Научная статья на тему 'Проблемно-ориентированный механизм и инструменты формирования и развития компетенций стейкхолдеров инновационной экономики. Часть 2'

Проблемно-ориентированный механизм и инструменты формирования и развития компетенций стейкхолдеров инновационной экономики. Часть 2 Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

CC BY
204
73
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ПОДГОТОВКА / ПЕРЕПОДГОТОВКА / ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ / КОМПЕТЕНЦИИ / КОМПАНИЯ / ПЕРСОНАЛ / ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ / ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА / КОУЧИНГ / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ / МЕХАНИЗМ / ИНСТРУМЕНТАРИЙ / ПРОБЛЕМНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ ПОДХОД / TRAINING / RETRAINING / PROFESSIONAL IMPROVEMENT / COMPETENCY / COMPANY / STAFF / PERSONNEL / HUMAN CAPITAL / INNOVATION ECONOMY / COACHING / MANAGEMENT PERSONNEL / MECHANISM / TOOLING / PROBLEM-ORIENTED APPROACH

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы — Гаврилюк Галина Викторовна

Приведены результаты разработки инструментов и механизма, дополняющего систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятий и организаций, ориентированных на инновационную экономику. Статья может быть полезна для экономистов и других специалистов, интересующихся вопросами формирования и развития компетенций компаний и персонала

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Гаврилюк Галина Викторовна

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

OBLEM-ORIENTED MECHANISM AND TOOLS OF FORMATION AND DEVELOPMENT OF STAKEHOLDER'S COMPETENCE IN AN INNOVATIVE ECONOMY. PART 21

The results of development tools and mechanism of supplement training system, retraining and extension course for qualified personnel of enterprises and organizations focused on innovationeconomy are shown. The article may be useful for economists and other professionals interested in the formation and development of company and staff competencies

Текст научной работы на тему «Проблемно-ориентированный механизм и инструменты формирования и развития компетенций стейкхолдеров инновационной экономики. Часть 2»

УДК 658.336:331.108.26

ПРОБЛЕМНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ МЕХАНИЗМ И ИНСТРУМЕНТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ СТЕЙКХОЛДЕРОВ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ. ЧАСТЬ 2

Г аврилюк Г алина Викторовна

Южный федеральный университет, Ростов-на-Дону, Россия

Приведены результаты разработки инструментов и механизма, дополняющего систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятий и организаций, ориентированных на инновационную экономику. Статья может быть полезна для экономистов и других специалистов, интересующихся вопросами формирования и развития компетенций компаний и персонала

Ключевые слова: ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ, КОМПЕТЕНЦИИ, КОМПАНИЯ, ПЕРСОНАЛ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ, ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА, КОУЧИНГ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, МЕХАНИЗМ, ИНСТРУМЕНТАРИЙ, ПРОБЛЕМНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ ПОДХОД

UDC 658.336:331.108.26

PROBLEM-ORIENTED MECHANISM AND TOOLS OF FORMATION AND DEVELOPMENT OF STAKEHOLDER’S COMPETENCE IN AN INNOVATIVE ECONOMY. PART 2

Gavriljuk Galina Viktorovna

Southern Federal University, Rostov-na-Donu, Russia

The results of development tools and mechanism of supplement training system, retraining and extension course for qualified personnel of enterprises and organizations focused on innovation- economy are shown. The article may be useful for economists and other professionals interested in the formation and development of company and staff competencies

Keywords: TRAINING, RETRAINING, PROFESSIONAL IMPROVEMENT, COMPETENCY, COMPANY, STAFF, PERSONNEL, HUMAN CAPITAL, INNOVATION ECONOMY, COACHING, MANAGEMENT PERSONNEL, MECHANISM, TOOLING, PROBLEM-ORIENTED APPROACH

В первой части статьи [1] описаны результаты развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Данная система ориентирована на формирование компетенций человека для его успешной трудовой и общественной деятельности, а также компетенций предприятия-партнера или заказчика. Однако компетенции компании, как правило, «выпадают» из поля зрения вуза и не являются объектом и предметом его научно-образовательной деятельности. Технологии коучинга, формирующие корпоративные компетенции известны и могут быть достаточно эффективны.

