CC BY
229
Проблемы и конфликты кросс-культурного менеджмента Problems and conflicts of cross-cultural management
Ищенко Алена Игоревна
Студент 2 курса магистратуры, Ф-т «Р» Международного промышленного менеджмента и коммуникации Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова г. Санкт-Петербург, ул. 1-я Красноармейская, д.1 e-mail: ishchenko-spb @mail.ru
Ishchenko Alena Igorevna
2nd year master student, faculty of International industrial management and communication Baltic State Technical University "VOENMECH" Saint Petersburg, First Krasnoarmeyskaya street, 1 e-mail: ishchenko-spb @mail.ru
Научный руководитель Миловзорова Мария Николаевна
Кандидат философских наук Доцент, доцент кафедры «Менеджмент организации»
Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова г. Санкт-Петербург, ул. 1 -я Красноармейская, д.1 e-mail: znaumeru@yandex.ru
Scientific adviser Milovzorova Maria Nikolaevna
Candidate of philosophy sciences Associate professor, associate professor of the department of "Organization Management"
Baltic State Technical University "VOENMECH" Saint Petersburg, 1-ya Krasnoarmeyskaya str., 1 e-mail: znaumeru@yandex.ru
Аннотация.
Развитие сферы международного бизнеса обуславливает увеличение числа контактов между зарубежными компаниями. Различия в культурных традициях накладывают существенный отпечаток на деловые коммуникации. Поиском путей для решения межкультурных проблем занимается кросс-культурный менеджмент.
Annotation.
The development of international business leads to an increase in the number of contacts between foreign companies. Differences in cultural traditions have a significant impact on business communications. Cross-cultural management is engaged in the search for ways to solve cross-cultural problems.
Ключевые слова: кросс-культурный менеджмент, международный менеджмент, международные коммуникации.
Key words: cross-cultural management, international management, international communications.
Нарушение межкультурных коммуникаций - это серьезная проблема, возникающая задолго до того, как участники деловых отношений начинают ощущать несовпадение традиций и моделей поведения, которые присущи различным культурам.
Кросс-культурный менеджмент - это составная часть системы управления человеческими ресурсами, обеспечивающая разработку технологий обучения эффективному ведению бизнеса в условиях разнообразия культур с целью предотвращения межкультурных конфликтов. [1; с. 462]
В связи с ускорениями процессов глобализации, влияние кросс-культурного менеджмента на управление человеческими ресурсами значительно возросло. Поскольку вести бизнес и реализовывать крупные проекты в условиях разнообразия языков, культурных традиций и привычек - дело трудоемкое, предпочтение на рынке труда отдается специалистам, способным быстро адаптироваться к «враждебной» культурной среде. Согласно современному международному менеджменту, культура - это особенный организационный ресурс, а культурные различия - особая форма организационных знаний, которые способствуют решению межкультурных проблем.
В своём развитии кросс-культурный менеджмент прошел три основных этапа. Первый этап начался, когда в период активной глобализации, многие крупные транснациональные организации получили возможность выхода на рынки других стран. Исследования культурных проблем на данном этапе заключались в основном в изучении различных моделей культур разных стран, которые никак нельзя было изменить без ущерба для наций, что способствовало разработке технологий, которые не были направлены на «нивелирование» особенностей.
На втором этапе началась активная разработка типологий корпоративных культур, в связи с международным разделением труда. Исследования показали, что культурные особенности существенно влияют не только на формы хозяйствования, но и на типы организационного поведения. Полученные результаты позволили сделать вывод о том, что любая корректировка корпоративной культуры должна производиться при тщательном анализе и изучении менталитета людей, их языка и обычаев.
Третий этап вывел на центральное место исследования в области взаимодействия культур. Для данного этапа характерна разработка новых, качественных подходов к управлению персоналом, в результате преобразования традиционных концепций. Это связано с усилением ксенофобии, распространением межнациональных конфликтов и расовой нетерпимости.
