CC BY
359
ПРИЗНАКИ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИННОВАЦИЯМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
ЕРШОВА НАТАЛЬЯ БОЛАТОВНА Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: nat23031976@yandex.ru
Статья посвящена основным признакам сопротивления инновациям на предприятии. В статье раскрывается понятие «сопротивление», указываются причины сопротивления изменениям. Рассматриваются наиболее общие причины сопротивления переменам, такие как: неопределенность, ощущение потерь, убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Наличие таких причин на предприятии способствуют возникновению конфликтных ситуаций. Неопределенность возникает из-за того, что инновационная деятельность связана с рисками и возможными убытками фирмы. Если инновации проводятся в организационной структуре, то сотрудник находится в неведении, с кем ему теперь придется работать, какие новые обязанности на него будут возложены, какие навыки от него потребуются и т. д. Плохая информированность работников объекта нововведения, авторитарная, директивная разработка и реализация нововведения повышают неуверенность, которая является одной их причин возникновения сопротивления на пути реализации нововведения. В статье указаны такие причины личностного характера, как страх, что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гордость, нежелание расходовать силы на переобучение, страх перед неопределенностью, обусловленной непониманием сути и последствий нововведений, страх потери работы или своих полномочий, страх потери или снижения заработной платы, страх показать свою некомпетентность являются предпосылками к сопротивлению. Особое внимание в статье уделено психологической мобилизованности, так как каждая реакция человеческого организма (решение познавательных задач, совершение выбора одной из нескольких альтернатив, общение с внешним миром) «оплачивается» расходованием энергии, отказом от других благ, усталостью, а в крайних случаях - болезнью и смертью. Поэтому психологическую мобилизованность в статье рассматривают как фактор, определяющий успешность перемен.
Ключевые слова сопротивление, инновации, дистресс, психологическая мобилизованность.
В стремительно развивающемся обществе внедрение инноваций является приоритетным в любой сфере деятельности, не является исключением и система общественного производства. Поскольку перед руководителями организаций стоит задача в оптимизации управленческой деятельности, то плодотворное решение проблем управленческой деятельности, которое непосредственно связано с необходимостью включения всех участников инновационных изменений в инновационный процесс, выявление признаков сопротивления инновациям и особенностей взаимодействия работников предприятия является необходимым.
Практика показывает, что использование инновационных стратегий встречает почти всегда сопротивление со стороны участников инноваций. Это очевидно, так как несвоевременная и непродуманная реакция руководства на нежелание принимать инновации приводила к полному провалу инновационной политики и значительным ущербам предприятия.
Таким образом, проблема сопротивления инновациям является одной из основных проблем, кото-
рая стоит перед стремительно развивающимся предприятием сегодня.
Готовность современного предприятия к восприятию непрерывных перемен является необходимым условием для его успешного функционирования. Одной из глобальных проблем является также адаптация предприятия к новым условиям функционирования, поскольку внешняя среда меняется очень быстро. Именно поэтому любые проблемы, возникающие в ходе внедрения инноваций в организациях, связаны с сопротивлением персонала на эти изменения.
И. Ансофф под сопротивлением понимает многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса изменений. Это сопротивление проявляется всегда в ответ на любые изменения. С точки зрения исследователя, сопротивление является проявлением иррационального поведения организации, отказа признать новые черты реальности, размышлять логически и реализовывать на практике выводы логического мышления [1].
Изучая различные точки зрения на сопротивление, следует подчеркнуть, что под сопротивлением необходимо понимать естественное проявление различных психологических установок в отношении рациональности, согласно которым группы и отдельные индивиды взаимодействуют друг с другом.
З. Фрейд в своей работе «Толкование сновидений» говорил том, что все, что препятствует прогрессу аналитической работы, является сопротивлением [2].
Описывая такое явление, как сопротивление, следует остановиться на выделении причин его возникновения, а также на разработке методов его преодоления.
Коттер и Шлезингер предложили классификацию причин сопротивления и выделили четыре причины сопротивления изменениям:
1. Узкособственнический интерес. Желание не потерять что-то ценное: положение, власть, материальную выгоду, комфорт, привычную обстановку, политическое преимущество и неформальные связи.
