CC BY
13
УДК 001.201
Карпенко Т.Ю. студент
4 курс, факультет «Экономическая безопасность»
Гейбель Е.Э. студент
4 курс, факультет «Экономическая безопасность» Кубанский государственный аграрный университет
Саенко И. И., к. э.н.
Россия, г. Краснодар
ПРОБЛЕМА ДЕМОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И
СПОСОБЫ ЕЕ ПРЕОДОЛЕНИЯ
Аннотация: В данной статье рассмотрены проблемы демотивации персонала в организации. Проанализированы характерные особенности возникновения данной проблемы, рассмотрены ее виды и стадии протекания. Отражаются важные преимущества мотивации и недостатки демотивации персонала. На основе приведенной информации также были предложены способы преодоления демотивации.
Ключевые слова: демотивация, мотивация, специалист, адаптация, организация, персонал, интерес.
Karpenko T. Y. student
4 year, Faculty of Economic Security
Geybel E.E. student
4 year, Faculty of Economic Security Kuban State Agrarian University Saenko 1.1., Can.of Sciences in Economics
Russia, Krasnodar
THE PROBLEM OF DEMOTIVATION OF PERSONNEL OF THE ORGANIZATION AND METHODS OF ITS OVERCOMING
Annotation: This article discusses the problems of demotivation of personnel in the organization. The characteristic features of the occurrence of this problem are analyzed, its types and stages are considered. The important advantages of motivation and the disadvantages of staff demotivation are reflected. Based on the information provided, methods for overcoming demotivation have also been proposed.
Key words: demotivation, motivation, specialist, adaptation, organization, staff, interest.
Успешность управления персоналом зависит от множества факторов, ведущим из которых является система мотивации — побуждение человека на достижение каких-либо целей, задач. Однако зачастую наблюдается обратный эффект — демотивация — потеря интереса, инициативы и ответственности, внутреннего желания работать, восприятие пребывания на рабочем месте как тяжелого бремени
Демотивация требует критического анализа и систематического изучения, т.к. ей присуща высокая степень актуальности и новизны.
Актуальность данной тематики обуславливается, прежде всего, тем, что демотивация работников оказывает непосредственное воздействие на результаты работы, поскольку, когда люди недовольны своей работой, они выполняют её некачественно, на низком уровне и безынициативно. Цель статьи заключается в систематизации теоретических аспектов демотивации, выявлении причин её проявления, видов и способов по ее преодолению.
Предотвратить причины демотивации персонала достаточно просто, необходимо лишь вовремя заняться данным вопросом. Успех зависит от того, есть ли у компании возможности удовлетворить требования персонала. Но стоит заметить, что не всегда целесообразно выполнять все требования работников. Как показывает практика, если отсутствие интереса к работе у отдельных сотрудников стало привычкой, то избавить коллектив от таких людей будет просто полезно.
Итак, рассмотрим основные причины демотивации персонала организации:
Во-первых, мотивация у сотрудника может снизиться уже на начальных этапах работы, так как нередко надежды не сбываются, поскольку в процессе переговоров с работодателем были утаены многие важные вопросы.
На собеседовании обычно обсуждают характер и режим работы, время отдыха и различные вознаграждения, но совсем не обсуждают вопросы касаемые корпоративного климата. Чаще всего работодатель говорит только о плюсах будущей работы, с целью привлечения сотрудника.
Во-вторых, опытным руководителям опасно брать на работу специалиста, слишком квалифицированного для предлагаемой ему должности. Причина заключается в том, что через некоторое время он может заскучать и будет пытаться реализовать свои невостребованные таланты. Пока данный работник не найдет себе достойного применения, его коллеги будут наблюдать попытки «подсидеть» не столь квалифицированное начальство.
Чтобы этого не случилось, нужно стараться направить его невостребованные навыки для решения новых задач. Даже краткосрочные проекты дадут сотруднику понять, как ценят его знания и умения.
В-третьих, демотиватор наиболее актуален для сотрудников, которые не чувствуют себя частью компании, работающие вне офиса. Такие сотрудники будут работать «спустя рукава». Они не заинтересованы в
качестве выполнения своих обязанностей, а значит не будут отвественно подходить к делу.
Для решения такой проблемы необходимо привить чувство к общему делу, поднять командный дух в организации - это является сильным мотивирующим фактором. Сотрудники с таким мотивом готовы жертвовать своими личными интересами и временем, работая на достижение целей компании. Именно поэтому присутствие информирования о происходящем и наличие общекорпоративных мероприятий необходимы в компании. П4П
Ну и в завершении видимых причин демотивации хочется выделить отсутствие видимых результатов.
