CC BY
338
49. Hatchuel D.A. et al. Candidal infection in oral lichen planus // Oral Surg Oral Med Oral Pathol. - 1990. - Vol. 70, №2. - P. 172-175.
50. Krogh P. et al. Yeast species and biotypes associated with oral leukoplakia and lichen planus // Oral Surg Oral Med Oral Pathol. - 1987. - Vol. 63, №1. - P.48-54.
51. Lundstrom I.M. Candida in patients with oral lichen planus // Int J Oral Surg. - 1984. - Vol. 13, №3. - P. 226-238.
Координаты для связи с авторами: Служаев Иван Федорович — доктор мед. наук, профессор, зав. кафедрой терапевтической стоматологии ДВГМУ; Оскольский Георгий Иосифович — доктор мед. наук, профессор, зав. кафедрой терапевтической стоматологии ДВГМУ, е-mail: nauka@mail.fesmu.ru, тел./факс: 8-(4212)-32-63-93; Заго-родняя Екатерина Борисовна — аспирант кафедры терапевтической стоматологии ДВГМУ, е-mail nauka@mail. fesmu.ru, тел./факс: 8-(4212)-32-63-93.
□□□
УДК 614.252.3 (571.62) Н.Н. Бурышкова, В.Н. Кораблев
ПРОБЛЕМЫ АТТЕСТАЦИИ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ
Дальневосточный государственный медицинский университет, 680000, ул. Муравьева-Амурского, 35, тел.: 8-(4212)-32-63-93, e-mail: nauka@mail.fesmu.ru, г. Хабаровск
Проектом концепции развития системы здравоохранения Российской Федерации (далее — Проект концепции) до 2020 г. в целях обеспечения устойчивого социально-экономического развития Российской Федерации (РФ) определено одним из приоритетов государственной политики сохранение и укрепление здоровья населения на основе формирования здорового образа жизни и повышения доступности и качества медицинской помощи [9].
В Проекте концепции отмечается, что эффективное функционирование системы здравоохранения определяется рядом системообразующих факторов, в том числе наличием достаточного числа подготовленных медицинских кадров, способных решать задачи, поставленные перед здравоохранением РФ [9].
Основным индикатором состояния кадровых ресурсов здравоохранения является уровень плотности их распределения, или обеспеченность населения медицинскими кадрами [10, 19] (табл. 1).
Из табл. 1 следует, что в 2008 г. обеспеченность на 10 тыс. населения врачебным и средним медицинским персоналом (СМП) была неодинаковой в различных территориях Дальневосточного федерального округа (ДФО). Наибольший показатель обеспеченности врачебными кадрами отмечается в Чукотском автономном округе
— 69,8, наименьший в Еврейской автономной области
— 28,7 (по РФ — 49,6). Наиболее высокая обеспеченность территорий СМП также отмечается в Чукотском автономном округе — 149,8 и Магаданской области
— 146,5, наименьшая обеспеченность в Приморском и Хабаровском краях — 63,6 и 85,4 соответственно (по РФ — 106,5). В целом же по ДФО обеспеченность на 10 тыс. населения медицинскими работниками ниже, чем
Резюме
В настоящей статье анализируются основные проблемы аттестации медицинских работников в России. Акцентируется внимание на значении локальных нормативных актов в совершенствовании аттестации медицинских работников. Предлагается изменить методологические и методические подходы к аттестации.
Ключевые слова: медицинские работники, аттестация.
N.N. Buryshkova, V.N. Korablev
THE PROBLEMS OF MEDICAL WORKERS CERTFICATION AND WAYS OF THEIR OVERCOMING
Far East state medical university, Khabarovsk
In the presented article the basic problems of certification of medical workers in Russia are analyzed. The attention is focused on value of local statutory acts in perfection of certification of medical workers. Change of methodological and methodical approaches to certification is offered.
Key words: medical workers, certification.