2. Непонимание и недостаток доверия. Обычно это происходит, если недостаточно было приложено усилий и потрачено времени, на налаживание взаимоотношений с теми, кого затронет изменение, и (или) если эти изменения не были адекватно объяснены и убедительно аргументированы.
3. Низкая терпимость изменениям. Люди имеют значительно отличающиеся уровни готовности к изменению. Для одних даже незначительное нарушение привычных связей означает кризис, для других потребуются чрезмерные затраты энергии на восстановление контроля и приспособление к новой окружающей среде. Часть людей сопротивляется необходимости обучения, которое часто сопровождает изменения, а кто-то автоматически сопротивляются всему тому, что они рассматривают как требование приспосабливаться к чьим-то нормам или ожиданиям.
4. Различная оценка ситуации. Вероятно, это менее эмоциональная причина, чем другие; сопротивление здесь возникает из-за того, что люди искренне не могут понять выгоды, связанные с изменением [3].
Наблюдение за современными организациями позволяет нам полагать, что существует две тенденции, которые можно отнести к внедрению инноваций, с одной стороны, стремление к переменам и инновациям, с другой стороны, потребность в стабильности. Учитывая данные тенденции, следует подчеркнуть на то, что не только отдельные лица, но и предприятия характеризуются стремлением фиксировать накопленный ими опыт в стандартизи-
рованных схемах мышления и деятельности. Результатом этого являются готовые приемы обработки информации (выплаты премий и т. д.). Эти апробированные знания и опыт, а также сложившиеся способы действий и сценарии поведения участников преобразований могут препятствовать новым вопросам и поиску новых ответов, а также активному вовлечению в новые виды деятельности. Очевиден тот факт, что любое изменение традиционных методов или подходов в работе создает сопротивление у людей, которых попали под это изменение, так как возникает необходимость изменения представлений не только подчиненных, но и руководителей [4]. Здесь важно сказать об общих причинах сопротивления инновациям на предприятии.
К наиболее общим причинам сопротивления переменам, которые свойственны всем участникам, вовлеченным в инновационный процесс, отнесем неопределенность, ощущение потерь, убеждение, что изменения ничего хорошего не принесут. Неопределенность может возникнуть из-за того, что инновационная деятельность связана с рисками и возможными убытками предприятия. Например, если внедрение инновации проводится в организационной структуре, то сотрудник находится в неведении, с кем ему теперь придется работать, какие новые обязанности на него будут возложены, какие навыки от него потребуются
и т. д. Плохая информированность работников участника инновационного процесса, авторитарные, директивные методы к внедрению инновации повышают неуверенность, которая является одной из причин возникновения сопротивления инновации на предприятии. Нельзя забывать, что при введении инноваций руководящий аппарат должен решать экономические вопросы в отличие от рядовых участников инновационного процесса, так как они в первую очередь обращают внимание на психологические и социальные факторы, которые имеют для них решающее значение. Наличие неопределенности, плохой информированности на предприятии может привести к возникновению конфликтных ситуаций.
Осознание, что возможны потери, риски, которые могут привести к разным последствиям также заслуживают нашего внимания, так как бытует мнение о том, что при переходе к новому теряется старое (привычный режим работы, традиции, организационные отношения). Даже если инновация касается какого-то одного аспекта деятельности сотрудника, этот аспект уже не будет таким, как прежде. Социологи и психологи, проводя свои исследования, заметили, что даже незначительные из-
N. В. УЕКЗНОУА
менения в распорядке жизни человека вызывают у него раздражение независимо от того, ведут ли эти изменения к лучшему или к худшему [5].
Представление участника инновационного процесса на предприятии, что предлагаемое нововведение уменьшит или сделает невозможным удовлетворение некоторых его потребностей или приведет к определенным предполагаемым потерям от нововведения (выполнение более простых функций, понижение статуса, или полномочий, финансовые невыгоды, невозможность использования знаний, способностей, навыков, приобретенных в процессе долгой работы) может способствовать сопротивлению инновациям.