В коучинге выделяются задачи и методики формирования корпоративных компетенций, но особые трудности возникают с четким определе-

нием компетенций и способностей компании, что требует проведения специальных исследований компании, ее персонала и рынка, на котором реализуется продукция (работы, услуги). Именно поэтому решение этой задачи не может связываться только с образовательной или консалтинговой деятельностью, а предполагает научные и проектные услуги, которые выполняет научно-образовательная лаборатория (НОЛ) или научнообразовательный центр (НОЦ). Посредством активного использования этих новых структур вуз может создать условия для профессионального, творческого и предпринимательского развития обучающихся, реализовать функцию формирования личностно-ориентированной образовательной среды, которая необходима для развития когнитивной, креативной, инновационной, эмоциональной, информационно-коммуникативной, научнометодологической, инструментально-методической, а также специальных профессиональных компетенций. Таким образом, формирование компетенций компании гармонично сочетается с развитием компетенций руководителей и персонала. Как свидетельствует практика партнерских отношений с предприятиями, для заказчика параллельно оказываются научноисследовательские, проектные и образовательные услуги, оценивается действенность стратегии, вносятся коррективы, подготавливаются предложения по развитию компетенций компании, руководителей и персонала, реализуется целевая программа подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров. Длительные и прочные связи по этому поводу могут приобрести форму научно-исследовательского, научно-

образовательного и инновационно-образовательного аутсорсинга. Реализуется «образование, основанное на научных исследованиях» (research-based education) и достигается симбиоз образовательного, научно-

исследовательского, инновационно-проектного и предпринимательского процессов, характеризующихся мультидисциплинарностью, практической и инновационной направленностью.

В связи с этим оказываются обязательными повышение квалификации руководителей, коррекция мышления и системы ценностей и другие изменения качественной и количественной сторон всего набора компетенций и способностей (личностных, социальных, профессиональных, в том числе творческих и предпринимательских). Особенно востребованы инструменты коучинга, в которых предусмотрено рациональное использование расширенной информационной базы о заказчике и потребителях услуг. Кроме этого технологии коучинга применимы при формировании инновационной культуры компании и культуры развития компетенций и способностей человека, методологическая и инструментальная база которой строится с использованием акмеологического и когнитивного подходов, методов и принципов. Фактически решается задача создания инновационной обучаемой организации и ее новой культуры, а совместное решение инновационных проблем, интеграция науки, образования и производства позволяют точно устанавливать состав компетенций, необходимых работникам компании-партнера, вовлекая обучаемых в исследования и трансфер инновационных технологий, создание инновационных площадок.

На базе НОЛ и НОЦ могут быть выстроены маркетинговые исследовательские сети, созданы виртуальные центры формирования стратегических компетенций, развития кадров и интеллектуального потенциала ком-паний-партнеров, трансфера технологий, реинжиниринга.

Сетевая технология и самоорганизация проектных команд может существенно упростить организационно-экономический механизм повышения квалификации и переподготовки кадров, но требует от членов команды дополнительных компетенций, определяемых целью, содержанием и уровнем сложности решаемых задач. Однако, как показали результаты апробации новых структур и инструментов, у персонала крупных университетов и проектных команд уровень компетенций достаточен, чтобы реализовать синергетическое управление, избегая лишней бюрократизации,

но добиваясь оптимизации структуры процесса образования и используя проблемно-ориентированные гибкие индивидуальные образовательные программы и траектории обучения для всех форм повышения квалификации и переподготовки всех категорий персонала компании.

Создавая новые структуры, механизмы и инструменты формирования и развития компетенций, важно учитывать то, что необходимость построения экономики знаний, которая опирается на творчество и интеллект значительного числа работников предприятий и организаций, актуализирует задачу взращивания талантов и накопления интеллектуального и творческого потенциала, начиная с ранних этапов обучения и развития способностей человека - с раннего детского возраста. Следовательно, диверсифицируя деятельность и дифференцируя услуги в этом направлении, целесообразно разрабатывать компоненты системы для каждого этапа непрерывного процесса обучения с раннего возраста и далее - на протяжении всей жизни человека, во-первых, для детей дошкольного и школьного возраста, во-вторых для студентов вузов и сузов, в-третьих для работающих или временно безработных.