по России, и составляет врачами 42,5 (по РФ — 49,6), а СМП — 91,2 (по РФ — 106,5). Соотношение врачей и среднего медицинского персонала в ДФО составляет 1:2,1 (для сравнения: в развитых странах 1:4) [18], что вызывает дисбаланс в системе оказания медицинской помощи, ограничивает возможности развития служб долечивания, патронажа, реабилитации [9]. По опыту Всемирной организации здравоохранения, среди организационных изменений, целью которых является
Таблица 1
Показатели обеспеченности населения медицинскими кадрами в России, ДФО и Хабаровском крае в 2008 г. (на 10 тыс. населения)
Регион Обеспечение врачами Врачи с квалиф. категорией, % Обеспечение СМП СМП с квалиф. категорией, %
Российская Федерация 49,6 54 106,5 -
ДФО 42,5 56,8 91,2 53,2
Амурская область 46,7 65,2 104,8 59,7
Еврейская автономная область 28,7 56,1 93,5 55,3
Камчатский край 39,3 61 96,2 57,3
Магаданская область 50,4 61,9 146,5 63,3
Приморский край 35,2 51,4 63,6 54,4
Республика Саха (Якутия) 47,7 55,6 121,9 59,5
Сахалинская область 37,1 44,5 107,4 35,4
Хабаровский край 49,7 57,1 85,4 45,2
Чукотский автономный округ 69,8 65,6 149,8 63,4
Таблица 2
Показатели уровня аттестации медицинских кадров в России, ДФО и Хабаровском крае в 2008 г. (%)
Регион Врачи Средние медработники
Российская Федерация 54 -
ДФО 56,8 53,2
Амурская область 65,2 59,7
Еврейская автономная область 56,1 55,3
Камчатский край 61 57,3
Магаданская область 61,9 63,3
Приморский край 51,4 54,4
Республика Саха (Якутия) 55,6 59,5
Сахалинская область 44,5 35,4
Хабаровский край 57,1 45,2
Чукотский автономный округ 65,6 63,4
повышение эффективности системы здравоохранения, наибольшего успеха достигают действия, предпринимаемые в области управления кадрами [1, 16, 17], в том числе с использованием механизма оценки деятельности и аттестации персонала.
В настоящее время в Российской Федерации порядок аттестации врачей и средних медицинских работников установлен Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 09.08.2001 № 314 «О порядке получения квалификационных категорий», которым утверждено Положение о порядке получения квалификационных категорий. В соответствии с требованиями данного приказа целями аттестации медицинского персонала являются определение уровня профессиональной подготовки, установление соответствия работника лечебно-профилактического учреждения занимаемой долж-
ности, решение вопроса о получении квалификационной категории [8].
В табл. 2 представлены показатели уровня аттестации врачей и средних медицинских работников в России, ДФО и Хабаровском крае. Из табл. 2 следует, что самый высокий показатель аттестации врачей отмечается в Чукотском автономном округе и Амурской области — 65,6 и 65,2% соответственно. Наоборот, самый низкий показатель аттестованных врачей регистрируется в Сахалинской области — 44,5%. Наибольший процент аттестованных средних медицинских работников приходится также на Чукотский автономный округ и Магаданскую область — 63,4 и 63,3% соответственно, а наименьший на Сахалинскую область и Хабаровский край — 35,4 и 45,2%.
Нами проведены исследования по изучению корреляции между показателями уровня аттестации врачей в субъектах федерации по ДФО и некоторыми показателями здоровья населения за 2008 г., которые напрямую связаны с эффективностью деятельности системы здравоохранения. К последним отнесены показатели смертности населения в трудоспособном возрасте от злокачественных новообразований, от болезней системы кровообращения, заболеваемость инфарктом миокарда и младенческая смертность.
Расчеты показали, что коэффициент корреляции между уровнем аттестации врачей в субъектах федерации по ДФО и указанными показателями здоровья населения за 2008 г. колебался от 0,07 до 0,34, что свидетельствует о наличии слабой, а в ряде случаев обратной связи между изучаемыми явлениями и подтверждает мысль о том, что в системе аттестации медицинских работников России существует ряд проблем (рисков) как организационного, так и правового характера.
При анализе литературы было выявлено, что организационные проблемы связаны с отсутствием планирования и свободного доступа к информации об аттестации для рядовых сотрудников учреждений здравоохранения; с низкой ответственностью администрации медицинского учреждения за качество подготовки аттестационных документов и предоставление их в аттестационную комиссию (документы предоставляются каждым медработником индивидуально, что ведет к их возврату на доработку или переоформление в 15% случаев); с отсутствием информационной системы, предназначенной для автоматизации процесса подготовки документов к аттестации в ЛПУ, а также для подготовки приказов и удостоверений о присвоении квалификационной категории в аттестационных комиссиях [2].