Очевидным является тот факт, что отношение к нововведению индивидов зависит от «потерь» и «приобретений» человека, например, изменений в должности, зарплате, режиме организации работы, во влиянии на здоровье и т. д. Чем больше у человека накапливается опасений, тем сильнее его негативное отношение к введению инноваций. Поскольку участником инновационных процессов является не один индивид, а группа индивидов, каждые из которых имеют индивидуальные особенности, то возможно говорить о понимании основных мотивов, побуждающих людей на сопротивление. Обобщенные схемы именно поэтому не работают. Работа с людьми предполагает работу с десятками разных индивидуальностей. Это означает, что у каждой из них есть свои внутренние мотивы, основанные на предпочтениях или страхах, потребностях или желаниях. Существование традиционно сложившихся социальных связей и взаимодействий на предприятии может служить причиной сопротивления внедрению инноваций, что может негативно сказаться на иерархии руководящих кадров и престиже предприятия. В этом случае инициаторы инноваций могут восприниматься для определенных социальных кругов организации как личные враги [6].
Еще одна из многочисленных причин сопротивления может заключаться в том, что участники инновационного процесса на предприятии считают, что организация безупречна и нет необходимости что-либо менять. Если предприятие включает в себя разные подразделения, то может возникнуть конкуренции между подразделениями, что может привести к ухудшению взаимодействия между работниками и конфликту.
Важно отметить причины личностного характера, в первую очередь - страх. Некоторые участники инновационного процесса считают, что приобретенные навыки окажутся ненужными, и они могут быть недостаточно оценены руководящим аппара-
том, поэтому у них может появиться нежелание расходовать силы на переобучение. У других возникает страх перед неопределенностью, так как они могут непонимать суть и последствия нововведений. Страх потери работы или своих полномочий, а также страх потери или снижения заработной платы является преобладающим среди причин личностного характера, которые влияют на возникновение сопротивления.
В связи с этим, отметим, что одним из факторов возникновения сопротивления является степень склонности человека к принятию инновации. Исследования показывают, что молодежь более склонна к внедрению инноваций, чем люди зрелого возраста, это обусловлено тем, что молодое поколении, у которого не сформировано еще представление о сохранении привычного рабочего ритма, условий труда и т. д., охотнее принимают новое, чем работники со стажем. Именно поэтому иногда может возникнуть незримый конфликт поколений на предприятии. Это следует учитывать участнику инновационного процесса, который желает успешно осуществить инновацию.
В этой связи, следует утверждать, что для эффективного развития предприятия необходимо не только учитывать сопротивление кадров к инновациям, но и методы нейтрализации сопротивления инновациям. Выбор стратегии преодоления сопротивления во многом зависит от квалификации руководства, от квалификации сотрудников, от характера изменений.
Анализ литературы по данной проблеме позволяет говорить о таких методах управления сопротивлением инновациям как тщательная подготовка перемен, стимулирование активности работников, формирование положительных установок по отношению к переменам и переобучению работников, поддержка перемен коллективом, проведение работ по психологической мобилизованности работников, интенсивная целенаправленная межличностная коммуникация на всех уровнях предприятия. Практика показывает, что на предприятиях подготовке к внедрению инноваций часто не уделяется должного внимания. Хотя очевидно, что всесторонняя подготовка является условием успеха любого изменения, осуществляемого людьми, как в личной жизни, так и на предприятиях. Инициаторы нововведений, демонстрируя конкретные действия, предлагают не-подвергаемые изменениям со стороны участников инновационного процесса стандартные действия при реализации сложных проектов, которые не всегда понятны рядовым работникам, что может усилить сопротивление инноваций [7].
Здесь возникает потребность подготовки перемен, которая может включать определение цели перемен, сбор и анализ всей доступной информации о планируемых переменах, оценку доступности обучения, создания условий для одобрения перемен и т. д. При установлении цели перемен на предприятии, а также при проектировании способов ее достижения необходимым условием является достижение согласия между людьми, которые вовлечены в инновационный процесс, так как базисом для этого является обмен информацией, т. е. коммуникация. Именно коммуникация между людьми может содействовать эффективному прохождению информации.
