CC BY
19
УДК 331.1
Максименко А. А. студент магистратуры ОЧУВО «Московская международная академия»
г.Москва
ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
Аннотация: В статье проведен анализ состояния кадрового обеспечения муниципального управления в современной России. Выделены приоритетные направления развития кадрового обеспечения в органах местного самоуправления.
Ключевые слова: муниципальные учреждения, муниципальные организации, муниципальные служащие, кадровая политика, кадровое обеспечение.
Maksimenko Andrey A.
master student
Private educational institution of higher education «Moscow
international academy» Moscow
PRIORITY DIRECTIONS FOR THE DEVELOPMENT OF STAFFING IN LOCAL GOVERNMENT BODIES
Abstract: The article analyzes the state of staffing of municipal government in modern Russia. Priority directions for the development of staffing in local governments have been identified.
Key words: municipal institutions, municipal organizations, municipal employees, personnel policy, staffing.
Особенности управления кадрами в муниципальных органах во многом детерминированы непосредственно спецификой
функционирования муниципальных структур.
На основе анализа ряда источников [1,2] был определен ряд тенденций, касающихся различных направлений кадровой работы, а именно кадрового обеспечения в органах местного самоуправления на современном этапе.
Одним из направлений совершенствования кадрового обечпесения в органах местного самоуправления является активное использование информационно-коммуникационных сетей и информационных технологий в процессе отбора кандидатов.
Так, в целях реализации данного направления, а также автоматизации кадровых процессов и упрощения процесса подачи документов, предлагается использовать систему электронного приема документов. Подача документов в электронной форме может осуществляться с использованием таких специализированных сайтов, как Портал государственных услуг РФ (https://www.gosuslugi.ru/) или Госслужба (https://gossluzhba.gov.ru/). Использование подобных механизмов «Электронного правительства» получило большое распространение за рубежом и сегодня с успехом используется во многих странах.
Другим способом внедрения в кадровую работу органов местного самоуправления современных кадровых процедур и механизмов может стать использование дистанционного формата при проведении первичного отбора кандидатов на поступление на муниципальную службу, выполнении квалификационного теста (онлайн-тестирование), а также получении служащими дополнительного профессионального образования.
Использование подобных процедур позволит в значительной степени снизить временные затраты как кандидатов, так и сотрудников кадровой службы за счет электронной системы обработки полученных результатов. Помимо указанных выше способов применения информационных технологий в кадровой работе, можно также предложить использование электронного тестирования при проведении аттестаций и квалификационных экзаменов служащих.
Наиболее эффективным видится проведение электронного тестирования с помощью специального программного продукта, содержащего в себе обширную базу вопросов по различным направлениям и автоматически формирующего уникальное тестовое задание в зависимости от замещаемой должности. Использование автоматической системы формирования заданий позволит свести к минимуму вероятность протекционизма или предвзятого отношения со стороны руководства, а также возможности предварительного согласования экзаменационных вопросов.
В качестве следующего направления совершенствования кадровой работы в органах местного самоуправления можно выделить совершенствование процесса отбора кадров для замещения вакантных должностей или включения в кадровый резерв. Говоря о процессе отбора кадров, имеется в виду ряд процедур, применяемых при отборе кандидатов. Так, среди лучших практик кадровой работы в органах местного самоуправления прослеживается тенденция к расширению набора инструментов, используемых при проведении конкурсного отбора[3].
На сегодняшний день, находят достаточно широкое применение такие кадровые процедуры, как групповые собеседования в формате
дискуссий, групповое или индивидуальное решение кейсовых заданий, а также написание кандидатами рефератов или эссе на предложенную тему.
Для повышения прозрачности и объективности конкурсного отбора, предлагается проводить тестирование кандидатов в электронном виде. Также рекомендуется включить в лист экзаменационных заданий один открытый вопрос, в рамках которого кандидату будет предоставлена возможность в формате эссе ответить на поставленный вопрос, предложить варианты решения обозначенной проблемы или проанализировать ситуацию по модели кейсовых заданий.
Также, при проведении конкурсных процедур для отдельных должностей в органах местного самоуправления, в особенности категории «руководители», может быть использована такая процедура, как решение кейсовых заданий в группе.
В ходе групповых дискуссий может быть выявлены такие важные для ряда должностей навыки, как умение работать в команде, брать на себя лидерство и ответственность за принятие решений, отстаивать собственную и анализировать точки зрения других участников дискуссии, а также достигать компромисса.
Предложенные выше процедуры оценки кандидатов на замещение вакантных должностей гражданской службы или включение в кадровый резерв по своему содержанию и направленности приближены к такой кадровой технологии, как «ассессмент-центр».
Кадровые технологии в органах местного самоуправления можно разделить на две основные группы: традиционные и инновационные. Так, «ассессмент-центр» является одной из инновационных технологий, направленных на формирование кадрового потенциала в органах государственной службы. Помимо процедуры конкурсного отбора кандидатов, «ассессмент-центр» может также применяться для обучения и развития персонала организации в процессе их профессиональной деятельности.
Суть данной технологии заключается в выполнении служащим ряда заданий, которые направленны на оценку знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного вида деятельности. Оценка указанных навыков происходит в соответствии с разработанными оценочными шкалами, а результат дает представление о степени соответствия служащего занимаемой должности, его сильных сторонах, а также направлениях дальнейшего профессионального развития и перспективах карьерного роста[4].
Таким образом, применение современных технологий, направленных
на повышение качества отбора кандидатов, в совокупности с активным развитием и практическим использованием института наставничества позволит в достаточно короткие сроки раскрыть профессиональный потенциал новых служащих и сформировать наиболее
эффективный и стабильный кадровый состав органов местного самоуправления.
Таким образом, каждый служащий будет иметь возможность внести свой вклад в развитие и совершенствование кадровых технологий, что позволит создать наиболее эффективную и практически применимую систему организации кадровой работы.
Использованные источники:
1. Государственная и муниципальная служба. - М.: Юрайт, 2019. - 368 с.
2. Кадровое обеспечение местного самоуправления: Учебное К13 пособие для преподавателя. — М.: АНХ, 2017. — 936 с.
3. Каллагов Т.Э. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ // Образование и право. 2022. №1. URL: https://cyberlenmka.ra/artide/n/gosudarstvennaya-kontseptsiya-razvitiya-munitsipalnoy-sluzhby-v-sisteme-mestnogo-samoupravleniya-v-rossiyskoy-federatsii
4. Марчук Н.Л. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОГО ПРОФЕССИОНАЛИЗМА // Вестник науки. 2022. №2 (47). URL: https://cyberleninka.ru/article/n7osobennosti-formirovaniya-sluzhebnogo-professionalizma