Исходя из задач и потребностей экономики знаний, у детей необходимо формировать инновационную культуру, культуру знаний и уделять особое внимание развитию творческих способностей, талантов детей. Такие исследования проводятся, методические инструменты разрабатываются [2 - 5], но применяются они еще крайне редко, хотя, задача развития интеллекта будущего строителя экономики знаний не утратила своей актуальности.

На этапе школьного обучения необходимость в новых методических инструментах развития компетенций была обоснована выше. В этой связи предлагаются основные направления их разработки:

- инструменты коучинга, формирующие, личностные и социальные компетенции, обеспечивающие социализацию школьника и подготавли-

вающего его к последующему обучению и трудовой деятельности. Рекомендуемая структура таких инструментов представлена на рисунке 1. Как показали результаты исследования, целесообразно выполнять три цикла занятий, распределенных между начальным, неполным средним и полным средним образованием;

- междисциплинарные инструменты, совмещающие экономическое образование и инструменты коучинга для формирования экономического инновационно-предпринимательского мышления, первичного уровня компетенций и культуры, адекватной потребностям инновационной экономики. Рекомендуемая структура таких инструментов представлена на рисунке 2. Эти инструменты предназначены для школьников старших классов;

- специальные обучающие программы по направлениям специализации (профориентации) и для приобретения первичного или более высокого уровня коммуникативных компетенций и компетенций в сфере информационных технологий, средств связи и вычислительной техники, а также теории и методам изобретательства и рационализации (ТРИЗ).

Рисунок 1 - Схема комплексного инструментария формирования личностных и социальных компетенций на этапе довузовской подготовки

Рисунок 2 - Схема комплексного инструментария формирования культуры и компетенций, необходимых выпускнику школы в инновационной экономике

На этапе обучения в вузе будущий специалист заинтересован в приобретении дополнительных компетенций, которые необходимы для успешной деятельности в предполагаемой профессиональной или общественной сфере. Однако, как свидетельствуют результаты исследования, будущий специалист имеет смутные, поверхностные представления о предстоящей профессиональной деятельности. В связи с этим должны разрабатываться следующие дополнительные инструменты:

- маркетинга, рекламы и продвижения услуг, позволяющие уточнить набор необходимых компетенций и уровень квалификации, создать предложение образовательных, консалтинговых, научных, проектных, экспертных и коучинговых услуг, рекламировать и продвигать дополнительные услуги;

- расширения ассортимента и дифференциации услуг, необходимые для внедрения кастомизации и проблемно-ориентированных инструментов;

- диверсификации деятельности и развития инновационной, научной, консалтинговой и предпринимательской деятельности, в том числе завер-

шающейся созданием стартапов при использовании разнообразных форм интеграции образования, науки и производства;

- контроля и самоконтроля, оценки и самооценки, мониторинга и са-момониторинга, включая диагностику, аттестацию, собеседование, тестирование на входе и выходе процесса, что позволяет выполнять целепола-гаение, прогнозирование и планирование процессов и научно обосновать выбор типологии, топологии и инструментов научно-образовательных и инновационно-образовательных;

- интеграции образования, науки и производства (научнообразовательные и инновационно-образовательные);

- коучинга, в том числе новых технологий коучинга, включающих когнитивные инструменты и формирующих акмеологическую позицию руководителя и работника, формирующих инновационное мышление, вносящих необходимую коррекцию в ценности, мотивы и поведение работников и команд;

- формирования ключевых компетенций и динамических способностей компании, построенных на междисциплинарной основе и комплексных по своему содержанию, методам и средствам достижения поставленной цели;

- развития возможностей и компетенций вуза для усиления его конкурентных позиций на рынке услуг;

- профессиональной и социальной самореализации выпускников на основе эффективного применения и развития компетенций и способностей;

- повышения инновационно-предпринимательской активности и развития предпринимательских способностей работников образовательного учреждения и предприятия;