Порядок, процедура и методы аттестации во многих регионах России опубликованы на официальном сайте органа управления здравоохранением субъекта Российской Федерации (Тамбовская область, Татарстан, республика Мари-Эл, Кировская, Самарская области, Камчатский край и другие территории). На сайтах органа управления здравоохранением большинства территорий ДФО такой информации пока нет, хотя, как показывают исследования, около 40% медработников имеют доступ в Интернет и активно им пользуются [3].
Юридически не урегулированы случаи аттестации специалистов при переходе их на работу в другое учреждение, в нормативных документах отрасли отсутствует
регламентация минимального срока между переаттестацией специалиста на более высокую квалификационную категорию. Кроме того, отсутствуют четкие инструкции со стороны руководства отрасли о необходимости преемственности в получении квалификационной категории. Специалист может проработать всю трудовую жизнь по одной специальности и ни разу не обратиться в аттестационную комиссию, так как аттестация на получение квалификационной категории в соответствии со ст. 63 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан является добровольной процедурой. Является ли в этом случае отсутствие первой квалификационной категории препятствием для получения высшей? Каждая экспертная группа формирует свои профессиональные критерии, определяющие возможность аттестации специалиста, не имеющего первой квалификационной категории, на высшую [2, 12]. Неразрешенной проблемой остается возможность аттестации специалистов с высшим немедицинским образованием, принятых на работу в ЛПУ после 2000 г. (биологи, химики и т.д.) [2, 12]. Еще одной важной проблемой является ресертификация — аттестация специалистов, имеющих высшую квалификационную категорию [6]. По каким критериям, подтверждающим их активную работу по повышению профессионального мастерства, их можно оценивать? В настоящее время аттестационный отчет медицинского работника выполняется в условиях отсутствия паспорта учреждения, подразделения, стандартизации рабочего места с позиций выполняемых функций, требований к ресурсному и технологическому обеспечению, показателей оценки эффективности деятельности и пр. Имеющиеся квалификационные характеристики также не могут рассматриваться в качестве профессионального стандарта, так как в них определены только общие знания, умения, требования, но отсутствуют четкие квалификационные характеристики применительно к конкретному рабочему месту специалиста. Нет четкой градация профессиональных требований по каждой из трех категорий применительно к рабочему месту специалиста. Это, в свою очередь, лишает стройности систему последовательного присвоения квалификационных категорий, начиная со второй, затем первая и высшая, и порождает случаи необоснованного «перескакивания» через ступень, дает возможность «свободно трактовать» квалификационные характеристики
[15].
В настоящее время нет единого мнения относительно параметров оценки руководителей учреждений здравоохранения и их служб [5]. Существующие на сегодняшний день регламенты по проведению аттестации медицинских работников не дают ответа на самый важный вопрос: по каким критериям оценивать компетентность специалиста в зависимости от квалификационных требований, предъявляемых к нему и его должностному статусу? [7].
В этой связи большое значение приобретает разработка администрацией лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) локальных нормативных актов, регулирующих вопросы управления персоналом ЛПУ и, следовательно, его оценки и аттестации. Необходимо отметить, что федерального закона, регулирующего вопросы аттестации работников, не существует. В Трудовом кодексе (далее — ТК) понятия «аттестация» не дано, а ведомственные нормативные правовые акты по
аттестации медицинских работников несовершенны (Приказ МЗ РФ от 09.08.2001.№ 314 «О порядке получения квалификационных категорий»). Этим можно объяснить довольно частую смену приказов, издаваемых Минздравом России, регулирующих вопросы аттестации медицинских работников [15]. Поэтому эффективным способом решения множества проблем, связанных с кадровой политикой вообще и аттестацией медицинских работников в частности, является применение в управлении персоналом организации локального нормотворчества [13].
Локальные нормативные акты в соответствии с Трудовым кодексом РФ разделены на две группы. Первая группа — акты, предусмотренные кодексом, законами и иными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Вторая группа — акты, не предусмотренные трудовым законодательством, а значит, почти полностью находящиеся во власти работодателя [14].
К первой группе ТК отнес коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции, инструкции по охране труда, графики отпусков и сменности, положения об оплате труда, премировании, о стимулирующих доплатах и надбавках и пр. [14].