Таким образом, сохранение втайне от участников инновационных процессов любой затрагивающей их информации может привести к обострению сопротивления внедрения инновационных процессов. Так как в этом случае работники могут неадекватно воспринять информацию, что может привести к конфликту.
Любая инновация предполагает обучение работников предприятия, так как при внедрении инноваций участники инновационного процесса обязаны изучить те нововведения, которые им предлагает инициатор инноваций. Формирование положительных установок по отношению к обучению и переменам как механизм нейтрализации сопротивления следует учитывать обязательно. Здесь целесообразно говорить о том, что необходимо просчитать поведение целых групп лиц и выработать стратегии управления участниками инновационного процесса. Внутренние установки включают в себя познавательные, эмоциональные и поведенческие характеристики всех работников. Чтобы сформировать у персонала предприятия положительные установки по отношению к переменам и обучению, необходимо применять такие организационные средства, как своевременное обнаружение наличия проблем, свобода высказываний, открытый характер исканий, одобрение и поддержка нешаблонных решений, поддержка новаторства. Для того чтобы новаторская идея могла быть реализована в конкретную инновацию, она должна вызвать интерес у окружения. Для внедрения инноваций является значимым поиск и мобилизация сторонников перемен, агитация и призыв к активности по вовлечению всех работников к участию в инновационный процесс. Это условие необходимо, потому что все изменения касаются всего коллектива предприятия, поэтому он в целом должен поддерживать планируемые перемены. Чтобы добиться такой общественной вовлеченности, необходимо надлежащее
формирование взглядов, эмоциональных реакций и мотиваций к доведению перемен до конца.
Отметим психологическую мобилизованность. Для любого работника предприятия постановка и решение задач, которые он должен выполнить в соответствии со своими должностными полномочиями, связаны с естественными процессами его жизнедеятельности. Рабочая деятельность требует от индивида определенных внутренних ресурсов, которые связаны с расходованием энергии, усталостью и т. д. Бесспорно, это ресурсы, обусловленные психическими процессами индивида, поэтому наличие фактора, который обеспечивает успешность перемен, следует учитывать на любом предприятии. Здесь мы говорим о психологической мобилизованности. Этот фактор зависит от того, как будет воспринимать участник инновационных изменений внедрение инноваций, в какой степени он готов противостоять стрессовым ситуациям, которые неизбежны при любых изменениях. Психологическая мобилизованность включает в себя наличие положительных установок, которые способны мотивировать участника инновационного процесса выполнить поставленную задачу без ущерба для устойчивости организма. Для того, чтобы участники инновационного процесса адекватно воспринимали предлагаемые им изменения, необходимо создать условия адаптации работников к новым условиям. Эффективные подходы, интерес к обучению, тренинги по знакомству с новыми технологиями, на основе уже имеющихся представлений участников инновационного процесса, могут способствовать к преодолению сопротивления инновациям, так как все это особым образом мобилизует психические процессы индивидов. Поскольку здесь мы имеем дело с психическими процессами человека, от способа выдачи задания зависит мобилизованность работника к выполнению задания.
Таким образом, целесообразно отметить, что для стабильного и развивающегося предприятия внедрение инновационных преобразований не подвергается сомнению, а плодотворное решение проблем управленческой деятельности связано с состоянием постоянной вовлеченности в инновационный процесс. Выявление особенностей взаимодействия всех участников инновационного процесса, а также учет причин сопротивления инновациям зависит от механизмов нейтрализации сопротивления при внедрении инноваций на производстве. Поскольку спектр механизмов нейтрализации сопротивления широк, важно учитывать все аспекты нейтрализации сопротивления, кото-
N. B. YERSHOVA
рое негативно влияет на развитие и деятельность предприятия.
Литература
1. Ансафф И. Стратегическое управление. 12-е изд. М.: Изд. дом «Вильямс», 2006.
2. Kotter J.P., Schlesinger C.A. Choosing Strategies for Cnange//Harvard Business Review, 2008.
3. Ершова Н. Б., Насекина М. А. Проблема сопротивления инновациям и методы его нейтрализации // Перспективные разработки образования, науки и техники: мат-лы Междунар. конф. Польша, 7-15 нояб. 2014 г.
