CC BY
80
Проблема реализации кадрового резерва и пути ее совершенствования The problem of realization of the talent pool and ways to improve it
Чамбал-оол Олча Ростиславовна
Студент
Новосибирский государственный университет экономики и управления (НИНХ)
Россия, Новосибирск e-mail: olcha. chambalool@mail. ru
Chambal-ool Olcha Rostislavovna
Student
Novosibirsk state University of Economics and management (NINH),
Russia, Novosibirsk. e-mail: olcha. chambalool@mail. ru
Научный руководитель Кашин А.В
канд.экон.наук, доцент
Новосибирский государственный университет экономики и управления (НИНХ)
Россия, Новосибирск
Scientific adviser Kashin A.
candidate of economic Sciences, associate Professor Novosibirsk state University of Economics and management (NINH)
Russia, Novosibirsk
Аннотация.
В данной статье рассмотрена актуальная проблема на сегодняшний день, связанная с работой с кадровым резервом. Благополучие страны зависит от государственных органов власти, поэтому необходимо формировать опытных, талантливых и квалифицированных служащих, но в нашей стране данная процедура весьма неэффективна. Раскрыта проблема неэффективного использования кадрового резерва, в частности из-за нежелания старшего поколения уступать свои должности на гражданской службе молодым специалистам. Эта тема заслуживает внимания, так как студентам, получившим диплом об образовании, остается только состоять в кадровом резерве, и постепенно начать забывать свои знания. Поэтому приведены некоторые направления эффективной реализации кадрового резерва. Эти методы начали применяться не так давно и потому еще не получили широкого распространения, но все же уже принесли свои результаты. Особое значение придается методу социальных проектов, как одному из наиболее результативных методов подготовки кадрового резерва. Именно подготовка является основным звеном эффективной реализации кадрового резерва.
Annotation.
This article reviews the urgent issue today is related to the work with personnel reserve. The welfare of the country depends on public authorities, so it is necessary to form an experienced, talented and qualified employees, but in our country this procedure is very inefficient. The problem of inefficient use of personnel reserve, in particular because of the reluctance of the older generation to give up their positions in the civil service for young professionals. This topic deserves attention, because the students, who received a diploma of education, can only be in the personnel reserve, and gradually begin to forget your knowledge. Therefore, given some directions the effective implementation of the personnel reserve. These methods started to be applied not so long ago and so not widespread, but it has already yielded results. Special importance is given to the method of social projects as one of the most effective methods of preparation of a personnel reserve. This training is a key element of effective implementation of the personnel reserve.
Ключевые слова: кадровый резерв, эффективность, реализация, проблема, методы, подготовка, практика, молодые специалисты, проектирование, социальные проекты, стажировка, гражданская служба, опыт, субъекты.
Keywords: personnel reserve, efficiency, implementation, problem, methods, training, practice, young professionals, design, social projects, internships, civic service, experience, subjects.
На сегодняшний день одной из актуальнейших проблем, в особенности для студентов, является проблема реализации кадрового резерва.
Вопрос естественного старения кадрового состава гражданских служащих остается актуальной еще с начала реформы государственной гражданской службы в 2002г. Необходимо отметить, что в 2016 г. была внесена поправка
в ФЗ № 79 (статья 25.1), которая заявляет, что предельный возраст пребывания на гражданской службе увеличена до 65 лет. Тут появляются сомнения насчет того, что молодые специалисты, окончившие учебные заведения по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление» смогут попасть на гражданскую службу. Даже если и существует процедура конкурсного отбора, то она не выполняет роль барьера, который мог бы исключать «случайных» людей. На теории конкурс представляет собой способ рационального применения кадрового потенциала, устранение непрофессионализма и коррупции, но на практике данный процесс не приносит результатов. В соответствии с законодательством существует ряд должностей, на замещение которых не требуется проведение конкурса, например, для временного замещения должности.
Пусть если даже конкурс официально проводится, и конкурсная комиссия выносит свое решение, все же сомнения появляются насчет объективности принятого решения по отношению к «человеку со стороны» и к «своему работнику». Для включения в состав кадрового резерва на сегодняшний день используется не до конца разработанная процедура отбора, что приводит к отсутствию конкурсной основы. Не существует четких критериев для объективной оценки кандидатов. Так, например, во многих органах власти используются всего два вида методов - собеседование и тестирование. Не ведется диктофонная запись, вынесенное решение публикуется в течение двух недель после проведения конкурса. Данные обстоятельства придают формальность всем оценочным мероприятиям [1, С.112-123].
Согласно законодательству после завершения конкурса, выявляется несколько победителей, что приводит к избытку кадрового резерва. И поэтому органам государственной власти не удается использовать всех существующих резервистов, которые направлены на карьерный рост.
Все эти описанные обстоятельства и причины говорят о том, что молодому специалисту, даже если он и попал в кадровый резерв, удержаться в нем очень трудно, порой и невозможно.
Допустим молодой специалист попал в кадровый резерв и успешно прошел конкурс, став победителем, но все же нет гарантии, что при появлении свободной вакансии выберут именно его.
