CC BY
138
лодых ветеринарных специалистов, будет способствовать внедрению инновационных подходов к лечению и обслуживанию современного животноводства.
Литература:
1. Глотова И.И. Совершенствование способов привлечения заемных ресурсов сельскохозяйственными организациями / И.И. Глотова, Е.П. Томилина, О.Н. Углицких // Экономика и предпринимательство. - 2012. - № 5. - С. 198-203.
2. Углицких О.Н. Особенности развития инновационной деятельности в агропромышленном комплексе Ставропольского края // Инновации в науке. - 2013. - №16-1. - С. 166-171.
3. Палий Т.И., Жевора Ю.И. Отраслевые и региональные особенности управления инновацион-
ной деятельностью в АПК // Техника в сельском хозяйстве. - 2011. - № 6. - С. 30-32.
4. Исследование "Развитие государственно-частного партнерства в России в 20015-2016 годах, рейтинг развития ГЧП"/ Ассоциация "Центр развития ГЧП", Министерство экономического развития Российской Федерации. - М. : Ассоциация "Центр развития ГЧП", 2016. - 36 с. Режим доступа: http://www.stavinvest.ru/work/public-private-ра^пегэЫр-ррр (дата обращения: 20.01.2017 г., 13:18).
5. Ларцева С.А. Государственно-частное партнерство как инвестиционный ресурс социально-экономического развития сельских территорий // Экономика и управление: научно-практический журнал. - 2014. - № 5 (121). - С. 27-31
6. Годовой отчет государственной ветеринарной службы Ставропольского края за 2014-2015 годы.
METHODICAL BASES OF FORMATION OF STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM Bolieva Inga Akhtemirovna, PhD of Economics, Associate Professor, Chair of Economics and Management at the Enterprise, North-Caucasian Mining and Metallurgical Institute (State Technical University), Vladikavkaz E-mail: bolieva.inga@mail.ru
Surkhaeva llita Navagovna, Under-graduate student, Faculty of Economics, North-Caucasian Mining and Metallurgical Institute (State Technical University), Vladikavkaz E-mail: ilital3007@mail.ru
In the article the concept of an innovative human resources policy, identified the need for its implementation, as well as the basic priorities of its development; built innovative labor management process diagram and human resources, and signs are considered and principles of innovation management in the personnel policy.
Keywords: innovation; innovative HR policy; competitive advantage; labor potential; commercialization; motivation.
УДК 331.08 ВАК РФ 08.00.05
© Болиева И. А., 2017 © Сурхаева И.Н., 2017
БОЛИЕВА Инга Ахтемировна, кандидат экономических наук, доцент, кафедра Экономики и управления на предприятии, СевероКавказский горнометаллургический институт (Государственный технический университет), Владикавказ ЬоНе /л да@таИ. г и
СУРХАЕВА Илита Наваговна, магистрант, Экономический факультет, Северо-Кавказский горно-ме таллургический институт (Государственный технический университет), Владикавказ Hita !3007@m a i!. ru
ПРИОРИТЕТЫ СОВРЕМЕННОЙ ИННОВАЦИОННО-КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
В статье раскрыто понятие инновационной кадровой политики, выявлена необходимость её внедрения, а также рассмотрены основные приоритеты её развития; построена схема инновационного процесса управления трудом и человеческими ресурсами и рассмотрены признаки и принципы управления инновациями в кадровой политике.
Ключевые слова: инновации; инновационная кадровая политика; конкурентное преимущество; трудовой потенциал; коммерциализация; мотивация.
I
В современном обществе эффективное функционирование предприятий в значительной степени обуславливается способностью быстро подстраиваться под изменяющиеся условия внешней среды. Одни фирмы стараются предвидеть предстоящие изменения и ликвидировать возможные негативные результаты, другие же сами провоцируют изменения, что зачастую способствует достижению конкурентного преимущества перед другими предприятиями на рынке. Большинство предприятий, не опасаясь, идут по пути внедрения инновационных изменений, обеспечивая тем самым конкурентоспособность и лидирующую позицию в долгосрочной перспективе. Однако, несмотря не привлекательность инновационных изменений, их внедрение несет в себе множество опасностей, которые способны снизить тот положительный эффект, на достижение которого они направлены. Одно из таких препятствий - это неэффективная, неспособная к инновационным изменениям кадровая политика.
В период инновационного развития всех сфер общества значимость кадровой политики для предприятий возрастает во много раз. Этим и обуславливается актуальность и необходимость детального изучения задач и приоритетов современной инновационной кадровой политики.