Достаточно часто из-за специфики работы сотрудники 6не могут сразу увидеть результаты своих действий. Такая работа «без результат» превращается в рутину и через некоторое время подавляет внутреннюю мотивацию.
Как уже говорилось выше, демотивация может проявляться как в период адаптации сотрудника на новом месте работы, так и после продолжительного времени работы в организации. Поэтому выделают следующие виды демотивации, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Виды демотивации персонала
Вид демотивации Содержание
Моральный Унижение; Постоянная и не всегда конструктивная критика; Игнорирование сотрудников, избегание прямого общения с ними, постановка задач и решение вопросов через посредников; игнорирование инициатив сотрудников; Постановка непоследовательных и нечетких задач.
Материальный Лишение премии или дополнительных выплат при добросовестно выполненной работе; Урезание комиссионных, бонусов и премии; Урезание социального пакета; Снятие льгот
Правомерная (предусмотренная законодательством) Объяснительная записка в личном деле сотрудника, замечание, выговор, увольнение
Противоправная Невыполнение требований ТК РФ; Задержка или отказ в индексировании заработной платы. Отказ в выплате представительских расходов; Нарушения техники безопасности труда и др.
Во избежание возникновения демотивации персонала в организации система мотивации должна находиться под постоянным контролем руководства и подвергаться качественной оценке ее соответствия потребностям персонала и степени содействия достижению стратегических целей. Однако даже грамотно выстроенная система мотивации может быть неэффективна из-за влияния, оказываемого организационной структурой или ошибками руководства в период адаптации сотрудников, а именно:
• чрезмерного и неоправданного вмешательства в работу сотрудника;
• отсутствия психологической поддержки и сопровождения;
• недостатка внимания к вопросам и затруднениям подчиненного;
• некорректности в оценке деятельности персонала;
• неэффективного решения служебных проблем работника. Снижение мотивации сотрудника обычно происходит постепенно,
проходя несколько стадий (табл. 2)
Название стадии Характеристика
Скрытая Неудачи в работе и непонимание того, что необходимо сделать для исправления ситуации; растерянность и недоумение, сопровождаемое переживанием; может быть связана с периодом адаптации (от трех до шести месяцев).
Игнорирование Раздражение вследствие неопределенности ситуации желание аргументированно доказать руководству правильность выполнения своих задач; уклонение от заданий под различными предлогами; чувство бессилия.
Саботаж Выраженное недовольство, игнорирование замечаний со стороны руководства, конфликты с начальством; потеря интереса к работе и готовности к сотрудничеству, отсутствие инициативы, подчеркивание и сужение до минимума границ своих обязанностей; конфликт «работник — начальство», затрагивающий окружающих, коллег.
Отчуждение Предвосхищает увольнение как единственную альтернативу в сложившейся ситуации
Апатия и подавленность Вялость, апатичность, заторможенность, полная потеря интереса к работе, снижение результативности (для сотрудников, которые приняли решение остаться в организации)
Особенностью демотивации персонала является то, что достаточно длительное время она может иметь скрытую форму, негативные последствия прослеживаются на любой ее стадии, она «заразительна» для всего коллектива. Исследователи подтверждают прямую зависимость демотивации от сферы деятельности организации: чем интеллектуальнее деятельность, тем выше риск ее возникновения. [2]
Поводя итоги, хочется сказать о том, что в конкурентной борьбе предприятий, выживают те, которые уделяют должное внимание персоналу, проблемам мотивации и демотивации и ставят перед собой цель учитывать и сопоставлять интересы и потребности конкретного работника и фирмы в целом. Проблема демотивации является не достаточно изученной на сегодняшний день, поэтому нуждается в дальнейших исследованиях, однако
нами была сделана попытка выделить причины демотивации и способы ее преодоления.
Использованные источники:
1. Факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятий в системе управления Иванова И.Г., Саенко И.И. Экономика и предпринимательство. 2016. № 11-3 (76). С. 661-663.
2. Разработка эффективной системы мотивации персонала на основе внедрения современных методов стимулирования труда Дьяков С.А., Саенко И.И. Экономика и предпринимательство. 2018. № 2 (91). С. 773-782.
3. Роль системы отбора персонала в формировании человеческого капитала современной организации Саенко И.И., Михеева В.А. Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2017. № 127. С. 330-339.
4. Концептуальный подход к оценке эффективности организационной структуры управления сельскохозяйственного предприятия Саенко И.И., Тейванов С.В. Экономика и предпринимательство. 2018. № 10 (99). С. 11541158.
