CC BY
2
УДК 005.95/.96
Юрченко Е.И. студент 3 курса кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления БатарчукД.С., к.пед.н.
доцент
Брянский филиал РАНХиГС Россия, г. Брянск ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: К
ПОСТАНОВКЕ ВОПРОСА
Аннотация: Статья посвящается актуальной проблеме - мотивации персонала организации. В статье рассматриваются различные позиции авторов к проблеме исследования мотивации персонала, уделяется внимание составляющим и факторам мотивации персонала. Актуализируется потребность в реализации эффективных способов и механизмов мотивирования персонала.
Ключевые слова: мотивация, персонал, потребности, мотив.
Yurchenko E.I.
third-year student, Department of Management, State and
Municipal Management Batarchuk D.S.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor
The Bryansk Branch of RANEPA Russia, Bryansk THE PROBLEM OF PERSONNEL MOTIVATION IN ORGANIZATION: FORMULATION OF THE ISSUE
Annotation: The article is devoted to the relevant issue- organization's personnel motivation. Different points of view to the problem of a personnel motivation study are dealt with, much consideration is given to the components and personnel motivation factors. The demand for realization of effective methods and mechanisms of personnel motivation.
Key words: motivation, personnel, demand, motive
В современных организациях мотивация персонала играет важнейшую роль для эффективного функционирования. Мотивация персонала способствует реализации человеческих ресурсов. Для этого необходимо разрабатывать соответствующие механизмы мотивации персонала.
На сегодняшний день проблема мотивации персонала широко рассматривается научной общественностью. Разнообразие теорий и их реальная применимость несколько затрудняет выбор эффективных методов мотивации персонала.
Необходимо особое внимание уделить составляющим мотивационного процесса. Итак, А.А. Литвинюк выделяет следующие структурные
элементы: потребность (состояние, характеризующееся функциональной и психологической нуждой); мотив (осознанное побуждение к деятельности); цель (осознанное представление о результате, которого необходимо достигнуть); модель поведения (конкретная деятельность работника, направленная на достижение цели) [1].
Рассматривая содержание дефиниции «мотивация», мы обнаружили, что данный термин может толковаться в различных источниках по-разному. Е.М. Листик пишет, что «мотивация обозначает систему факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т.д.)» [2]. Следует отметить, что мотивация является важной составляющей персонала и ресурсом развития организации. Поэтому необходимо мотивировать работников к труду как материальными, так и нематериальными способами.
Важно отметить, что проблема мотивации привлекала внимание таких исследователей как А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, Э. Мэйо, У. Оучи и многих других ученых. Важно чтобы каждый руководитель опирался на теории мотивации как на методологическую основу управления. Однако разнообразие потребностей персонала затрудняет выбор только одной теории мотивации, которой руководитель мог бы руководствоваться как принципом управления.
А. Маслоу считал, что у всех людей есть потребности - низшие и высшие, которые человек удовлетворяет от самых примитивных к самых развитым. Д. МакКлелланд выделял два фактора, которые влияют на удовлетворенность персонала - гигиенический (обстановка вокруг работника - его рабочее место, условия труда и т.д.) и мотивационный. При этом наиболее важный - мотивационный. Чем выше уровень мотивации, тем больше желание работать и удовлетворенность трудом.
В связи с этим может существовать ряд ошибок, которые допускают управленцы при построении системы мотивации. Так Т.О. Соломанидина приводит пример демотивации, которую используют некоторые российские фирмы. К ним можно отнести наказания или дисциплинарные воздействия, понижения в должности, депремирование и штрафы. Последние к тому же являются самым популярным методом негативной мотивации в российских компаниях [3].
При правильно спланированной системе мотивирования работников повышается их удовлетворенность трудом, а, следовательно, эффективнее будет и их работоспособность, что благоприятно скажется на общем функционировании организации. В этой связи, мы обратились к трудам А.Г. Плеханова, который выделил несколько показателей удовлетворенности трудом: хорошие отношения с коллегами по работе; удобная сменность, ненормируемый рабочий день; разнообразная работа; деятельность, требующая знаний, смекалки; хорошая техника безопасности; высокий заработок; работа не вызывает физического переутомления; возможность повышения квалификации; равномерное обеспечение работой; внимательное
отношение администрации [4].
Рассматривая проблему мотивации персонала в организации, следует так же учитывать и факторы, которые на нее влияют. Под фактором мы понимаем движущую силу, причину, воздействующую на протекание любого процесса, определяющие его характер.
Так С.Ю. Трапицын в своих работах выделяет четыре фактора, влияющих на процесс мотивирования:
- экономические факторы влияют на удовлетворение материальных потребностей индивида (размер заработной платы, премирования и другие стимулирования, связанные с денежной составляющей);
- социальные - связаны с удовлетворением социальных и духовных нужд (имидж организации, удовлетворенность работника собственным статусом, возможности развития и роста, доступность системы повышения квалификации и другое);
- организационные факторы должны удовлетворять потребности персонала в сущности его работы, организационной структуре и стиле управления в целом (условия труда, инициатива и творчество трудовой деятельности, исследовательский компонент труда и т.д.);
- личностные факторы - направлены на удовлетворение личностных (индивидуальных) потребностей человека (ценностная и целевая ориентация личности, ее физические способности и готовность к труду, а так же индивидуальные свойства, влияющие на трудовое поведение) [5].
Таким образом, от мотивации персонала зависит эффективное функционирование и благополучие любой организации. Мотивация профессиональной деятельности представляет собой совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих работника к эффективному исполнению обязанностей. Мотивация является важным фактором успешной профессиональной деятельности персонала. Осуществляя
профессиональную деятельность, работники оказываются в разных ситуациях, сталкиваются с рядом трудностей и проблем, но не смотря на сложности, внутреннее побуждение (мотивация) может активизировать субъекта труда, что позволит ему успешно решить профессиональные задачи.
Использованные источники:
1. Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Под ред. Е. М. Листик. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 300 с.
2. Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Под ред. Т. О. Соломанидиной, В. Г. Соломанидина. - 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Издательство Юрайт, 2017. - 323 с.
3. Плеханов А. Г. Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. А.Г. Плеханова, В.А. Плеханова. - Самара: Самарский государственный
архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2011. - 184 с.
4. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / Под ред. А. А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2017. - 398 с.
5. Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. С.Ю. Трапицына. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 314 с.