Культурные особенности, в системе управления человеческими ресурсами, становятся важным резервом развития организации. Политика развития персонала базируется на восприятии сотрудника как главного конкурентного преимущества для компании. [2; с. 59] Обучение кросс-культурному менеджменту происходит при применении следующих методов:
• Кросс-культурное просвещение - призван уменьшить степень культурного шока при интеграции в другую культуру, однако всех проблем не решает. Основан на изучении литературы, документальных фильмов, прослушивании лекций.
• Кросс-культурное ориентирование - метод основан на заготовленных образцах поведения, состоящих из изложения ситуаций, в которых герои разных культур взаимодействуют между собой. Каждая ситуация снабжается интерпретациями, из которые необходимо выбрать верную.
• Кросс-культурный тренинг - метод активного обучения, максимально приближенный к реальной деловой среде. Благодаря этому методу, участники получают возможность подготовится и преодолеть последствия культурного шока, а также получить практические навыки межкультурного взаимодействия.
Несмотря на прикладной характер методов обучения, отрицать их ценность для сотрудников нельзя, однако необходимо теоретико-методологическое обеспечение.
Кросс-культурный менеджмент позволяет находить эффективные пути решения межкультурных конфликтов. Недопонимание сторон лежит в основе множества проблем, порождающих данные конфликты. Наиболее распространенными причинами нарушения межкультурных коммуникаций являются:
• «ловушка восприятия» - различия во взглядах на окружающую реальность у представителей различных
культур;
• различия в оценке одних и тех же явлений у разных культур;
• этноцентризм - понятие превосходства, в связи с принадлежностью к культуре своей страны;
• нарушения при вербальном и невербальном общении.
Мультикультурные корпорации не всегда учитывают, что национальная культура, особенности региона, языка наиболее важны для правильного построения деловых отношений. Некоторые компании не учитывают тот факт, что для успешного ведения бизнеса очень важно изучить культуру потенциальных потребителей и поэтому сталкиваются с серьезными межкультурными ошибками, несоблюдением норм, традиций другой страны. [3; с. 70]
Во избежание обострения межкультурных коммуникаций, специалисту по кросс-культурному менеджменту необходимо учитывать и знать возможные «острые углы» культур других государств:
• профессиональный менталитет;
• религиозный аспект;
• покупательские привычки;
• этический кодекс поведения в стране;
• культурные традиции населения;
• национальные стереотипы;
• языковые особенности государств и сложности перевода;
• особенности вербального и невербального общения.
Профессиональный менталитет включает в себя профессиональное сознание личности, выражающее систему ценностной ориентации и профессионального самоопределения. Стоит ли говорить, что внутренний рабочий менталитет компаний сильно различается от страны к стране. Самую крупную ошибку подобного плана совершила американская компания <^а1та11», приведя две крупные торговые сети на рынок Германии. Процесс интеграции бизнеса протекал с трудом, поскольку американские практики управления персоналом оказались абсолютно провальными в немецких реалиях. Например, повседневный менталитет американцев, состоящий из слежки сотрудников друг за другом и доносы начальству о нарушениях вызывали у немецких сотрудников отвращение, поскольку служили напоминанием о времени после войны, когда подобное явление было широко распространено. Второй ошибкой стала попытка навязать продавцам и кассирам обязательную улыбку и предложения помощи клиентам. Однако в Германии совершенно неприемлемо откровенно улыбаться и навязывать помощь незнакомым людям, что приводило к неестественности и посетители чувствовали себя крайне неудобно. Обратная связь с немецкими подчиненными также не была интересна компании <^а1та11», что, разумеется, не прибавляло лояльности. Кросс-культурные ошибки компании привели к снижению производительности и потере прибыли и <^а1таг!» был вынужден уйти с немецкого рынка.