Цель исследования заключается в формировании теоретических основ развития научно-обоснованной инновационной стратегии кадровой политики и конкретных рекомендаций по применению новых, отвечающих постоянно изменяющимся условиям, технологий в формировании кадровой политики. Теоретическая значимость исследования состоит в формировании и развитии прикладных аспектов инновационной стратегии кадровой политики предприятий в условиях инновационного развития экономики. Практическая значимость работы заключается втом, чтопредлагаемыеуправлен-ческие решения и инновационные стратегии направлены на непосредственное применение полученных результатов в реальной практике процесса формирования инновационной кадровой политики.
Для достижения поставленной цели необходимо решение ряда задач:
1) выявление необходимости внедрения инновационных изменений в кадровой политике;
2) определение понятия инновационной кадровой политики;
3) формирование основных приоритетов инновационной кадровой политики;
4) разработка основных признаков и принципов управления инновациями в кадровой политике.
В результате острой необходимости становления экономики России на инновационно-стратегический путь развития перед промышленными предприятиями встает ряд сложных задач, связанных с преодолением все более острого кадрового дефицита. Одним из основных факторов экономического роста предприятий в таких условиях является гибкая кадровая политика, способная адаптироваться к быстро изменяющимся условиям внешней среды, не теряя при этом конкурентного преимущества перед аналогичными предприятиями в отрасли. Особую значимость в этом аспекте приобретает формирование и использование инновационных инструментов управления человеческими ресурсами, позволяющих наиболее полно и эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал.
Инновационная кадровая политика в большей степени нацелена на быстрые изменения в производстве, применение новых технологий, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Именно такой подход к проблеме управления кадрами ставит во главу угла человеческие ценности, рост квалификации персонала и адаптацию кадров к меняющимся экономическим условиям.
К основным приоритетам инновационной кадровой политики можно отнести следующие:
- прозрачность и ясность для персонала утвержденной на предприятии системы материального стимулирования, с четким определением ее сути, целей и задач;
- оперативный обмен информационными данными внутри организации о работе персонала, предоставляющий возможность своевременно получать, осуществлять контроль и= корректировать показатели трудовой дея- ; тельности работников; КА
- персональный подход к мотивации каждого сотрудника, с учетом его статуса и жизненных ценностей;
- мотивация новыми знаниями, предполагающая получение новых знаний, повышение личной конкурентоспособности и, как следствие, возможность карьерного и профессионального роста для сотрудника;
- акцент на формирование персонала с преобладанием внутренней мотивации к труду;
- мотивация доверием, её суть состоит в предоставлении сотрудникам возможности самостоятельно, без вмешательства управленческого персонала, принимать решения, способствующие как достижению краткосрочных целей предприятия, так и повышению заинтересованности, мотивации и творческих способностей сотрудников;
- применение правильного подхода к поощрению отдельных сотрудников за совокупный вклад группы. Наилучшим выходом в таких ситуациях является стимулирование всей группы, и словесное поощрение особо отличившихся сотрудников;
-управление персоналом посредством выявления внешних увлечений сотрудников. Руководство, владея информацией о внешних увлечениях работников, приобретает вспомогательные и порой довольно эффективные рычаги воздействия на уровень трудовой мотивации.
Создание инновационной системы управления персоналом с применением предложенных направлений даст возможность наиболее
* *
£ X
о ш з-
£ О X
о
со
108
эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал.
Исходя из вышеперечисленных приоритетов, следует, что инновационная кадровая политика призвана стимулировать стремление персонала к инновациям с учетом необходимости в эффективной коммерциализации нововведений.
Схема инновационного процесса управления трудом и человеческими ресурсами представлена на рисунке 1.
Ресурс
Формирование
Распределение
Использование
Ресурсная составляющая
Качественные
изменения
05 05
о.
>■
<и О- О О. 1=
Процессная составляющая
Управление трудом и человеческими ресурсами
Положи-
комплексная эффектив-
Новые знания
Рисунок 1 - Инновационный процесс управления трудом и человеческими ресурсами
Очевидно, что в условиях инновационного развития перед руководством предприятий стоит задача отступиться от стандартных подходов в управлении и применять новейшие, не шаблонные, инноваторские подходы к решению проблем.
Важнейшей предпосылкой создания инноваций в сфере управления трудом и человеческими ресурсами является формирование инновационного климата во всех структурных подразделениях компании, в качестве же инструментария следует применять методы управления корпоративной культурой как одним из важнейших элементов кадровой политики. Благодаря этому возможно формирование своеобразной "платформы" или "опытного поля", где сотрудники компании смогут испробовать свои идеи рационализаторского характера, наиболее перспективные из которых получат возможность обращения в реальную инновацию. В подобный механизм инновационного развития целесообразно "внедрить" систему развития сотрудников, связанную с освоением передовых технологий управления персоналом.