Ко второй группе локальных актов можно отнести:
• стандарты предприятия (или стандарты труда) — это укрупненные документы сводного характера, содержащие значительное число местных правил по определенной тематике, например, посвященные привлечению работника к дисциплинарной ответственности;
• структурную схему учреждения, положения о структурных подразделениях, различных формах организации труда (подряде, хозрасчете) и пр. [14].
Руководители ЛПУ в соответствии с ТК должны разработать и принять локальные нормативные акты, определяющие порядок функционирования учреждения в целом и его отдельных структурных подразделений, закрепляющие основные права и обязанности медицинских работников, в том числе вопросы их аттестации. По нашему мнению, разработка локальных нормативных актов, касающихся вопросов аттестации медицинских работников, должна начинаться с создания паспорта учреждения в соответствии с его организационной структурой. Для каждого структурного подразделения учреждения следует разработать собственный паспорт, который должен включать в себя перечень следующих основных локальных актов:
• регламент (положение) деятельности структурного подразделения, включающий основные положения, правовую основу, цели, функции, права и ответственность, управление и организацию работы;
• штатное расписание;
• табель оснащения медицинским оборудованием;
• перечень выполняемых технологий и манипуляций;
• квалификационные требования к специалистам;
• целевые показатели оценки эффективности деятельности подразделения.
Применительно к аттестации в указанном перечне особое значение придается квалификационным требованиям медицинских работников. В целом и паспорт учреждения, и паспорт его структурного подразделения являются стандартом или типовыми образцами (эталон,
нормативная модель и т. п.). Методология такого подхода заключается в том, что для выполнения установленных в регламенте функций необходимо ресурсное обеспечение (штатное расписание, табель оснащения) и соответствующие технологии. Результативность деятельности и учреждения, и его подразделения определяется через систему количественных и качественных целевых показателей. Все это реализуется через медицинских специалистов соответствующей квалификации.
Такой подход является основой и для формирования должностных инструкций специалистов. Для осуществления медицинской или фармацевтической деятельности специалисты должны пройти несколько процедур. Первой из них является сертификация как процесс определения профессиональной готовности специалиста к самостоятельной деятельности. Сертификат специалиста — это документ, подтверждающий соответствие подготовки специалиста государственным образовательным стандартам [4, 6].
Следующей процедурой должна являться аккредитация — как комплекс мероприятий, обеспечивающих получение государственного заключения о степени соответствия заявляемых учреждением, предприятием здравоохранения или лицами, осуществляющими индивидуальную или коллективную деятельность, видов медико-социальной помощи или услуг установленным профессиональным стандартам [4, 6].
По итогам аккредитации выдается сертификат соответствия — как документ, удостоверяющий соответствие заявленных видов медико-социальной помощи и услуг установленным стандартам [4, 6]. К сожалению, в российском здравоохранении процедура аккредитации не реализуется, вероятнее всего, ввиду отсутствия профессиональных стандартов, указанных нами ранее в паспорте учреждения.
Процедура лицензирования предполагает выдачу лицензии — документа установленного образца, разрешающего специалисту с учетом его образования, полученных специальности и квалификации, постдипломной подготовки, а также действующих положений о специалистах, осуществлять определенные виды профессиональной деятельности на конкретных должностях [4, 6]. При этом в существующем виде процедура лицензирования не предполагает ориентацию на профессиональные стандарты учреждения и его структурных подразделений. Аттестация специалиста как процедура определения степени соответствия уровня квалификации работника уровню квалификации выполняемой им работы (функции) также никак не привязана к профессиональным стандартам учреждения и его структурных подразделений [11].
Отсутствие связи между процедурой аттестации специалиста и профессиональными стандартами учреждения ввиду того, что нет последних, не позволяет реально оценить степень соответствия уровня квалификации работника и выполняемой им работы. И в этом главный недостаток существующей системы аттестации медицинских и фармацевтических работников.
Следовательно, для повышения эффективности процедуры аттестации, как элемента качества медицинской помощи, необходима разработка паспорта учреждения и его структурных подразделений, включающего перечень основных локальных актов, указанных нами ранее.
В этих условиях аттестационная работа специалиста будет оцениваться по двум параметрам:
• соответствие содержания аттестационного отчета параметрам паспорта структурного подразделения учреждения, в котором трудится специалист;
• соответствие качества выполняемой работы установленным квалификационным требованиям.