- партнерства с предприятиями, организациями и учреждениями, в том числе для широкого внедрения практико-ориентиронанных образова-

тельных технологий, создания совместных форм интеграции образования, науки и производства и их использования на всех стадиях процесса обучения (повышения квалификации и переподготовки персонала), например при создании новых организационных форм участия представителей предприятий в деятельности вуза, совместном уточнении индивидуального, командного и корпоративного набора компетенций, оценке и аудите качества образовательных услуг, построении системы трудоустройства и сопровождения карьеры выпускников, его профессионального роста;

- консолидации стекхолдеров в усилении интеграции образования, науки и производства, которая создает благоприятные условия для развития компетенций участников научно-образовательного процесса в течение жизни;

- выделения и устранения узких и широких мест процессов производства услуг.

Вместе с развитием конкурентных рыночных отношений в сфере образования и преобразованием вузов в автономные учреждения актуализируется задача выделения ключевых компетенций вуза, коррекции и развития компетенций сотрудников в соответствии со спросом, перспективами его изменения и тем положением, которое вуз стремится занять в отдельных сегментах рынка услуг, а также с изменяющимися запросам работодателей, заказчиков (потребителей) услуг и партнеров по интеграции.

Исследование показало, что для подбора состава проектной команды и организации процесса ее формирования целесообразно разработать иерархическую классификацию (рис. 3), которая необходимым образом позволяет увязать компетенции вуза и его сотрудников с формируемыми компетенциями компании и ее работников.

Рисунок 3 - Иерархическая классификация связи «формируемые компетенции - компетенции вуза и его сотрудников»

http://ej.kubagro.ru/2011/03/pdf/05.pdf

Выделение ключевых профессиональных компетенций обучаемых может выполняться с использованием инструментов маркетинга и по результатам мониторинга результатов процесса обучения и карьерного роста выпускников, исследования и прогнозирования рынка труда, товарных рынков и тенденций изменения качественных и количественных характеристик развивающейся инновационной экономики. Анализ этой информации позволяет своевременно уточнять и прогнозировать динамику спроса на услуги, их качественные и количественные показатели (в том числе выпускать специалистов, бакалавров, магистров соответствующей квалификации, направления и профиля подготовки), что служит основой для прогноза динамики компетенций вуза и сотрудников, от которых зависит способность вуза своевременно изменять предложение услуг, не отставая от меняющегося спроса.

Партнерские отношения с предприятиями в условиях кастомизации создают условия для уточнения требований к компетенциям, программ подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала, своевременно дифференцировать услуги для разных категорий персонала предприятий, организаций, учреждений (менеджеры, специалисты, исполнители). Партнерские отношения упрощают процедуры и весь процесс определения критериев и инструментов оценки компетенций выпускника вуза или работника, направленного на повышение квалификации или переподготовку, поскольку на основе таких отношений могут быть созданы новые институты оценки и экспертизы с участием представителей заказчика, других предприятий (организаций и учреждений), независимых общественных профессиональных организаций.

Новые институциональные и инструментальные формы, включающие правила, одобренные партнерами и закрепленные организационноправовыми документами, дополненные механизмом и инструментами, обеспечивающими выполнение новых правил, могут быть конкретизиро-

ваны в формах, регламентах и методиках построения структур, процессов и инструментов:

- учебно-научно-образовательной интеграции;

- непрерывного профессионального образования;

- совместного прогнозирования, планирования и мониторинга процессов и результатов, маркетинговых исследований рынков;

- целеполагания, нормирования компетенций и стандартов профессиональной деятельности разных категорий персонала;

- создания, отбора и развития методических инструментов для разных этапов подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров, включая повышение квалификации преподавателей на передовых предприятиях и в ведущих вузах страны и мира;

- привлечения ведущих специалистов-практиков, ученых и известных преподавателей к учебной, научной, методической и инновационной деятельности вуза;