4. Труфанова Т. А., Радюкова Я. Ю., Степи-чева О. А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие / под науч. ред. В. И. Абдукаримова. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г. Р. Державина, 2009.
5. Кармышев Ю. А., Вострикова А. С. Направления совершенствования инфраструктуры инновационной деятельности в регионах // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. Тамбов, 2008. № 10. С. 477.
6. Горбунова О. Н., Гладышева А. В., Горбунова Ю. И. Особенности формирования трудового ресурса региона в условиях развития инновационной экономики // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2014. № 9. Т. 9. С. 26-31.
7. Махонина И. Н. Лизинг как инструмент инновационно-финансовой политики малого предприниматель-
ства // Актуальные инновационные исследования: наука и практика. 2009. № 2. С. 24.
References
1. Аnsaff I. Strategicheskoye upravleniye. 12-ye izd. M.: Izd. dom «Vil'yams», 2006.
2. Kotter J.P., Schlesinger C.A. Choosing Strategies for Cnange//Harvard Business Review, 2008.
3. Yershova N. B., Nasekina M. А. Problema sopro-tivleniya innovatsiyam i metody yego nejtralizatsii // Per-spektivnye razrabotki obrazovaniya, nauki i tekhniki: mat-ly Mezhdunar. konf. Pol'sha, 7 - 15 noyab. 2014 g.
4. Trufanova T. А., Radyukova Ya. Yu., Stepicheva O. А. Kadrovyj menedzhment: ucheb. posobiye / pod nauch. red. V. I. Аbdukarimova. Tambov: Izd-vo TGU im. G. R. Derzhavina, 2009.
5. Karmyshev Yu. А., Vostrikova А. S. Napravle-niya sovershenstvovaniya infrastruktury innovatsionnoj deyatel'nosti v regionakh // Vestnik Tambovskogo univer-siteta. Seriya Gumanitarnye nauki. Tambov, 2008. № 10. S. 477.
6. Gorbunova O. N., Gladysheva А. V., Gorbunova Yu. I. Osobennosti formirovaniya trudovogo resursa re-giona v usloviyakh razvitiya innovatsionnoj ekonomiki // Sotsial'no-ekonomicheskiye yavleniya i protsessy. Tambov, 2014. № 9. T. 9. S. 26-31.
7. Makhonina I. N. Lizing kak instrument inno-vatsionno-finansovoj politiki malogo predprini-matel'stva // Áktual'nye innovatsionnye issledovaniya: nauka i praktika. 2009. № 2. S. 24.
* * *
SIGNS OF RESISTANCE TO INNOVATIONS AT THE ENTERPRISE
YERSHOVA NATALYA BOLATOVNA Tambov State University named after G. R. Derzhavin, Tambov, the Russian Federation, e-mail: nat23031976@yandex.ru
Article is about main signs of resistance to innovations at the enterprise. In article author revealed the concept «resistance»; specified the reasons of resistance to changes; considered the most general reasons of resistance to changes, such as: uncertainty, feeling of losses, belief that anything good won't bring change. Existence of such reasons at the enterprise promote emergence of conflict situations. Uncertainty arises because innovative activity connects with risks and possible losses of firm. If innovations appears in organizational structure, the employee is ignorant with whom he should work now, what new duties will be assigned to him, what skills from him will be required etc. Bad knowledge of workers of object of an innovation, authoritative, directive development and realization of an innovation increase uncertainty which is one of their reasons of emergence of resistance on the way of realization of an innovation. In article author specified such reasons of personal character as fear that the acquired skills will be unnecessary and professional pride, unwillingness to spend forces for retraining, fear of the uncertainty caused by misunderstanding of an essence and consequences of innovations will be restrained, the fear of loss of work or the powers, fear of loss or reduction of wages, fear to show the incompetence are prerequisites to resistance. In article author paid the special attention to a psychological mobility as each reaction of a human body (the solution of informative tasks, commission of a choice of one of several alternatives, communication with the outside world) «paid» with an energy expenditure, refusal of other benefits, fatigue, and in extreme cases - an illness and death. Therefore in article author considered the psychological mobility as the factor defining success of changes.
Key words: resistance, innovations, distress, psychological mobility.