Четкая, отлаженная работа такого механизма позволит достичь двух основных групп целей, на достижение которых направлена инновационная кадровая политика:
1. Цели компании во внешней среде, обуславливающиеся состоянием рынка труда и экономического состояния региона, страны и мирового хозяйства.
2. Цели компании во внутренней среде, состоящие в совершенствовании взаимоотношений с персоналом посредством совершенствования стиля и методов руководства.
Для того, чтобы постоянно поддерживать кадровую политику на уровне инновационного управления трудом и человеческими ресурсами, необходимо выделить ряд отличительных характеристик, придерживаясь которых руководство предприятия всегда сможет контролировать и регулировать положительный эффект инноваций.
Признаки инновационного управления персоналом представлены на рисунке 2.
К сожалению, для достижения намеченного положительного эффекта недостаточно одного лишь четкого определения конкретных инноваций и их признаков, так как руководство не каждого предприятия способно правильно и эффективно внедрить данные инновации в деятельность предприятия без возможных потерь и рисков.
Именно поэтому необходимо разработать четкие принципы управления инновациями в кадровой политике, что поспособствует эффективному их внедрению, не нарушая целостности системы управления, уже сложившейся на предприятии. Этими принципами являются:
1. Целедостижение - подразумевает возможность достижения целей управления персоналом с помощью методов и приемов инновационного менеджмента.
2. Научность - подразумевает, что управление нововведениями в кадровой работе должно основываться на достижениях инновационного менеджмента в сфере управления инновациями и меняться по мере развития рыночных отношений в экономике.
3. Комплексность - подразумевает комбинацию методов инновационного менеджмента и методов управления человеческими ресурсами в ходе реализации нововведений в кадровой работе.
Признаки инновационного управления трудом и человеческими ресурсами
Рисунок 2 - Признаки инновационного управления персоналом
4. Экономичность - подразумевает, что применение методов инновационного менеджмента должно создавать условия для наиболее эффективной организации кадровой работы посредством снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг.
5. Адаптивность - подразумевает гибкость и приспособляемость методов инновационного менеджмента к постоянно изменяющимся внешним условиям и, соответственно, целям управления персоналом.
6. Конкурентоспособность - подразумевает, что применение методов инновационного менеджмента при реализации нововведений в кадровой работе должно способствовать повышению конкурентоспособности и эффективности использования кадрового потенциала предприятия.
7. Оптимальность подразумевает многовариантную проработку различных комбинаций методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом и подбор наиболее действенного и эффективного варианта организации кадровой работы для определенных условий.
В соответствии с поставленными в статье задачами следует сделать ряд выводов.
Необходимость внедрения инновационных изменений в кадровой политике обусловлена становлением России на инновационно-стратегический путь, что подразумевает под собой развитие всех сфер общества и стремление всех, желающих "остаться на плаву" организаций, к внедрению новейших технологий на всех уровнях управления и производства. Вследствие того, что кадровая политика является неотъемлемой частью эффективной дея-
тельности предприятия, внедрение инноваций в этой сфере является необходимым условием для поддержания конкурентоспособности среди всех предприятий в данной отрасли.
Инновационно-кадровая политика -это вид инновационной политики, направленной на инновационную модернизацию системы кадрового управления и подразумевающий создание атмосферы самоуправления и условий для развития творческих способностей, что направлено на повышение мотивации сотрудников.
Перечисленные в статье основные приоритеты и принципы инновационной кадровой политики отражают основные направления формирования и внедрения инноваций в совокупную систему управления на предприятии и помогают достичь того положительного эффекта от их внедрения, на которое рассчитывает руководство и которое позволит предприятию приобрести конкурентное преимущество перед фирмами-конкурентами. Впоследствии это поспособствует максимизации получаемой прибыли, на что, в конце концов, и направлена деятельность любого предприятия.
Примечания:
1. Асалиев А. А., Шубенкова Е. У. Управление трудом и человеческими ресурсами как инновационный процесс. - М.: Изд. РЭА им. В. Г. Плеханова, 2009.
2. Инновационная Россия-2020. Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года / Правительство Российской Федерации. - М., 2010.
3. Клейменова Л. В. Проблемы формирования кадровой политики в условиях кризиса // Известия ИГЭА. - 2009. - № 5.
4. Сидунова Г. И. Инновационная стратегия формирования кадровой политики социально-экономических систем : дис.... к.э.н. - Волгоград, 2004.
5. Тимофеев Д. В. Системный подход к разработке стратегических планов в условиях активной инновационной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5.
6. Шайбель Т.В. Инновационные подходы к формированию кадровой политики предприятия // Международный журнал экспериментального образовани. - 2011. - № 8.
