CC BY
48УДК 005.95/.96 ББК 65.29
ПРОБЛЕМЫ АУТСОРСИНГА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
С. А. Родионова, В. Ф. Горшенин
Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия
Рассмотрено современное состояние аутсорсинга применительно к управлению человеческими ресурсами организации. Функции управления человеческими ресурсами передаются в ведение сторонних организаций, специализирующихся на определенных видах деятельности по управлению человеческими ресурсами. Проанализированы позитивные и негативные эффекты аутсорсинга в управлении человеческими ресурсами.
Ключевые слова: аутсорсинг человеческих ресурсов, проблемы аутсорсинга, функции кадрового аутсорсинга.
В современной социально-экономических системах все более широкое распространение приобретают аутсорсинговые схемы управления процессами функционирования компаний, что порождает ряд проблем, связанных с экономической и социальной зависимостью организации от деятельности сторонних структур. Не стала исключением и сфера управления человеческими ресурсами.
Под аутсорсингом в сфере управления человеческими ресурсами (human resource outsourcing, или HR-Outsourcing) понимается передача на исполнение третьим лицам некоторых функций и операций организации по управлению персоналом. Например, к числу таких процедур можно отнести различные операции, связанные с организацией работы кадровой службы организации (формирование и проведение приказов; выработка положений внутреннего трудового распорядка; составление графика отпусков; разработка правил сохранения коммерческой тайны; разработка положений о материальной ответственности и других нормативных документов); организацией кадрового документооборота (осуществление учетных записей; заполнение личных карточек; ведение табеля учета рабочего времени; составление штатного расписания и др.); бизнес-процессы по найму и увольнение сотрудников, их аттестации и обучению; элементы мотивационной функции (разработка содержания и формы трудовых договоров; составление должностных инструкций и контроль за их исполнением; разработка положения об оплате труда и материальном стимулировании; расчет и начисление заработной платы и другие) [1].
Внедрение аутсорсинговых схем управления в кадровом менеджменте, как правило, позволяет снизить административные издержки при сохранении необходимого качества выполнения функций управления. Особую роль играют совре-
менные информационные технологии, позволяющие реализовывать рутинные управленческие операции по управлению персоналом в режиме удаленного доступа.
У кадрового аутсорсинга наряду с положительными эффектами есть и отрицательные стороны. Недостатки аутсорсинга могут повлечь серьезные проблемы, если организационно-административные решения по переводу на аутсорсинг будут приниматься не на должном уровне. Одной из них является угроза потери управляемости организацией. Передавая в управление отдельные функции или бизнес-процессы, компания может утратить контроль над функциями, переданными на аутсорсинг. Если компании не обладает должным уровнем компетенций для уверенного проведения переговоров и грамотного заключения контракта по аутсорсингу, ее зависимость от третьей стороны может привести к дополнительным издержкам и даже потере контроля над организацией и ее ресурсами. Это определяет необходимость правового и нормативного регулирования процесса передачи предприятием отдельных функций на аутсорсинг.
Другой негативной стороной использования аутсорсинга в управлении человеческими ресурсами является проблема социальной ответственности. В первую очередь это связано с тем, что аутсорсинг в сферы управления персоналом производственных или коммерческих организаций часто приводит к значительному сокращению штата управления организации-клиента и возникновению социальной напряженности. Аутсорсинг человеческих ресурсов, связанный с сокращением и децентрализацией, должен сопровождаться стратегическими решениями в области реинжиниринга организации, позволяющего снять проблему занятости.
Мировая практика использования аутсорсинга показала его преимущества. С помощью передачи
2017. № 2
исполнения части организационных функций третьим лицам упрощаются организационные структуры, появляется возможность более глубокой их специализации, что в конечном итоге позволяет организации наращивать свои мощности и успешно конкурировать на рынке, а долгосрочные контракты позволяет постоянно снижать издержки. Несмотря на многочисленные преимущества введения аутсорсинга, он может и помешать организации в достижении ее стратегических целей.
Во-первых, некомпетентное, а иногда и просто необдуманное использование аутсорсинга без учета основных принципов аутсорсинга бизнес-процессов ведет скорее к снижению эффективности управления. Другой не менее значимо проблемой является боязнь менеджмента компаний потерять контроль над ситуацией и организацией, особенно, если касается передачи сторонним организациям инновационных ноу-хау и коммерческих тайн. Эти опасения небезосновательны как в России, так и за рубежом, и решение таких проблем лежит в тщательном выборе организации-поставщика аутсорсинговых услуг. Для этого необходимо задействовать весь возможный аналитический аппарат организации с привлечением сторонних экспертов. Конечно, это означает появление существенных дополнительных расходов, но в будущем принесет неоспоримую выгоду.