В российской практике можно привести в пример решение руководство гипермаркета «Мега» в Санкт-Петербурге ввело обычное европейское правило: сотрудника организации любого статуса не должны были именовать по отчеству. Результатом стало массовое увольнение сотрудников с руководящих должностей и последующая текучка руководящих кадров. [4; с. 371]
Не на последнем месте, а в некоторых странах и на первом, стоит религиозный аспект поведения потребителей. Чаще всего, поскольку в большинстве развитых стран законодательно закреплено светское общество, компании не заглубляются в изучение верований, принятых на территории других государств. Наибольшее количество ошибок допускается при сотрудничестве со странами, исповедующими ислам. В
основном конфликты возникали при попытках «проиллюстрировать» религиозные верования. Например, один из национальных гигантов общественного питания предпринял попытку продавать бургеры и напитки, на упаковках которых были приведены цитаты их Корана, когда как правила ислама гласят, что священное писание нельзя рвать и, тем более, выбрасывать в мусор. Похожая ситуация произошла и в Японии, где известный производитель мячей для гольфа, выпустил упаковку по четыре мяча в пачке, проигнорировав информацию о том, что цифра «4» в японской культуре - символ смерти.
Не будет лишним также изучить покупательские привычки иностранных потребителей. Именно из -за них небезызвестная компания «Walmart» была вынуждена полностью уйти с южнокорейского рынка: универсамы «Walmart» предлагали широкую товарную линейку от электроники и одежды до продуктов питания, когда корейцы привыкли ходить в магазины подобного класса только за продуктами. В Германии «Walmart» «погорел» на способе выкладки товаров: уценённые товары или товары со скидкой немцы желали видеть на верхних и нижних полках, когда как товары премиум класса - на уровне глаз.
Этический кодекс и культурные традиции не только разнятся от страны к стране, но и зачастую оказывают сильное влияние на покупательское поведение потребителей. Например, продажи отбеливающей зубной пасты Pepsodent в Юго-восточной Азии были нулевыми, поскольку зубы темного цвета в этой области считаются красивыми.
Культурные традиции могут стать серьезным препятствием для ведения бизнеса. Особенно данное обстоятельство характерно для восточных стран: Японии, Китае или арабских стран. Например, предприниматели указанных стран больше привыкли видеть руководителем организации мужчину, а не женщину. В связи с этим фактом, рынки восточных стран остаются труднодоступными для женщин-руководителей, отголоски патриархального строя и шовинизм оказывают подавляющее влияние на сферу бизнеса.
Стоит также отметить такую важную составляющую международных переговоров как способы невербального общения. В качестве примера, можно привести Японию: японцы по менталитету очень закрытые люди; правила японского этикета предписывают избегать прямых отказов на предложения собеседника, поэтому японские предприниматели большую ставку делают на невербальные сигналы. Язык тела очень сдержан, формален, с немногочисленными жестами. Стоит избегать длительных и прямых зрительных контактов и помнить, что японцы очень мало прикасаются к другим.
Таким образом, можно заключить, что ведение бизнеса вне внутреннего рынка страны, требует определенных затрат на изучение культурных особенностей контрагента. Порой то, что воспринимается нами с одной стороны, выглядит совершенно иначе с точки зрения иностранного партнера. Преодоление кросс -культурных барьеров - долгий и затратный процесс, однако, стоит помнить, что в случае отказа от инвестиций подобного плана существует риск заплатить в последствии гораздо более высокую цену и уже не столько в финансовом выражении, сколько в потере репутации компании.
Список используемой литературы:
1. Управление человеческими ресурсами : учебник для академического бакалавриата / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 526 с.
2. Е.Н. Никулин, А.Д. Шматко СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА // Вестник образования и развития науки Российской академии естественных наук, 2020, № 24(1). - с. 58-61.
3. Пирогова Анастасия Евгеньевна, Боташева Асият Казиевна Организационные конфликты: кросс-культурные аспекты // International scientific review. 2015. №8 (9). - с. 70-72.
4. М.С. Мотышина КРОССКУЛЬТУРНЫЕ КОНФЛИКТЫ В РОССИЙСКОЙ ДЕЛОВОЙ СРЕДЕ // Сборник трудов конференции. Секция 2. ДИАЛОГ КУЛЬТУР В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ. XI Международные Лихачевские научные чтения. СПБГУП. 2011. - с. 371 - 374.