- разработки новых форм и структур повышения квалификации сотрудников предприятий-партнеров, в том числе виртуальных корпоративных университетов, корпоративных образовательных порталов, системы электронного обучения (Electronic Learning), позволяющих сочетать традиционные формы, методы, технологии и методические инструменты обучения сотрудников с новыми, созданными с использованием современных образовательных Интернет-технологий (e-Learning), которые дают возможность повышать квалификацию персонала на рабочих местах в удобное для обучаемых время, широко применять индивидуальный и проблемно-ориентированный подходы в развитии компетенций, переходя от формирования компетенций работников и команд к совершенствованию компетенций и динамических способностей компании;

- развития дистанционного коучинга и обучения в сети в двух направлениях: для системы подготовки персонала предприятий и организа-

ций; для граждан, стремящихся к овладению новыми компетенциями, повышению своей конкурентоспособности на рынке труда, улучшению карьеры и укреплению позиций на предприятии [6, 7].

Новые возможности возникают при синергетическом управлении открытыми проектами, в которых предусмотрено исследование производственных, организационных и управленческих функций работника и команды, их ответственности за процессы и требований к качеству процессов, продукции, работам и услугам. Открытость проекта заключается в широких возможностях самоорганизации проектной команды, которая гибко и мобильно изменяет свои структуры, состав, набор собственных компетенций, топологию процессов, чтобы наилучшим образом удовлетворять потребности заказчика и обучаемого. Вместе с этим открытый проект предполагает активное участие обучаемого в поиске наилучших путей решения поставленных задач, следовательно, работник в той или иной мере должен приобрести акмеологические, когнитивные, рефлексивные, исследовательские и креативные компетенции, необходимые для самообразования, самосовершенствования и активного применения творческих и предпринимательских способностей в профессиональной деятельности. Описанные меры становится возможным реализовать при изменении стратегией развития, корпоративных стандартов и регламентов, касающихся компетенций персонала, и кадровой политики предприятия (организации, учреждения) в ее основных аспектах (набор, отбор, обучение, адаптация, оценка и аттестация персонала, резерв на выдвижение и др.) и влияния на них обучения (развития компетенций и способностей). Поэтому партнерство и длительные связи с предприятием по поводу изменения его компетенций и компетенций персонала всегда выходят за рамки этих отношений и предполагают исследование, анализ и изменение стратегии и политик предприятия.

В ходе создания новых и преимущественно виртуальных структур повышения квалификации и переподготовки персонала предприятий-

партнеров, дополняющих уже существующие в вузе (например структуру виртуального корпоративного университета), крупный университет может открыть для себя новый сегмент рынка образовательных, научнообразовательных и инновационно-образовательных услуг для предприятий разных отраслей и сфер хозяйствования. Исследования показывают, что достаточно хорошо или удовлетворительно налажены процессы повышения квалификации и переподготовки в крупных городах России, а предприятия, организации и учреждения на других территориях практически лишены возможности сравнительно дешево и мобильно решать вопросы, связанные с развитием компетенций компании и персонала. Более того, именно через виртуальные структуры можно развивать все формы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров для зарубежных партнеров и иностранных граждан.

Именно виртуальные структуры, проектная организация и проектное управление повышением квалификации персонала, который практически всегда ограничен в своих перемещениях и затратах времени на обучение («с отрывом от производства»), организация процессов повышения квалификации в форме открытых проектов, интеграция образовательных, научных и инновационных проектов, совмещение проблемных исследований с инновационным проектированием и обучением персонала дают наилучший результат в развитии компетенций компании, работников и команд, одновременно реструктурируя и обогащая компетенции вуза и его сотрудников. Такое сложное сочетание организационных форм становится возможным при синергетическом управлении, ориентированном на НОЛ и НОЦ, которым дается право самостоятельно, гибко и мобильно управлять человеческим капиталом, выстраивать гибкие индивидуальные образовательные траектории обучения (для формирования необходимых компетенций с учетом категорий и функций персонала предприятия), объединяя ресурсы в сетевых структурах, используя интегрированные информационные

среды. Однако результатом столь сложных схем и форм самоорганизации, адекватно отражающих сложность социально-экономической системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров, является сокращение временных и трансакционных издержек на формирование комплекса компетенций, а в итоге - снижение расхода финансовых средств, затрачиваемых на достижение целей и функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия, организаций и учреждений.