Также существует проблемы менеджмента чисто психологического характера, который связан с передачей «своих» функций (учета, обучения и т. д.) в «чужие» руки. Особенно ярко этот недостаток проявляется в государственных унитарных организациях, которые во многом базируются на организационных принципах еще дореформенного периода. Нередко и в новых компаниях работают люди, которые имеют старую закалку и ведут дела по старинке [2].
Этой же проблеме подвержены компании и корпорации с сильной вертикальной интеграцией, для которых характерно создание закрытых корпоративных подразделений управления человеческими ресурсами полуфеодального типа. Руководство таких промышленных групп просто боится перемен, что мешает им отказаться от самостоятельного выполнения некоторых функций. Для того чтобы решить эти проблемы, во многих случаях они идут путем выделения вспомогательных подразделений в дочерние предприятия, ко-
торые осуществляют «внутренний» аутсорсинг ряда функций в рамках группы.
Такая стратегия приводит к изоляции компаний и построению управленческих схем, базирующихся на догматических принципах, которые не соответствуют изменениям среды организации. Кроме того снижается эффективность компании в целом из-за сложности управления громоздкими структурами.
Еще одним негативным фактором, сдерживающим развитие аутсорсинга в России, является несовершенство нормативно-правовой базы процедур передачи на сторону услуг и функций. При внедрении аутсорсинга в системе «организация — аутсорсинговая компания — работник» возникает ряд перечисленных выше проблем, которые требуют законодательного закрепления существующем законодательстве российской Федерации, и прежде всего в законодательстве о труде. Необходимо четко регламентировать права, обязанности и ответственность каждого из участников этого процесса не только в управлении производством, но и в сфере кадрового менеджмента, включая дополнительно нормы обеспечения охраны труда и техники безопасности, решения социальных вопросов. То законодательство, которое существует на сегодняшний момент, не дает четких ответов на многие практические вопросы, которые возникают при предоставлении услуг такого рода. Эта неопределенность усложняет проблемы, связанные с преодолением психологического барьера, возникающего у персонала при реализации аутсорсин-говых схем управления. Государство не должно оставаться в стороне от решения этих проблем.
К настоящему времени не существует отработанной методологии аутсорсинга в управлении человеческими ресурсами организаций, которая бы обеспечивала требуемую эффективность функций управления персоналом. Вместе с тем для малых и средних организации актуальность этого типа аутсорсинга становится очевидной, так как позволяет существенно сократить организационные издержки. Ярким примером успешной реализации принципов аутсорсинга является передача на сторону функций бухгалтерского учета. Поэтому следует ожидать, что российские предприятия будут в дальнейшем более внимательно присматриваться к аутсорсингу в сфере управления человеческими ресурсами.
Список литературы
1. Юрьев, С. В. Аутсорсинг как элемент современных экономических отношений в РФ : учебник / С. В. Юрьев. — СПб. : С-Петерб. ун-т сервиса и экономики, 2012. — 165 с.
2. Зенкин Д. Аутсорсинг в сфере HR: какой вариант выбрать? / Д. Зенкин // Управление персоналом. — 2009. — № 12. — С. 18—23.
Сведения об авторах
Родионова Светлана Александровна — инженер-химик мясоперерабатывающего предприятия ООО «Калинка», магистрант Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. lab-2@kalinka74.ru.
Горшенин Виктор Федорович — кандидат физико-математических наук, доцент кафедры менеджмента Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. vigor@csu.ru.
PROBLEMS OF OUTSOURCING HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
S.A. Rodionova
Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia. lab-2@kalinka74.ru
V.F. Gorshenin
Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia. vigor@csu. ru
The article discusses the current state of outsourcing in human resource management of the organization. Functions of human resource management are at the disposal of third-party organizations specializing in certain types of activities in human resource management. Analyzed the positive and negative effects of outsourcing in human resource management.
Keywords: outsourcing of human resources, the problems of outsourcing, functions of HR outsourcing.
References
1. Ur'ev, S.V. Autsorsing kak element sovremennykh ekonomicheskikh otnosheniy v RF [Outsourcing as an element of modern economic relations in the Russian Federation]. St. Petersburg, St. Petersburg State University of Service and Economics Publ., 2012, 165 p. (In Russ.).
2. Zenkin D. Autsorsing v sfere HR: kakoy variant vybrat? [Outsourcing HR: which option to choose?] Upravleniye personalom [Personnel Management], 2009, no. 12, pp. 18—23. (In Russ.).
