CC BY
4
УДК 004.02:004.5:004.9
Можаровская А.Н. студент магистратуры факультет «Экономики и процессов управления» Сочинский государственный университет Научный руководитель: Шаповалов В.И., д.п.н.
профессор Россия, г. Сочи
ПРОБЛЕМА ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СОВРЕМЕННОМ МУНИЦИПАЛЬНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
Аннотация: В статье сделан обзор различных методик для определения оценки руководителей в современном муниципальном менеджменте. Методики позволяют выявлять наличие компетенций, необходимых современному руководителю в его деятельности.
Ключевые слова: муниципальный менеджмент, руководитель, компетенции руководителя, оценка, методы оценки.
A.N. Mozharovskaya master's degree candidate Faculty of Economics and Management Processes
Sochi State University
Scientific adviser: Shapovalov V.I., Doctor of Pedagogical Sciences
professor Russia, Sochi
PROBLEMS OF EVALUATING MANAGERS IN MODERN
MANAGEMENT
Annotation: The article provides an overview of various methodologies for determining the assessment of leaders in modern municipal management. Methods allow you to identify the presence of competencies required by a modern leader in his activities.
Key words: municipal management, manager, manager's competencies, assessment, assessment methods.
Актуальность выбранной проблемы обусловлена тем, что современные социально-экономические условия требуют от работников муниципальной сферы качества и надежности в работе, которая может быть достигнута за счет создания и совершенствования адекватной системы оценки руководителей муниципальных служб. При оценке основным целевым ориентиром становится показатель конкурентоспособности руководителей муниципальных служб [11], под которой
понимается совокупность способностей управленческого персонала достигать конкурентных преимуществ по сравнению с
другими работниками данной категории. В этой связи особую важность приобретает комплексная оценка социальных и профессиональных компетенций руководящего состава муниципальных служащих.
Необходимо отметить, что в настоящее время будущие муниципальные руководители еще на этапе обучения формируют управленческие компетенции, которые складываются в основном на базе экономических производственных (технико-технологических) знаний, т.е. технократических. Именно на основе технократических традиций, игнорируя социальную специфику человека, в нашей стране преимущественно осуществляется процесс муниципального управления. Это по существу трансляция научного подхода к управлению организациями Ф. Тейлора (1895-1910 гг.) [8], основные идеи которого мало изменились в современном муниципальном управлении.
Муниципальный менеджмент по определению - это сложная система, включающая в себя: управление людьми, технологиями, хозяйством, инновациями, маркетингом, связью с общественностью и пр. Перенос центра тяжести преимущественно на формирование социальных компетенций управленческого персонала на современном этапе развития муниципальных образований необходим, т. к. на сегодняшний день это наиболее слабое звено, от которого принципиально зависит как текущая, так и стратегическая конкурентоспособность всего муниципального управления [12]. Для решения проблемы формирование социальных компетенций управленческого персонала муниципальных служб в соответствии с требованиями социума, необходимо решение двух взаимосвязанных задач: профессиональное обучение и контроль (оценка и мониторинг). Одной из этих задач - обзору существующих подходов к оценке руководителей муниципальных учреждений посвящена данная статья.
Обзор литературных источников показывает, что проблема подбора методик для оценок руководителей в менеджменте интересует многих отечественных ученых (Т. Ю. Базарова, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, А. И. Исаенко, М. И. Магур, И. В. Бизюкова, А. А. Васькина, В. Е. Хруцкий и др.).
В широком смысле оценка - это сложная система выявления характеристик, которая направлена на то, чтобы помочь в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы.
Оценка эффективности деятельности является составной частью процедуры управления эффективностью деятельности муниципальным учреждением; она представляет собой измерение успешности работы руководителя с точки зрения достижения поставленных перед ним целей.
Оценка эффективности деятельности руководителей - это один из путей диагностики успешности функционирования процессов на предприятии и начало их корректировки в случае выявления отклонений от заданных параметров [9].
Ряд авторов отмечают, что оценка руководителей - процедура, призванная решать следующий ряд задач:
- формирование (или уточнение состава) кадрового резерва;
- определение потребности руководителей и специалистов в обучении и повышении квалификации (с учетом стратегии и целей предприятия);
- уточнение требований к руководителям и специалистам с учетом реализуемой стратегии и изменений внутренней и внешней среды компании;
- разработка предложений, направленных на повышение эффективности работы специалистов и руководителей предприятия;
- подготовка решений относительно того, как можно наилучшим образом использовать данного руководителя или специалиста.
Л.Д. Кудряшова считает основной целью оценки руководителей развитие их компетентностного потенциала, как фактора повышения эффективности работы подразделений и организации в целом [7].
По мнению В. Е. Хруцкого и Р. А. Толмачевв, понятия «оценка» руководителя имеют свою специфику в зарубежной и отечественной практики менеджмента. На Западе, согласно теории управления персоналом, «оценка» является подведением итогов в работе сотрудника по завершению срока действия его контракта. В России, оценка - это определение степени соответствия сотрудника установленным для его должности требованиям [10].
Далее рассмотрим существующие методы оценки управленческого персонала.
Различают два основных вида оценки руководителей: оценка компетенций кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. Оценка возможна также по результатам обучения.
А. Я. Кибанов предлагает целый ряд методов для оценки деятельности руководителей (табл. 1) [6].