Главным элементов, позволяющим улучшить результативность использования кадрового резерва на гражданской службе является подготовка резервистов. Данный процесс позволяет гражданским служащим, включенным в кадровый резерв совершенствовать свои профессиональные, деловые и личностные качества, которые нужны им для исполнения определенных обязанностей. Применяются следующие формы подготовки:
— участие в составе рабочих, экспертных группах, координационных и консультативных органах;
— подготовка и проведение конференций, семинаров, совещаний;
— участие в мероприятиях мониторингового характера;
— стажировка, временное замещение должности;
— персональная подготовка под контролем наставника;
— самообучение и саморазвитие [2, С.184-190].
Но существуют риски и для самих органов государственной власти. Например, если инвестировать средства и время в резервистов, то все же нет гарантии, что потраченные средства и время не были впустую, эти резервисты, не дождавшись освобождения вакансии могут уйти работать в другую сферу.
Исходя из вышесказанного можно утверждать, что кадровый резерв используется неэффективно из-за низкого уровня разработки и недостаточного применения на практике механизма оценки уровня достижения поставленных для резерва задач. Чисто теоретически данная проблема может быть решена с помощью программы подготовки кадрового резерва и системы персональных планов развития резервистов, а на практике даже не существует отчетов на сайтах органов власти о данной проделанной работе.
Проблему расширения и обновления лиц, которые включены в кадровый резерв на федеральном уровне призван решить Институт федерального резерва. Для развития данного института была утверждена федеральная программа, созданная Академией народного хозяйства при Правительстве РФ и Аппаратом Правительства РФ
Вопросы студенческой науки Выпуск № 15, ноябрь 2017
«Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 гг.)». Основой данной программы является комплексная оценка кандидатов и разработка персональных планов развития. Наиболее четко и ясно сформулировав суть данной программы можно сказать, что любой гражданин, имеющий желание поступить на гражданскую службу может разместить личную информацию на сайте, которая будет доступна определенным кадровым службам. Но при принятии его резюме и при успешной сдаче тестирования на Портале он должен прийти лично и пройти собеседование. На данном этапе появляются такие же проблемы, что и были ранее описаны [3].
Подводя итоги можно сказать, что гражданину, имеющему диплом по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление», удержаться в кадровом резерве весьма сложно. Но все же можно надеяться на справедливую конкурсную комиссию, на их объективность и здравомыслие. Не стоит забывать то, что руководители государственных органов заинтересованы в принятии на работу молодых специалистов с большим потенциалом, так как таких кандидатов можно научить и адаптировать по специфику определенного государственного органа. Молодые специалисты понимают, что смысл работы на гражданской службе заключается в соблюдении и защите прав и свобод человека и гражданина, также они хотят искоренить коррупцию и повысить авторитет государственных служащих. Но реализация данного процесса является невозможной при существующей закрытой кадровой политике.
Наиболее продуктивным решением проблем неэффективного использования существующих кадров, которая была описана выше является практическая подготовка резервистов. Но также приводятся и другие направления решения этой проблемы, например, использование опыта кадровых служб органов государственной власти, которые хорошо применяют на практике различные формы и методы работы с кадровым резервом. Наиболее результативными методами подготовки резервистов:
— беседы кандидатов с руководством;
— дублирование функций;
— стажировки;
— участие в государственных программах подготовки управленческих кадров;
— участие в программах дополнительного обучения;
— регулярная аттестация резервистов [4, С.138-139].
Другим наиболее важным направлением повышения практической подготовки резервистов является комплексная оценка используемых методов кадровой работы в органах государственной власти в других субъектах РФ, извлечение лучшего опыта и его развитие.
Многие субъекты РФ предпринимают попытки найти наиболее эффективный метод работы с резервистами, они из числа многих методов выбирают наиболее подходящий и пробуют его на практике:
— специальное обучение студентов, прошедшие нужный отбор для этого - «губернаторские группы» в вузах (опыт Калужской области), прохождение практики в органах государственной власти (во многих субъектах РФ) и т.д.;
— стажерство, как форма работы с кадровым резервом, в Белгородской области с 2006 г., в Ульяновской, Брянской, Ростовской областях - с 2008 г. и т.д. [5, С.16].
Наиболее интересным является опыт Северо-Западного федерального округа. Там в обучении резервистов используются следующие методы:
— курсы повышения квалификации, стажировки;
— вовлечение резервистов для участия в составе рабочих групп при создании региональных программ и административных регламентов в виде экспертов;
— вовлечение резервистов к проведению семинаров, конференций, круглых столов, форумов, общественных слушаний и др. [6, С.87-89].
В Федеральной программе «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 гг.)», которая была упомянута выше существует ряд рекомендованных методов работы с кадровым резервом:
— обучающие модули;
— стажировки;
— проектно-аналитические сессии;
— коммуникативные мероприятия (конференции, форумы, круглые столы);
— преподавание и наставничество;
— встречи с государственными деятелями и руководством страны [3].