Таким образом, в условиях модернизации здравоохранения неизбежно повышаются требования к улучшению качества медицинской помощи населению. Одним из элементов качества является аттестация медицинских и фармацевтических работников, которая, по нашему мнению, требует серьезных изменений в методологических и методических подходах.
Литература
1. Алексеев В.А., Черепанова И.С. Концепция организационных изменений в управлении кадрами здравоохранения // Сестринское дело. - 1997. -№1. - С. 14-18.
2. Доронин А.С., Ястребова Е.А. Использование информационных технологий в работе аттестационной комиссии на региональном уровне (на примере Департамента Смоленской области по здравоохранению) // Вестник новых медицинских технологий. - 2007. - Т. XIV, №3.
- С. 175-176.
3. Лапик С. В. Анализ пятилетнего мониторинга основных направлений реформирования сестринского дела в г. Тюмени и Тюменской области (по данным социологического опроса) // Главная медицинская сестра. - 2007.
- №4. - С. 127.
4. Лисицын Ю. П. Общественное здоровье и здравоохранение. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2009. - 512 с.
5. Манерова О.А., Межевов К.В. Эффективность управления в условиях развития здравоохранения: самооценка руководителей и их резерва // Экономика здравоохранения. - 2006. - № 11. - С. 5-9.
6. Миняев В.А., Вишняков Н.И. Общественное здоровье и здравоохранение. - М.: МЕДпресс-информ, 2009. - 656 с.
7. Морозова Э.Г., Музыра Ю.А. Аттестация руководителей аптечных организаций. - Ростов-н/Д: Феникс, 2006. - 160 с.
8. Приказ МЗСР РФ от 09.08.2001 № 314 «О порядке получения квалификационных категорий» // Главная медицинская сестра. - 2002. - №1. - С. 86-87.
9. Проект Концепции развития системы здравоохранения РФ до 2020 г. // Менеджер здравоохранения. - 2008.
- №8. - С. 55-62. / Режим доступа:ЬИр://№ж^ idmz.ru.
10. Сабанов В.И., Багметов Н.П., Вотинцева Г.О. Статистика учреждений здравоохранения. - Ростов-н/Д: Феникс, 2008. - 156 с.
11. Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом организации: учебник для вузов.
- М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. - 1104 с.
12. Филиппов Ю.Н., Абаева О.П. Современные проблемы в реализации права специалистов отрасли на получение квалификационных категорий (по опыту работы отделения Центр. аттест. комиссии в Приволжском федеральном округе) // Экономика здравоохранения. - 2007.
- №5. - С. 8-11.
13. Хныкин Г. В. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право.
- 1999. - №4. - С. 11.
14. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты медицинского учреждения // Медицинское право. - 2003. - №2.
- С. 24 - 26.
15. Ястребова Е.А. Отражение нормативно-правовых аспектов при проведении аттестации медработников // Электронный математический и медико-биологический журнал. - Смоленск: СГМА, 2007. - T.VI, вып. 2. / Режим доступа:ЬИр:/^№^ smolensk.ru/user/sgma/MMORPH/ N-14 html/yastrebova/yastrebova.htm (дата обращения 01.07.2009).
16. Foreman S. Managing the physician workforce: hands off, the market is working // Health Affairs. - 1996. - №15.
- P. 243-249.
17. Weiner J.P. Forecasting the effects of health reform on U.S. physician workforce requirement. Evidence from HMO staffing patterns // J. Am. Med. Assn. - 1994. - Vol. 272. - P. 222-230. 18. http://www.infostat.ru Здравоохранение в России. 2009: стат.сб. / Росстат. - М., 2009. - 365 с.
19. http://www.who.int/entity/hrh/tools/assess_financing_ ru.pdf Joint Learning Initiative 2004; ВОЗ, 2006.
Координаты для связи с авторами: Бурышкова Наталья Николаевна — ст. преподаватель кафедры организации и управления сестринским делом ДВГМУ, тел.: 8-(4212)-31-39-57; Кораблев Владимир Николаевич — доктор мед. наук, профессор, зав. кафедрой организации и управления сестринским делом ДВГМУ, тел.: 8-(4212)-31-39-57.
□□□