Партнерство предприятия и вуза в создании структур и процессов образования способствует повышению эффективности системы непрерывного образования и достижению гармонии интересов бизнеса и образования и может быть закреплено новыми организационными формами:

- корпоративный университет, обеспечивающий разные формы образовательной и научно-образовательной деятельности, в том числе осуществляющий подготовку, повышение квалификации и переподготовку специалистов с использованием информационных образовательных технологий (Е-Ьеат^), имеющий в своей структуре Центр интерактивных обучающих программ и НОЛ, развивающую дистанционное обучение инновационному бизнесу в сети и дистанционный коучинг;

- производственно-образовательная ассоциация, связывающая бизнес и образовательные учреждения интересами по поводу подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- общественно-профессиональная организация, выполняющая аудит качества образования, добровольную общественную аттестацию и аккредитацию образовательных учреждений, разрабатывающая профессиональные образовательные требования и стандарты, включая нормы и стандарты профессионального поведения;

- кредитные организации, кредитующие обучающихся, выделяющие именные стипендии одаренным, перспективным, хорошо учащимся сту-

дентам, финансирующие программы подготовки и переподготовки кадров и гранты на проведение научно-исследовательских работ и инновационные разработки по ключевым проблемам развития предприятий, их компетенций и человеческого капитала (как важнейшего фактора инновационной модернизации экономики);

- интегрированные структуры, позволяющие привлекать высококвалифицированных специалистов-практиков предприятий к образовательной и научно-образовательной деятельности в вузе и его инновационной инфраструктуре;

- международные производственно-образовательные ассоциации, обеспечивающие интеграцию российского образования в мировое образовательной пространство, обмен студентами, взаимный обмен опытом, трансфер новых форм и технологий образования, расширение сетевых структур образования и инновационной деятельности в экономике знаний, трансформирующих состояние неприятия и конкуренции во взаимовыгодное сотрудничество;

- структуры, через которые реализуется стратегическое партнерство между органами государственной власти, бизнесом, общественными организациями и вузами, например центры развития персонала, непрерывного образования, креативные и инновационно-образовательные центры и др.

Литература

1. Гаврилюк Г. В. Проблемно-ориентированный механизм и инструменты формирования и развития компетенций стейкхолдеров инновационной экономики. Часть 1 // Научный журнал КубГАУ [Электронный ресурс]. - Краснодар: КубГАУ, 2011. № 67 (03).

2. Галигузова Л. Н. Актуальные проблемы в сфере образования детей раннего

возраста / Л. Н. Галигузова, С. Ю. Мещерякова // Психологическая наука и образование. 2010, № 3. [Электронный ресурс]: Режим доступа:

http://psyjournals.ru/psyedu/2010/n3/31170.shtml. Свободный загл. с экрана.

3. Лившиц В. Интеллектуальное топливо - Fuel for intelligence // Проза.ру. [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.proza.ru/2008/10/11/233. Свободный загл. с экрана.

4. Лившиц В. Интеллектуальный университет - инкубатор талантов // Проза. ру. [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.proza.ru/2008/05/03/294. Свободный загл. с экрана.

5. Parker-Pope T. The Talents of a Middle-Aged Brain / Tara Parker-Pope // Well. [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://well.blogs.nytimes.com/2010/04/30/the-talents-of-a-middle-aged-brain/. Свободный загл. с экрана.

6. Сербиновский Б. Ю. Центр коунчинга в механизме управления самодостаточным развитием инновационного потенциала экономической системы / Б. Ю. Сербинов-ский, Г. В. Гаврилюк, С. В. Захаров // Стратегическое управление инновационным потенциалом организации / Под редакцией д-ра экон. наук, проф. А. В. Бабкина. - СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2010. - с. 310 - 343.

7. Сербиновский Б. Ю. От аттестации к комплексной организационноэкономической диагностике работника, повышению квалификации и коучингу / Б. Ю. Сербиновский, Г. В. Гаврилюк // Гуманитарные и социально-экономические науки. - 2010. -№4. - с. 168 - 171.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.