Для эффективной подготовки кадрового резерва государственной гражданской службы наиболее целесообразно применять на практике активные и интерактивные методы обучения. Среди таких методов особое внимание уделяется методу проектного моделирования, которое имеет другое наиболее распространенное название - метод социальных проектов. Практическое применение этого метода при формировании и работы с кадровым резервом позволит им адаптироваться к данному виду деятельности и получить навыки необходимые для создания и осуществления проектов, также они помогают развить умение быстро принимать и исполнять масштабные инновационные проекты.
Социальное проектирование дает возможность планировки желаемых состояний будущего. Основой данного метода выступают ответы на главные вопросы:
1. какое состояние является желаемым в будущем;
2. какие ресурсы для этого нужны и какие есть в наличии.
Конструирование социальных процессов направлено на положительные изменения в социальной сфере и является одной из разновидностей инновационной деятельности [7, С.71-75].
Проблема реализации кадрового резерва решается многими способами, и наиболее результативным методом является проектный подход. Например, в Воронежской области данный метод широко применяется и осуществляется в рамках программы «Взгляд молодых на проблемы управления». Основная цель данного конкурса - это использование молодых кадров, выявление среди них достойных преемников старшего поколения, а также пропаганда знаний среди молодежи о государственном управлении. Суть данного мероприятия состоит в том, что каждому участнику необходимо создать авторский проект, где изучались бы пути совершенствования по определенным направлениям в сфере гражданской службы. Данный конкурс помогает молодым резервистам понять какие существуют проблемы в этой сфере деятельности и какие меры принять, чтобы их решить. При этом проведение этого конкурса дает органам власти новые идея для решения сложившихся проблем и формирует положительный авторитет власти. Ежегодно в нем участвуют около 300 молодых людей [8, С.21-22].
В Курской области разработан и осуществляется проект подготовки кадрового резерва «Губернаторская тысяча», именно он является основным методом поиска, отбора и подготовки гражданских служащих для включения их в кадровый резерв. Для организации обучения победителей этого конкурса на базе учебных заведений формируются школы кадрового резерва «Управленец XXI века». В данных школах широко применяются такие методы работы со слушателями, мотивирующие их проектную активность и позволяющие совершенствовать навыки, связанные с проектной деятельностью и реализацией созданных проектов на практике [9, С.197-200].
Суммируя все вышесказанное можно сказать, что совершенствование деятельности органов власти в современных условиях, прежде всего, связано с развитием кадрового резерва и поиском наиболее эффективных методов работы с ними. С точки зрения данного направления полезными будут следующие направления работы с кадровым резервом:
— применение тех методов работы с кадровым резервом, которые были рекомендованы в соответствии нормативными документами;
— использование опыта кадровых служб других субъектов, которые показали на практике ряд методов, приносящих результат;
— комплексный анализ уже имеющихся методов и совершенствование их до того уровня, где они смогут достичь поставленные задачи;
— создание новых методов работы с кадровым резервом и применение на практике.
Последнее направление на сегодняшний день считается самым актуальным и одним из таких методов является метод проектного моделирования (метод социальных проектов), который считается наиболее результативным при использовании его на практике.
Список используемой литературы:
1. Барциц И.Н. Правовое обеспечение государственной службы РФ / И.Н. Барциц, - М.: РАГС, 2007. - С.112-123.
2. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб.для студентов / В.В. Черепанов, - М.: Юнити-Дана, 2012. - С.184-190.
3. Федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)» [Электронный ресурс] (утв. Распоряжением Правительства Рос. Федерации от 22 апр. 2010 г. № 636-р). - ЦКЬ: http://base.consultant.ru.
4. Гаврилина Е.В., Махмудова Т.А. Современные методы работы с кадровым резервом // Труд и социальные отношения. - 2008. - №6. - С.135-139.
5. Кашин А.В. Системное взаимодействие муниципального и хозяйственного образования / автореф... дис. канд. экон. наук: 08.00.05. - Новосибирск, - 2008. - с.16
6. Сидоренко И.Н. Кадровый резерв на гражданской и муниципальной службе: проблемы формирования // Гос. и муниц. управление. Ученые записки СКАГС. - 2008. - №4. - С. 87-89.
7. Кашин А.В. Специфика использования инструментов аутсорсинга в деятельности муниципалитета / А.В. Кашин //Проблемы экономической науки и практики: сб. научных трудов. под ред. С. А. Филатова ; Новосиб. гос. ун-т экономики и управления. Новосибирск: НГУЭУ, - 2015. - С. 71-75.
8. Мельникова Р.И., Надуткина И.Э. Кадровый резерв на муниципальной службе: проектный подход к формированию // Науч. ведомости Белгород. гос. ун-та. Сер.: Философия. Социология. Право. - 2014. - № 22(193), вып. 30. - С. 21-22.
9. Пасовец Ю.М. Кадровый потенциал региона: от построения теоретической модели к эмпирическому исследованию в сфере управления: монография. - М.: Изд-во Моск. гум. ун-та, 2015. - С.197-200.
