции формирования зарубежных методов мотивации труда [5,43]
Страна Основные факторы мотивации труда Отличительные особенности мотивации труда
Япония Профессиональное мастерство Возраст Стаж Результативность труда Пожизненный найм Единовременное пособие при выходе на пенсию
США Поощрение предпринимательской активности Качество работы Высокая квалификация Сочетание элементов сдельной и повременной систем оплаты труда Участие в прибыли Технологические надбавки Премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента Соблюдение технологической дисциплины Система двойных ставок
Франция Квалификация Качество работы Количество рационализаторских предложений Уровень мобилизации Индивидуализация оплаты труда Балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства Инициативность Дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости)
Великобритания Доход Качество Солидарная заработная плата Участие в прибыли компании Долевое участие в капитале Трудовое долевое участие Чистое трудовое участие
Германия Качество Стимулирование трудовой деятельности Социальные гарантии и льготы
Швеция Солидарная заработная плата Дифференциация системы налогов и льгот Развитая социальная политика
В мае-июне 2014 года эксперты международного рекрутингового агентства "Kelly Services" провели исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». В соответствии с полученными результатами, можно увидеть, что основным стимулирующим фактором для россиян остается уровень оплаты труда (77%) [7, 260].
90Ч
Рис. 2. Факторы, мотивирующие российских сотрудников [2]
По сравнению с результатами исследования 2012 года, факторы, влияющие на мотивацию россиян, изменились. Снизилась привлекательность возможности обучения (18%) и имиджа компании (15%). При этом масштабные и интересные задачи составляют 37%, комфортная и дружеская атмосфера в компании также — 37%, повысилась значимость официального трудоустройства (36%), зарубежные проекты/командировки (17%) и профессионализм коллег в общей совокупности (18%), стали оказывать большее влияние на мотивацию работников. Стоит отметить, что гибкий график труда, составляющий 15%, показал наибольший рост симпатий российских работников и увеличился на 4% по сравнению с предыдущим периодом. По отзывам специалистов рекрутинговой компании, популярность этого фактора будет развиваться в течение 3-4 лет [7,82].
В результате анализа данной таблицы, можно сделать вывод, что на российских предприятиях главным мотивирующим фактором для работника является уровень оплаты труда. Однако, как при недостаточном, так и при избыточном финансовом стимулировании, мотивация сотрудника падает.
Отсюда следуют два важных вывода:
1) Персонал должен получать адекватную заработную плату, соответствующую степени ответственности и объему данной ему работы и способную предотвратить переход в другие компании.
2) Увеличение уровня заработной платы работнику, не является стимулом, который может повысить его мотивацию. Как правило, после повышения оплаты труда, происходит подъем заинтересованности сотрудника, сопровождающийся около 2-3 месяцев, затем наблюдается спад интереса работников к труду.
Но все же существуют определенные стимулы, побуждающие людей к результативной работе. На рисунке 3 представлены основные способы мотивации сотрудников российских предприятий (по данным исследовательского центра портала Superjob.ru). Проведя опрос среди 3 000 экономически активных россиян старше 18 лет, было выявлено, что большинство респондентов (36%) ценят такой способ поощрения, как дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня, например, возможность раньше уходить с работы (рисунок 3).
На втором месте стоит гибкий график работы и хорошие бытовые условия в офисе, составляющие по 29%. Каждый пятый участник исследования (19%) отметил для себя признание и публичную благодарность руководителя за хорошую работу. Для респондентов, составляющих 16% от всех опрошенных людей, актуальна помощь и поддержка в личных делах (рецензирование дипломной работы, содействие в оформлении ребенка в детский сад и т. п.). Привлекательной является возможность трудиться дома для 14% опрошенных. Однако конкурсы и соревнования не вызывают у респондентов большого энтузиазма
Результаты исследований российских консалтинговых компаний показали прямую зависимость между наличием льгот и их количеством, с одной стороны и чувством гордости, с другой - положительным отношением работника к своему предприятию. Именно право на льготы, а не размер заработной платы влияет на отношение сотрудника к организации, делая его в целом более лояльным.
К ключевым льготам, способствующими формированию фундамента системы мотивации, относятся: ведомственное жилье, передаваемое работнику в собственность, оплачиваемое санаторно-курортное лечение, медицинское страхование, обучение за счет компании, возможность пользоваться продукцией предприятия по льготным ценам, а также ряд специфических льгот в форме различных «приемлемых послаблений» со стороны руководства, которые зависят от социального статуса работника [5,98].
(7%) [7,256].
Дэпслют*льм>41мходной ю< м) н мгтаъы» софацамиа рабсмаго ама • Jt% Гиб««! графм работы и хсроииа бмтоама успс«иа • офиса -194 1л*гоаф«0С1* от руксаоол мя и «срош>ю работу, амраааыим ny&w чыо . 10% Поной» ■ аачмя дели . 16% □ Вюмакность работа дай - М* | KcMiypCNHCOpMitouiitai-7%
Рис. 3. Основные способы мотивации россиян [7]
Таким образом, способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и в первую очередь отталкиваются от человеческих потребностей, норм и ценностей. Поэтому необходимо иметь четкое представление о структуре мотивационных потребностей сотрудников в организации.
Российским организациям необходимо перенимать опыт зарубежных коллег в плане нематериальной мотивации персонала, учитывающей обстановку, рабочее место, признания сотрудника как личности, предоставление льгот, создание условий, формирующих такую мотивацию работников, которая будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям, а также достаточно хорошо изучить методы стимулирования персонала и выдвигать свои новые. Тогда у персонала будет преобладать чувство удовлетворенности своей работой, которая соответствуют их установкам и ожиданиям [4,349].
Как сказано в восточной пословице: «Мы можем подвести коня к водопою, но не можем заставить его напиться». Работодатель может нанять на работу сотрудника и платить ему любые деньги, но заставить его любить компанию или свою работу не может. Любовь и преданность за деньги не купишь. Для прививания и зарождения чувства любви к своей работе, необходимо создать подходящую теплую атмосферу и заботиться о персонале, придумывая разнообразные методы стимулирования и т.д. Поэтому формирование у сотрудников приверженности к своей организации является основополагающей целью в управлении персоналом любой организации.
Библиографический список
1. Аллин О.Н., К Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Электронный ресурс]. М.: Генезис, 2005. 248 с. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/19354. ЭБС «IPRbooks»
2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс]: учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 439 с. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/15454. ЭБС «IPRbooks»
3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда [Электронный ресурс]: инструменты. Методики. Практик. М.: Альпина Паблишер, 2013. 152 с. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/22838. ЭБС «IPRbooks»
4. Иванова С.В. Мотивация на 100% [Электронный ресурс]: а где же у него кнопка?. М.: Альпина Паблишер, 2016. 286 с. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/43706. ЭБС «IPRbooks»
5. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: уроки эффективного HR-менеджмента: учебное пособие. М.: Дело, 2015.422 с. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/51122. ЭБС «IPRbooks»
6. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы [Электронный ресурс]: тренинг персонала: учебное пособие / М.К. Беляев [и др.]. Электрон. текстовые данные. Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. 212 с. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/26239. ЭБС «IPRbooks»
7. Кадровое агентство Kelly Servkes /Персонал и аутсорсинг. http://www.kellyservices.ru
СИДОРЕНКО НАТАЛЬЯ АЛЕКСАНДРОВНА - магистрант, Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт, Россия.
ВАСЮКОВА ВИКТОРИЯ АЛЕКСЕЕВНА - кандидат экономических наук, доцент, Невинномыс-ский государственный гуманитарно-технический институт, Россия.