Таблица 1 - Методы оценки деятельности руководителя
№ п/п Наименование метода Краткое описание метода
1 Биографический метод Оценка работника по биографическим данным
2 Произвольные устные или письменные характеристики Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
3 Оценка по результатам Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником
4 Метод групповой дискуссии Постановка решение проблемы в группе
А. И. Исаенко считает, что оценку деятельности можно проводить различными способами, например методом анкетирования или методом классификации [1]. Автор в качестве наиболее распространенных для целей муниципального управления считает метод сравнения и метод решающей ситуации (табл. 2).
Таблица 2 - Методы оценки руководителей в муниципальном менеджменте
№ п/п Наименование метода Краткое описание метода
1 Метод описательный Предмет наблюдается в полностью естественной и неизменной среде.
2 Метод классификации (иерархический) (фасетный) Это выделения общности и сходства признаков объектов на одной и разных ступенях, высокая информационная насыщенность.
3 Метод сравнения Позволяет легко разделить хороших и плохих работников.
4 Метод оценки по решающей ситуации Специалисты готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных ситуациях — «решающих ситуациях».
5 Метод интервью У руководителя берут интервью, все данные записывают.
И. В. Бизюкова полагает, что субъекты (в нашем случае -руководители) оценки можно разделять на формальные и неформальные. К формальным следует относить руководителей и службы управления по персоналу. К неформальным автор относит коллег, независимых экспертов, которые могут давать заключения об уровне развития социальных и профессиональных компетенций для их учета формальными субъектами при принятии управленческих решений [3]. Предметом оценки автор считает личные качества работников и результативность их трудовой деятельности. Для получения достоверной информации о работнике необходимо:
- выделить компетенции и критерии, по которым производится оценка, общие равнозначные для всех работников организации и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности;
- выбрать оптимальную периодичность оценки - запланированную (текущую) или внеплановую, проводимой для решения определенных оперативных задач (при отборе кандидатов на вакантную должность, для выполнения определенных функций и пр.)
Свой подход к оценке руководящего состава приводит А. П. Егоршин - ученый, пользующийся популярностью как России, так и за рубежом и занимающийся проблематикой повышения эффективности управленческого персонала организаций. Предлагаемый автором метод оценки личного стиля руководства состоит из теста, который содержит в себе 47 вопросов и пяти балльную шкалу ответов. Предлагаемый метод ориентирован на оценку стиля, как показателя системно связанного с демократической и административной направленностью деятельности руководителя [1].
В.Е. Хруцкий предлагает свой метод оценки руководителей [10]. Это аттестация. Она четко определяет уровень компетенций (знаний, умений и навыков) у руководителя. Данный метод используется и по сегодняшний день, он включен в обязательную аттестацию руководителей государственных учреждений.
А.А. Васькин, рассматривая метод сравнения пар и метод выполнения поставленных целей, считает их самыми верными в оценке деятельности руководителей в современном муниципальном менеджменте [4] .
Т.Ю. Базарова предложила свою методику оценки под названием «Технология центра оценки». Она состоит в выполнении ряда упражнений, моделирующих ключевые моменты деятельности руководителя, в которых проявляются его личные и профессиональные качества. Данные фиксируются наблюдателями по заранее подготовленным критериям оценки. На основе полученных оценок выдается заключение [2].
В данной статье мы сделали обзор методов оценки муниципальных руководителей. Можно утверждать, что в арсеналах современной науки существует огромное количество методик, позволяющий полноценно определять уровень подготовки не только руководителей, но и подчиненных. Выводы.
- оценка и аттестация руководителей муниципальных служб является важной составляющей подсистемы работы с персоналом (кадрами);
- исходными данными для разработки комплексной оценки управленческого персонала являются: всеобщая декларация прав человека, Конституция страны, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде и др.;
- практическая задача оценки - максимальное совпадение ожиданий кандидата и муниципального учреждения;
- в процедуре оценки рекомендуется использовать не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку руководителя;
- аттестация руководящего состава муниципальных служб - является одной из важных составляющих кадровой политики муниципального учреждения в связи со специфическим предметом управления, непосредственно связанных с реализацией человеческого фактора и основными принципами гуманистического стиля работы с кадрами.
Использованные источники:
1. Бачина Е. С. Методы оценки персонала // Молодой ученый. — 2017. — № 8. — С. 139-144. — URL https://moluch.ru/archive/142/39944/ (дата обращения: 17.01.2020).
2. Базарова Т.Ю. Технология центра оценки персонала: Процессы и результаты / Практическое руководство). М.: Кнорус, 2011.
3. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка: учебник / М.: Высшее образование, 2013.
4. Васькин, Александр Анатольевич. Оценка менеджеров : [Учеб.-практ. пособие] / А. А. Васькин. - М. : Компания Спутник+, 2000.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: пособие / Н.Новгород, 1997.
6. Кибанов А. Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации : учеб. Пособие. Москва: ГУУ, 2006.
7. Кудряшова, Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности [Текст] / Л.Д. Кудряшова. - Л. :Лениздат, 1986. - 160 с.
8. Мескон М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c
9. Сандан С. В. Эффективность деятельности руководителя // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 417-421. — URL https://moluch.ru/archive/84/15753/ (дата обращения: 19.01.2020
10. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. Критика системы сбалансированных показателей: учебник для вузов/ М.: Финансы и статистика, 2009.
11. Шаповалов В.И. Компетентностные_хар актеристики
конкурентоспособности_руководителя / Известия Сочинского
государственного университета. 2012. № 1 (19). С. 81-90
12. Шаповалов В.И., Матющенко Н.С. Социотехническая концепция муниципального управления / Фундаментальные исследования. 2017. № 2. С. 219-224.].
